გასაუბრება[ინტერვიუ] სამუშაოს მაძიებელთან

 

სარჩევი:

„გასაუბრებისთვის’’ წინასწარი მომზადება. 1

განმცხადებლის ძირითადი შეცდომები გასაუბრებაზე. 6

განმცხადებლის „სხვა’’ შეცდომები გასაუბრებაზე. 7

რა კითხვები უნდა დაუსვათ დამსაქმებელს გასაუბრებაზე ? 9

გასაუბრებაზე  გამოყენებული ტესტები. 11

როგორ ავიცილოთ თავიდან  მოტყუება „გამოსაცდელი ვადით’’ სამუშაოზე აყვანისას ? 15

 

 

 

„გასაუბრებისთვის’’ წინასწარი მომზადება

 

გასაუბრება ყოველთვის ძალიან ამაღელვებელი  მოვლენაა. სამუშაოს მაძიებლები[კანდიდატები] ჩვეულებრივ ცდილობენ მოემზადონ ამისთვის,საჭიროა :

 

* საკუთარი თავის მოწესრიგება[თმა,და ა.შ.]

* შესაბამისი ტანსაცმლის და ფეხსაცმლის  შერჩევა ,

 * რეზიუმეს მომზადება,

* შესაძლო კითხვებზე პასუხების მოფიქრება .

 

ინტერვიუს კითხვებს შეიძლება ჰქონდეს სრულიად განსხვავებული ხასიათი.

როგორც წესი სამუშაოს მაძიებლები[კანდიდატები] წინაწარ ამზადებენ  პასუხებს კითხვებზე,რომელიც ეხება : ა)  სამუშაო მოვალეობებს   წინა სამუშაო ადგილზე და ბ) ზოგადად მათ პროფესიულ უნარებს. თუმცა, ხშირად ყურადღების მიღმა რჩებათ გ)კითხვები „პიროვნული მახასიათებლების“ შესახებ. არადა , მათ ახლა დიდი ყურადღება ექცევა.

წარმატებული ინტერვიუ ბევრი რამისგან შედგება:

 

* თქვენი პირადი მომხიბვლელობისგან,

 * თქვენი ცოდნისგან [ საქმიანობის სფეროს  და თანამდებობის შესახებ,რომლის დაკავებაც გსურთ. ]

* თქვენი პიროვნული თვისებებისგან,

* თქვენი თვალსაწიერისგან[ზოგადი უნარები],

 * სირთულეების დაძლევის უნარისგან

* და ბევრი, ბევრი მსხვა რამისგან

 

სერიოზულ ოფისებში[ორგანიზაციებში]  შერჩევის პროცესი უფრო საფუძვლიანი და პროფესიონალურია.

კერძოდ, კომპანიის რიგ თანამშრომლებთან კომუნიკაციის შემდეგ (ანუ HR ოფიერიდან დაწყებული  კომპანიის ხელმძღვანელამდე), თქვენ ალბათ მოგეთხოვენ გაიაროთ „სიცრუის დეტექტორი“, რადგან სამრეწველო ჯაშუშობის ზრდის პირობებში  მნიშვნელოვანია კომპანიამ იცოდეს თქვენი აზრების და წარსულის სიწმინდე.

 

ხ

და მაინც , საწყის გამოცდას თქვენ გაივლით ორგანიზაციის  „საკადრო  განყოფილებაში“,სადაც  HR ოფიცრები სვამენ ყველა სახის კითხვას. ბევრი რამ არის დამოკიდებული HR ოფიცრის პროფესიონალიზმზე  რომელიც გასაუბრებას ატარებს  და  პერსონალის შერჩევის  მის მეთოდებზე.

მაგ. ერთისთვის საკმარისია  ის,რომ თქვენ შეეფერებით იმ მოვალეობებს,რომლებიც გელოდებათ.

 მეორე კი  გკითხავთ თქვენი ზოდიაქოს ნიშნის შესახებ, ან შეგიძლიათ თუ არა ბორშის მომზადება და რამდენჯერ ხართ დაქორწინებული.

ქვემოთ უკიდურეს შემთხვევებს არ განვიხილავთ. მოდით, ყურადღება გავამახვილოთ იმ კითხვებზე, რომლებიც საკმაოდ ლოგიკურია ინტერვიუში, მაგრამ რატომღაც ისინი ძალიან მოლაპარაკე და მაგარ  მოსაუბრეებსაც კი სირთულეების წინაშე  აყენებენ.

 ასეთი კითხვების მიზანი ასევე არის იმის შემოწმება, თუ როგორ მოიქცევით უჩვეულო სიტუაციებში.

მაშ ასე , რა კითხვებისთვის უნდა მოემზადოთ „გასაუბრებისას “ რათა წარმატებით გაიაროთ ინტერვიუ[გასაუბრება]?

 

1.    „მოგვიყევით თქვენს შესახებ’’ ?

ეს არის ძალიან ლოგიკური და სწორი  კითხვა,რომელსაც უნდა ელოდოთ  „გასაუბრებაზე’’. ყველამ დიდი ხანია წაიკითხა თქვენი პროფესიული უნარების შესახებ თქვენს რეზიუმეში. ახლა მათ სურთ შეგაფასონ თქვენ, როგორც ადამიანი. ბევრი რამ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რაზე დაიწყებთ საუბარს, რადგან ის დაუყოვნებლივ გამოავლენს თქვენს ნამდვილ ღირებულებებსა და ინტერესებს.

არ  არის მიზანშეწონილი, რომ ბრმად  შეხვიდეთ „უღრანებში’’ და დაიწყოთ თქვენი მთელი ცხოვრების მოყოლა . ზოგადად, იმისათვის, რომ არ ინერვიულოთ თემის არჩევაზე, უმჯობესია პირდაპირ ჰკითხოთ, რისი მოსმენა სურთ თქვენგან:  ა)თქვენი ინტერესების თუ ბ)როგორ ეუფლებოდით ამა თუ იმ ცოდნას ან უნარს .

პოპულარული რწმენის საწინააღმდეგოდ, რომ არავის აინტერესებს თანამშრომლის ჰობი, ეს ასე არ არის. ჰობიმ შეიძლება ბევრი რამ თქვას  თქვენი მიდრეკილებებისა და ხასიათის თვისებების შესახებ.

მაგ. „საფოსტო მარკების კოლექციონერი“  უფრო პედანტური  და აკურატული  პირია, უყვარს  მოგზაურობა, მიდრეკილია სიახლეებისკენ  და ექსპერიმენტებისკენ .

კარგია, როდესაც სამუშაოს მაძიებლის[კანდიდატის]  ჰობი შეეფერება საქმიანობის იმ ტიპს, რომლის განხორციელებასაც აპირებთ  ორგანიზაციაში .

2. „რა არის თქვენი უარყოფითი მხარეები?“

ეს ნამდვილად ხრიკიანი  კითხვაა. თქვენ შეგიძლიათ უპასუხოთ, რა თქმა უნდა, რომ თქვენ არ გაქვთ ხარვეზები (რაც არ შეიძლება იყოს სიმართლე,რადგან უნაკლო არავინაა ) ან გაიცინოთ და თქვათ, რომ  გიყვართ ქალები და ამას ვერაფრით ვერ  შველით, მაგრამ გახსოვდეთ, რომ თქვენს მოპირდაპირე ადამიანს ჯერ კიდევ გადაწყვეტილი აქვს შეაფასოს თქვენი თვისებები.

იუმორის გრძნობა კარგია და ის აუცილებლად უნდა იქნას გამოყენებული, მაგრამ უმჯობესია HR ოფიცერს ფიქრისთვის საკვები მისცეთ.

მორიდებული პასუხები, როგორიცაა " ჩემს ნაკლოვანებებს არაფერი აქვს საერთო ჩემს საქმიანობასთან და არანაირი გავლენა არ აქვს მასზე", კარგი გზაა შემდეგ კითხვაზე გადასასვლელად.

გახსოვდეთ,არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ჩამოთვალოთ თქვენი რეალური ხარვეზები.

 პატიოსნებამ არ უნდა შეგიშალოთ ხელი გასაუბრების ეტაპის გავლაში.

 

3.“ გვითხარით, რატომ დატოვეთ თქვენი წინა სამუშაო?’’

„გასაუბრების“ ეტაპის გასავლრლად  ცოტა დიპლომატი უნდა იყოთ. ამ კითხვაზე პასუხი აბსოლუტურად არ უნდა შეიცავდეს შეურაცხყოფას და უკმაყოფილებას ყოფილი უფროსებისა და კოლეგების მიმართ, ან აშკარა უკმაყოფილებას ხელფასისა და მოვალეობების მიმართ.

ასეთ კითხვას თქვენ უნდა უპასუხოთ ტაქტიანად და ბუნდოვნად.

შეგიძლიათ დაიწუწუნოთ, რომ  ა)იქ მისვლა ძალიან მოუხერხებელია, ან ბ)იქ კარიერული პერსპექტივები არ არსებობს, მიუხედავად იმისა, რომ საკუთარ თავში დიდ პოტენციალს გრძნობთ.

თქვენ ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ  „რუტინულ სამუშაოსთან დაკავშირებით ‘ თქვენს წინა სამუშაო ადგილზე, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ახალი სამუშაო ასევე გულისხმობს გარკვეულ „ერთფეროვნებას’’ და „პედანტურობას“.

რადგან უბრალოდ, არსებობს შანსი, რომ მიიღოთ საპასუხო კითხვა იმის შესახებ, თუ როგორ აპირებთ ამ სიტუაციის მოგვარებას თქვენს ახალ სამუშაო ადგილას.

 

4. „რა არის თქვენი მოთხოვნები ხელფასთან დაკავშირებით“ ?

წარმატებული გასაუბრება ასევე არის შესაძლებლობა მიიღოთ უკეთესი ანაზღაურებადი სამუშაო. ამიტომ,ნუ  მოგერიდებათ დაასახელოთ ციფრი 10-15 პროცენტით მეტი, ვიდრე ადრე ღებულობდით ,  მაგრამ არ  გადააჭარბოთ. მაგ. თქვენი ძველი შემოსავლის გაორმაგებით.

ზოგადად, უმჯობესია წინასწარ დაადგინოთ , რამდენია  საშუალო შემოსავალი იმ პოზიციისა, ,თქვენს რეგიონში და ამ ინდუსტრიაში,რომელზეც თქვენ „განაცხადეთ“ მუშაობის სურვილი.

 

5. „მოგვიყევით  თქვენი მიღწევების შესახებ?“

თავიდანვე  გავაკეთოთ დათქმა, რომ თქვენი  „ყველანაირი“  მიღწევის აღწერა   უნდა დაიყვანოთ  მხოლოდ პროფესიული მიღწევების აღწერაზე .

კარგია დაიკვეხნოთ, რომ ხუთი შვილი გყავთ, მაგრამ აქ[გაუბრებაზე] თქვენგან ელიან სხვა სახის  მიღწევებს .

გახსოვდეთ  თქვენ გაქვთ გასაუბრება „სამუშაოს ‘’ შესახებ , ასე რომ მოჰყევით  იმის შესახებ, თუ რა გააკეთეთ იმ კომპანი(ებ) ისთვის, რომელშიც ადრე მუშაობდით:მაგ.  ა)კომპანიაში )თქვენს მიერ განხორციელებული პროექტების შესახებ, ბ)თქვენს მიერ დაგროვილი კლიენტთა  ბაზების შესახებ, გ)თქვენს მიერ კომპანიის გაყიდვების ზრდის შესახებ.

ხოლო თუ ჯერ კიდევ არ ხართ იმდენად ძლიერი პროფესიულ მიღწევებში, შეგიძლიათ ისაუბროთ პირად მიღწევებზე , რომლებიც მიზნად ისახავს პროფესიული მიზნების მიღწევას,თქვენს მიერ :მაგ. ა)უცხო ენის სწავლაზე,ბ) მიღებული კურსებიდან სერტიფიკატის მიღებაზე, გ)კომპიუტერული პროგრამების ცოდნის  დონის გაუმჯობესებაზე  და ა.შ

 

6. „რატომ გსურთ მუშაობა ჩვენს კომპანიაში?“

 

„გასაუბრების“ ეტაპის წარმატებით გასავლელად, თქვენ უნდა აჩვენოთ დამსაქმებელს, რომ თქვენ დაინტერესებული ხართ მათი კომპანიით. არ დაგავიწყდეთ წინასწარ გაარკვიოთ რას აკეთებს კომპანია და ნახოთ მისი ვებ-გვერდი.

ამ კითხვას ახლა თითქმის ყველა ინტერვიუში სვამენ.

მაღალი ხელფასზით დაინტერესებაზე  დაუყოვნებლივ არ უნდა ისაუბროთ.

უმჯობესია ყურადღება გაამახვილოთ იმ კომპანიის დამსახურებაზე, რომლითაც ცდუნებული იყავით,ეს მაშინ თუ ის დიდი ხანია ბაზარზეა, დიდი და სტაბილური კომპანია.

ხოლო თუ კომპანია ახალგაზრდაა, მაშინ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მას აქვს „კარგი პერსპექტივები“, რომ ეს კომპანია  არის „რევოლუციური“ ამ ბაზარზე.

მხოლოდ ამის შემდეგ ისაუბრეთ თქვენთვის საინტერესო  უპირატესობებზე:

ა)მოსახერხებელი ადგილმდებარეობა, ბ)კარგი ხელფასი და პროფესიული და გ)კარიერული ზრდის პერსპექტივები.

 

7. „როგორ უმკლავდებით მძიმე[დიდ] დატვირთვას“?

 

აქ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თქვენს წინა სამსახურში ხშირად გიწევდათ  საკმაოდ მჭიდრო გრაფიკით მუშაობა და კარგად  უმკლავდებოდით .

მაგრამ არ დაგავიწყდეთ დააზუსტოთ[იკითხოთ] თუ  კონკრეტულად რა სახის დატვირთვა გელით ამ სამუშაოზე,რამდენად ხშირად, რამდენი საათის განმავლობაში და ა.შ.

რადგან ,შესაძლოა ეს  კონკრეტული დამსაქმებელი ცდილობდეს დაზოგოს თანხები  პერსონალის შემცირების  ხარჯზე და თქვენ საერთოდ არ გჭირდებოდეთ  ასეთი  „მძიმე’’ სამუშაო.

 

ხ

დაბოლოს, ინტერვიუ[„გასაუბრება’’] , არ უნდა იყოს რაიმე სახის საშინელი და ამაღელვებელი მომენტი თქვენს ცხოვრებაში.

ყოველთვის გახსოვდეთ, რომ თქვენს წინაშე მყოფი ადამიანიც წუხს. ზოგჯერ, როგორც თქვენ. მას ასევე სურს გამოიყურებოდეს როგორც „პროფესიონალი“, არ დაუშვას შეცდომა და აირჩიოს სწორი ადამიანი კომპანიისთვის.

ასევე გახსოვდეთ, რომ  თუკი კომპანიის HR ოფიცერი  ცდილობს თქვენი პასუხების გაანალიზებას, ფსიქოლოგიაში  ცოდნის გამოყენებით, კომპანიის “სხვა’’თანამშრომლები, ხშირად სვამენ კითხვებს წინასწარ შედგენილი "სიის მიხედვით"და ზოგჯერ მათ არც კი აინტერესებთ რას ამბობთ.

უმჯობესია ამ უკანასკნელებთან  კომუნიკაცია მათ „სიბრტყეში’’,ანუ  განიხილეთ მათთან  ზოგიერთი სამუშაო საკითხი, იკითხეთ , მაგალითად, როგორ წყვეტენ ისინი რაიმე კონკრეტულ ამოცანას[პრობლემას]  თავიანთ კომპანიაში.

ხ

ასევე გახსოვდეთ , თუ თქვენ გასაუბრების შემდეგ უარყოფილი აღმოჩნდებით  „ერთ ადგილას“, ეს ნიშნავს, რომ „ეს ადგილი“ არ არის თქვენთვის შესაფერისი და სხვა კომპანიაში ნახავთ იმას, რასაც დიდი ხანია ეძებთ – საინტერესო, კარგად ანაზღაურებად სამუშაოს.

 

 

განმცხადებლის ძირითადი შეცდომები გასაუბრებაზე

 

ინტერვიუს[„გასაუბრების’’]  წარმატება დამოკიდებულია არა მხოლოდ იმაზე, თუ რამდენად კარგად შეგიძლიათ წარმოაჩინოთ თქვენი დადებითი თვისებები, არამედ იმაზე, თუ რამდენად კარგად შეგიძლიათ დამალოთ უარყოფითი თვისებები.

სტატიაში გეტყვით, თუ როგორ წარმატებით დაასრულოთ ინტერვიუ[გასაუბრება], რაზე  უნდა გაამახვილოთ ყურადღება .

განმცხადებლები ყველაზე ხშირად ვერ ახერხებენ ინტერვიუს[„გასაუბრების’’] ეტაპის გავლას  შემდეგი მიზეზების გამო:

a.      „გასაუბრებაზე დაგვიანება’’ პირველი შთაბეჭდილების მოხდენა შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ და თქვენს დაგვიანებას შეუძლია წაახდინოს  იგი. უმჯობესია ადრე გამოხვიდეთ და შეხვედრის ადგილამდე  გაისეირნოთ.

b.      „ კანდიდატი გასაუბრებაზე ცუდად გამოიყურება“. ეს ეხება როგორც ტანსაცმლის არჩეულ სტილს, ასევე განმცხადებლის ქცევას. ინტერვიუს ეტაპის გასავლელად  საჭიროა თავდაჯერებულობის დემონსტრირება. უმჯობესია აირჩიოთ კლასიკური სტილის  ტანსაცმელი. რაც უფრო მაღალი რეპუტაციის მქონე ორგანიზაციაა გასაუბრებაზე წ, მით უკეთესი უნდა იყოს თქვენი ტანსაცმელი და ფეხსაცმელი.

c.      „განმცხადებელი აჩვენებს know-it-all[ყოვლისმცოდნის] მანერებს“. ზოგიერთი კანდიდატი   საკუთარ პრეზენტაციას თითქმის ფეიერვერკის თანხლებით  ატარებს, ანუ აჩვენებს მთელ თავის ინტელექტს HR დეპარტამენტის თანამშრომელს. არადა ინტერვიუს დროს აუცილებელია კომუნიკაცია მხოლოდ იმ თემებზე, რომლებიც უშუალოდ ეხება საუბარს.

d.     „ ნორმალური კომუნიკაციის უნარის ნაკლებობა“. ეს პუნქტი ეხება არა მხოლოდ პროფესიებს, სადაც კლიენტებთან მჭიდრო კომუნიკაცია იგულისხმება, არამედ სხვა ვაკანსიებსაც. მნიშვნელოვანია, რომ კომპანიამ აიყვანოს ადამიანი, რომელიც კარგად ერგება გუნდს. ინტერვიუს წარმატებით დასასრულებლად თვალყური ადევნეთ  თქვენს გამოსვლას. ნუ დაანაგვიანებთ მას  პარაზიტი სიტყვებით, ან სტანდარტული ფრაზებით. არაფერია წარმატებული ინტერვიუს ისე  უარმყოფელი  როგორც  გაცვეთილი  კლიშეები. თქვენი მეტყველება უნდა იყოს ცოცხალი და ხაზს უსვამდეს თქვენს ინდივიდუალობას . უმჯობესია ისაუბროთ საკუთარი სიტყვებით,შეეცადეთ არ გამოიყენოთ უადგილოდ სხვადასხვა ტერმინები.

 კომუნიკაციის უნარი ასევე არის უმნიშვნელო საგნებისგან თავის დაღწევის და მნიშვნელოვანზე ფოკუსირების უნარი.

 

ხ

„გასაუბრების’’[ინტერვიუს] გავლა ყოველთვის სტრესულია, ამიტომ ზოგიერთი განმცხადებელი პასუხებს ფიქრის გარეშე იძლევა . შედეგად, ასეთი კანდიდატის გამოსვლა შეიძლება აბნეული და გაურკვეველი გახდეს.

ხ

განმცხადებლის „სხვა’’ შეცდომები გასაუბრებაზე

 

„კომპანიის შესახებ ცოდნის ნაკლებობა.’’

დამსაქმებლები ამ ფაქტს ახლა განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ. თუ კანდიდატი მიდის გასაუბრებაზე კომპანიაში, რომელშიც სურს მუშაობა, მან უნდა იცოდეს კომპანიის  შესახებ ძირითადი ინფორმაცია. განმცხადებლის ინტერესის ნაკლებობა ასეთ მომენტებში ასევე არის კომპანიის მიმართ უპატივცემულობის ნიშანი. ინტერვიუს წარმატებით დასასრულებლად, ჯერ უნდა გაეცნოთ კომპანიის ისტორიას, სიახლეებს, ფასების ჩამონათვალს და საქმიანობის ტიპს. ამის დიდი ნაწილი შეგიძლიათ იხილოთ კომპანიის ვებგვერდზე.

„კანდიდატის პესიმიზმი“.

თქვენი ინტერვიუ არასოდეს იქნება წარმატებული, თუ პესიმისტურად ხართ განწყობილი ამ კომპანიის მიერ თქვენი დასაქმების თაობაზე.

HR ოფიცერი დაუყოვნებლივ იგრძნობს თქვენს დამოკიდებულებას.

იგივე ეხება ცხოვრების მიმართ ზოგად დამოკიდებულებას. ორგანიზაციებს სურთ თავიანთ რიგებში მხოლოდ ოპტიმისტების ნახვა.

 

„შეუსაბამო ქცევა“

იმ ფაქტორებს შორის, რომლებიც უარყოფითად მოქმედებს ინტერვიუს შედეგებზე, ასევე შეიძლება ჩამოვთვალოთ გადაჭარბებული აურზაური, საღეჭი რეზინი, მობილურ ტელეფონზე საუბარი და სხვა მანერები, რომლებიც არ არის დამახასიათებელი საქმიანი საუბრისთვის.

 

„უუნარობა გაუძლოს სხვის მზერას“.

ისწავლეთ თანამოსაუბრის მზერის მშვიდად დაჭერა.

მზერის აქეთ-იქეთ გადატანა[ანუ „თვალის არიდება“]   არ არის საუკეთესო გზა ხელსაყრელი HR ოფიცერიზე შთაბეჭდილების მოსახდენად.

 

„კითხვების დასმის უუნარობა“.

 დამსაქმებელი ყურადღებას აქცევს  იმ კითხვებს, რომლებსაც განმცხადებელი სვამს. აუცილებლად დააზუსტეთ  ყველა თქვენთვის საინტერესო ინფორმაცია, რადგან ეს მიუთითებს თქვენი განზრახვების სერიოზულობაზე, ასევე იმაზე, რომ თქვენ იცით თქვენი საკუთარი თავის ფასი.

 

„გადაჭარბებული დადაქვეითებული  მოთხოვნები კარიერისა და ხელფასის თაობაზე“.

 

ყურადღება: ხელფასის ან კარიერული ზრდის აშკარად გამოხატული ინტერესი შეიძლება ასევე გახდეს კანდიდატის უარყოფის მიზეზი.

წარმატებული ინტერვიუ მხარეების მხრიდან ერთმანეთის შესახებ ინფორმაციის მიღების რეჟინში მიმდინარეობს.

 რა თქმა უნდა, აუცილებელია მიიღოთ ინფორმაცია ანაზღაურების შესახებ, მაგრამ ეს უნდა გაკეთდეს თითქოს „შემთხვევით“ საუბრის კონტექსტში, კერძოდ „ფაქტიური   ხელფასისა“ და „პროცენტის“  გარკვევის კონტექსტში.

ასევე ნათელია, რომ დაქვეითებული „ანაზღაურებისა“ და „კარიერის“ მოთხოვნები ახასიათებს კანდიდატს, როგორც ადამიანს, რომელიც ყველაფერზე თანახმაა, ოღონდ  მიიღონ.

 

 

„სწავლის სურვილის ნაკლებობა“.

ბევრი კომპანია დაინტერესებულია მათი თანამშრომლების პროფესიონალურად ზრდით. ახლა ბევრი კომპანია უზრუნველყოფს თანამშრომლების ტრენინგს და სთხოვს მათ დაესწრონ ამა თუ იმ  მოწინავე სასწავლო კურსებს.

ინტერვიუს დროს, აუცილებლად  დააყენეთ  საკითხი ასეთი შესაძლებლობების შესახებ  კომპანიაში.[ანუ გექნებათ თუ არა ასეთი შესაძლებლობები კომპამიაში]

 

სხვა მიზეზები  , რატომაც  შეიძლება განმცხადებელს უარი ეთქვას   დაქირავებაზე, შეიძლება იყოს:

 

a.      ნათელი მიზნის არ ქონა კანდიდატის მიერ.

b.      განმცხადებლის არაგულწრფელობა.

c.      კანდიდატის ცუდი საუბარი  წინა სამუშაო ადგილისა და წინა მენეჯმენტის შესახებ.

d.     იუმორის გრძნობის ნაკლებობა.

e.      კანდიდატის დაბალი მორალური დონე.

f.       განმცხადებლის ინტერესების სპექტრი ძალიან ფართო ან  ძალიან ვიწროა.

g.      კანდიდატის ცუდი დამოკიდებულება კრიტიკის მიმართ და ა.შ.

 

რა კითხვები უნდა დაუსვათ დამსაქმებელს გასაუბრებაზე ?

 

ძალიან ხშირად, როდესაც განმცხადებლები მიდიან გასაუბრებაზე, ისინი მხოლოდ იმაზე ფიქრობენ, თუ როგორ უკეთ უპასუხონ დამსაქმებლის კითხვებს.

მაგრამ ამავე დროს, მათ სრულიად ავიწყდებათ, რომ დასაქმების პროცესში ორივე მხარე თანაბრად არის დაინტერესებული ერთმანეთის შესახებ საჭირო ინფორმაციის მიღებით.

გარდა ამისა, კითხვების აქტიურად დასმით, განმცხადებელიზრდის ამ კომპანიაში სამუშაოს მიღების შანსებს.

პირველ რიგში, კარგად შერჩეული და კარგად ჩამოყალიბებული კითხვები გასაუბრებაზე კანდიდატს საშუალებას აძლევს  აჩვენოს  დამსაქმებელს თავისი კომპეტენციის დონე.

და, მეორეც, ისინი[სწორას სასმული კითხვები] ცხადყოფენ, რომ განმცხადებელმა კარგად იცის საკუთარი თავის ფასი  და გადაწყვეტილი აქვს იპოვოს სამუშაო, რომელიც აკმაყოფილებს მის მოთხოვნებს.

 

მაინც , რა კითხვები უნდა ვთხოვო დამსაქმებელს ინტერვიუს[გასაუბრების] დროს ?

 

„ხელფასი“.

·        ნუ მოერიდებით თქვენი ხელფასის შესახებ დამსაქმებელისთვის  კითხვების დასმას.

·        პოზიციისთვის დაწესებული  „ხელფასის ოდენობის“  გარდა დააზუსტეთ  რა პირობებით გაიცემა „დამატებითი ანაზღაურება’’ [ ბონუსები]  ,იქნება ეს „თეთრად“   თუ მისი ნაწილი ამ კომპანიაში გაიცემა „შავად“ ე.ი.  კონვერტებში.

·        აუცილებლად დააზუსტეთ  რა არის ვაკანსის განაცხადში აღნიშნული ხელფასის მაჩვენებელი: „წმინდა ხელფასია“ თუ ხელფასია „პროცენტებში და ბონუსებში“.

·         თუ კომპანია პრაქტიკაში იყენებს  პროპცენტებს , მაშინ კითხვებს შორის რომელსც დაუსვამთ დასაქმებელს უნდა იყოს „როგორია  სქემა, რომლითაც პროცენტები  გამოითვლება“.

·        გახსოვდეს, შეიძლება ძალიან წამგებიანი და საშიში იყოს „დაბალი[ე.ი. ნაცრისფერი] ხელფასების“ მქონე კომპანიაში სამუშაოს მიღება. რადგან  თუ სესხის აღებას გადაწყვეტთ, კომპანიის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილება „ხელფასის შესახებ ცნობაში’’ მხოლოდ მის თეთრ ნაწილს მიუთითებს.

ხ

·        ცალკე, დამსაქმებლისთვის დასმულ კითხვებს შორის უნდა იყოს შეკითხვა „გამოსაცდელი პერიოდის“ განმავლობაში  თქვენი ანაზღაურების შესახებ.

·        თუ თანხა ამ პერიოდისთვის ძალიან დაბალია, გირჩევთ, უფრო ახლოს გაეცნოთ კომპანიას და შეამოწმოთ იგი „კადრების დენადობაზე’’.

·        სამწუხაროდ, ჯერ კიდევ არსებობს ფირმები, რომლებიც ზოგავენ მნიშვნელოვან თანხებს ადამიანების „გამოსაცდელი ვადით’’დაქირავებით და გამოსაცდელი ვადის დასრულებისთანავე გათავისუფლებით.

·        „ ძალიან დიდი  გამოსაცდელი ვადა“ ასევე საეჭვოა .

·        გახსოვდეთ „გამოსაცდელი ვადა’’საშუალო დონის თანამშრომლისთვის ეს ჩვეულებრივ არ აღემატება 2-3 თვეს, ტოპ მენეჯერებისთვის - ექვსი თვე.

 

ხ

„სოციალური პაკეტი“ და „საქრთველოს  შრომის კოდექსთან შესაბამისობა“

გასაუბრებაზე კანდიდატის დასმულ კითხვებს შორის დამსაქმებელმა უნდა განმარტოს კომპანიის შესაბამისობა შრომის კოდექსთან.

თქვენ გარანტირებული უნდა გქონდეთ ა)ავადმყოფის შემთხვევაში  შვებულების მიღების შესაძლებლობა და ბ) შვებულებაში გასვლა შრომის კოდექსით  დადგენილი დღეების განმავლობაში თქვენს მიერ არჩეულ პერიოდში.

რადგან ახლა ბევრი კომპანიაა, რომლებსაც მოსწონთ თავად დანიშნონ  „დასვენების დრო“ თანამშრომლებისთვის. როგორც წესი, ეს პერიოდები მოდის მაისისა და ზამთრის არდადეგებზე, როდესაც კომპანიის კლიენტების უმეტესობა შვებულებაშია და კომპანია ნახევრად მუშა მდგომარეობაშია.

ასევე ავადმყოფის გამო  შვებულებას  ყველგან არ  იძლევიან .

იშვიათი არ არის, რომ თანამშრომლებს „უფლრბას აძლევენ’’  ავად იყვნენ მხოლოდ საკუთარი ხარჯებით და მოკლე დროში.

 

„არანორმირებული  სამუშაო დრო’’ და „მივლინებები“.

 

·        გაარკვიეთ,იყენებს  თუ არა კომპანია „არანორმირებული  სამუშაო დროს’’

·        და თუ ასეა, რამდენად ხშირად უწევთ თანამშრომლებს სამსახურში გვიან დარჩენა.

·        ჰკითხეთ, გათვალისწინებულია თუ არა „არანორმირებული  სამუშაო დრო’’ ანაზღაურების გაანგარიშებისას.

ხ

·        თუ ვაკანსიის განცხადებაში  „მივლინებები“ იყო მითითებული, ჰკითხეთ დამსაქმებელს „მივლინებების’’  სიხშირესა და ხანგრძლივობაზე, რომ მოგვიანებით არ აღმოჩნდეს, რომ სამუშაო დროის 80% მივლინებაა.

 

ხ

„თანამდებობრივი მოვალეობები“და „სამუშაო ადილი’’

დარწმუნდით, რომ დაუსვით დამსაქმებელს კითხვები თქვენი „ძირითადი სამუშაო პასუხისმგებლობისა[მოვალეობების]“ და „სამუშაო ადგილის“ შესახებ (იქნება ეს „ცალკე“ სამუშაო ადგილი  თუ არა  და რით არის აღჭურვილი: ტელეფონი, კომპიუტერი, საკანცელარიო ნივთები).

 

ხ

„დამატებითი ხარჯები“.

ასევე ჰკითხეთ, აქვს თუ არა კომპანიას მობილური ტელეფონებისა და მგზავრობის ხარჯების გადახდის სისტემა. ტელეფონთან დაკავშირებული საკითხი შეიძლება განსაკუთრებით აქტუალური იყოს, თუ დასაკავებელი პოზიცია გულისხმობს  სატელეფონო ზარების დიდ რაოდენობას.[არ უნდა იყოს თქწვენს ხარჯზე]

ხ

„თანამშრომლებისთვის წაყენებული მოთხოვნები’’

დამსაქმებლისთვის დასმულ კითხვებს შორის ასევე უნდა იყოს განმარტება „ოფისის თანამშრომლების ქცევის სტანდარტებთან დაკავშირებით“.

მაგალითად, ზოგიერთი დამსაქმებელი უკრძალავს თანამშრომლებს მოწევას.

ეს შეიძლება იყოს როგორც სერიოზული დაბრკოლება თქვენთვის, ასევე მოწევის შეწყვეტის მიზეზი.

ან კომპანიას შეიძლება ჰქონდეს წესი, რომ მუშაკმა არ დატოვოს სამუშაო ადგილი უფროსის წასვლამდე მიუხედავად ოფიციალურად გამოცხადებული „სამუშაო დღისა“  საქართველოს  შრომის კოდექსის შესაბამისად.

გარდა ამისა, რიგი კომპანიები ზოგჯერ ზედმეტად რეაგირებენ კორპორატიული კულტურის პრინციპებით და ფაქტიურად აიძულებენ თანამშრომლებს შაბათ-კვირას ითამაშონ კორპორატიული ფეხბურთი, რათა გააძლიერონ თავიანთი „გუნდური სულისკვეთება“.

 

ხ

გასაუბრებაზე  გამოყენებული ტესტები

 

 

გასაუბრებზე  ტესტების გამოყენება  ახლა იშვიათი არ არის.

კომპანიები დაინტერესებულნი არიან უზრუნველყონ, რომ მათი თანამშრომლები გამოირჩეოდნენ პროფესიონალიზმით და სტრესის ამტანობით.

კარგად ჩაბარებული ტესტი ასევე შეიძლება იყოს შესანიშნავი რეკომენდაცია იმ განმცხადებლისთვის, რომელიც ჯერ კიდევ ვერ დაიკვეხნის მდიდარი სამუშაო გამოცდილებით და ახლახან იწყებს პროფესიულ კარიერას.

 

აღსანიშნავია,რომ ყველა დამსაქმებელი არ ხედავს ტესტებში, პერსონალის დასაქმების ეფექტურ საშუალებას, მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში ასეთი ინსტრუმენტი ხელს უწყობს განმცხადებლის „დამატებით’’  შეფასებას.

 ასევე, ტესტები ხშირად ხდება იმ ადამიანების გაფილტვრის  საშუალება, რომლებიც სრულიად უვარგისი არიან  ვაკანტური თანამდებობისთვის.

 

განვიხილოთ  ასეთი ტესტების გავლის მთავარი ნიუანსები:

ა)„ფსიქოფიზიკური ტესტები ‘’

ფსიქოფიზიკური ტესტები ყველაზე ხშირად გამოიყენება იმ სამუშაო ინტერვიუებში, სადაც თანამშრომელს უბრალოდ უნდა ჰქონდეს შესანიშნავი მეხსიერება და რეაქცია და იყოს სტრესისადმი მდგრადი.

ასეთი ამოცანის მაგალითია შულცის ცხრილები, რომლებიც არის ფურცლები ციფრებისა და ასოების დიდი ნაკრებით.

კანდიდატს სთხოვენ გარკვეულ დროში გადახაზოს დასახელებული  რიცხვები ან ასოები. მოლარეები, ბუღალტრები და მდივნები ხშირად გადიან ასეთ შემოწმებას.

ტესტი ტარდება ძალიან ინტენსიურ რეჟიმში, სუბიექტს აბსოლუტურად არ აქვს შესაძლებლობა დიდხანს იფიქროს რაიმეზე, მან მყისიერად უნდა მოახდინოს რეაგირება. შეცდომების დიდი რაოდენობა მიუთითებს განმცხადებლის უყურადღებობაზე და, შესაბამისად, მის პროფესიულ არაკომპეტენტურობაზე. ხოლო თუ ტესტის ბოლოს შეცდომების რაოდენობა იზრდება, მაშინ ადამიანს აქვს დაბალი „სტრესის ამტანობა’’.

ბ)“ინტელექტის შემოწმების ტესტები’’

ტესტების კიდევ ერთი ჯგუფი არის ინტელექტის შესამოწმებელი ტესტები . სინამდვილეში, ისინი ყველა შედგება მცირე ლოგიკური ამოცანებისგან, რომლებიც უნდა გადაწყდეს „გარკვეულ დროში“.  ეს ტესტები ზუსტად ამოწმებს ლოგიკასთან დაკავშირებული „გამოყენებითი ინტელექტის“ დონეს. მაგრამ ისინი ვერ შეძლებენ „ემოციური ინტელექტის“ გამოცდას, რაც აუცილებელია, მაგალითად, მენეჯერებისთვის[ხელმძღვანელებისთვის].

ყველაზე ცნობილ ტესტებს შორისაა: KOT, Wexler, Eysenck, Raven matrix.

 

გ) „პიროვნების შემოწმების ტესტები’’

ასევე არსებობს გასაუბრების ტესტები, რომლებიც მიზნად ისახავს პიროვნული თვისებებისა და ხასიათის შეფასებას. ისინი ჩვეულებრივ შედგება კითხვების ნაკრებისგან, სადაც უნდა უპასუხოთ "დიახ" ან "არა".

თუმცა, ასეთი ტესტები ერთგვარი „ დამატებაა“ კანდიდატის შესახებ საერთო სურათის შესაქმნელად და იშვიათად გამოიყენება როგორც  შერჩევის ძირითადი  საფუძველი.

განმცხადებლის ზოგიერთმა  უარყოფითმა , დამსაქმებლის თვალსაზრისით, შეხედულებებმა  და თვისებებმა შეიძლება საერთოდ არ იმოქმედოს განმცხადებლის მუშაობის ხარისხზე.

 

ხ

„პიროვნების ტესტების“ ერთ-ერთი სახეობაა პროექციული მეთოდიკა .

განმცხადებელს უჩვენებენ სურათებს, რომელთა საფუძველზეც მან სწრაფად უნდა შეადგინოს მოთხრობა ან ფანტაზირება მოახდინოს რაიმეზე.

ეს ტესტები შეიძლება გახდეს შემოქმედებითი პროფესიის ადამიანების შერჩევის საფუძველი, სადაც ბევრი შემოქმედებითი იდეაა საჭირო.

 მაგალითად, „ბრენდის მენეჯერი“, „სარეკლამო მენეჯერი“, „შემოქმედებითი დირექტორი“ ან „პროდიუსერი“. ან კანდიდატების დაქირავებისას თანამდებობებზე, რომლებიც გულისხმობს ადამიანებთან კომუნიკაციის მოქნილ უნარებს.

ასეთი ტექნიკის მაგალითი იქნება როზენცვაიგერის ტესტი.

პირს სთავაზობენ გაეცნოს 20 ბარათს, რომელიც ასახავს კონფლიქტურ სიტუაციებში მყოფ ადამიანებს. ასევე არის ბარათზე გამოსახული  ერთ-ერთი  პირის  რეპლიკა. განმცხადებელს კი  სთხოვენ მოიფიქროს  ფრაზა ბარათზე გამოსახული მეორე პირისთვის.

 

ხ

„პიროვნების ტესტის“ კიდევ ერთი ლუშერის ტესტი. გამოსაცდელს სთავაზობენ სხვადასხვა ფერის 8 ბარათს. შემდეგ მას სთხოვენ მოყვეს მისი პირადი და პროფესიული ასოციაციების შესახებ თითოეულ ფერთან დაკავშირებით . ამის შემდეგ, მან უნდა დაააწყოს ბარათები ფერის უპირატესობის მიხედვით. ამრიგად, „არაცნობიერ დონეზე“ ყალიბდება და განისაზღვრება  ამ კონკრეტული ადამიანის ღირებულებების იერარქია.

ხ

ხშირად  ტესტის სუბიექტს სთხოვენ დაწეროს ან დახატოს რამე.

 გრაფოლოგია ზოგჯერ საშუალებას გაძლევთ გაცილებით მეტი გაიგოთ ადამიანის შესახებ, ვიდრე ნებისმიერი სხვა ტესტი.

 სურათებიც ასევე ხდებიან მრავლის მიმანიშნებელი..

ნახატში მკვეთრი კუთხეების, კბილებისა და ბრჭყალების არსებობა შეიძლება მიუთითებდეს ამ ადამიანის აგრესიულობაზე, ფურცლის კუთხეში გამოსახულების მდებარეობა მიუთითებს მის დაბალ თვითშეფასებაზე, ხოლო ძლიერი თავდაჯერებული ხაზები მიუთითებს მის ენერგიაზე.

 

ხ

კანდიდატმა უნდა იცოდეს,რომ გასაუბრებაზე ტესტების ჩატარებისას არ არის რეკომენდებული „პასუხების მორგება“ სრულყოფილი სურათის შესაქმნელად.

რადგან არსებობს მრავალი გზა იმის დასადასტურებლად, რომ სუბიექტი იტყუება.

 გარდა ამისა, ტესტირება სასარგებლოა თავად განმცხადებლისთვის.

ზოგჯერ ტესტის შედეგები ნათლად აჩვენებს მას, რომ ეს ადგილი მისთვის არ არის, რომ ამ თანამდებობის დაკავების შემთხვევაში  ის მომავალში განიცდის მუდმივ დისკომფორტს დასახული ამოცანების ძლივს დაძლევის (ან საერთოდ ვერდაძლევის ) გამო  და, საბოლოოდ, დაკავებული პოზიცია გახდება მისთვის აუტანელი  ტვირთი.

ხ

ტესტირების კიდევ ერთი მხარე , რომელიც შეიძლება პარადოქსულად მოგეჩვენოთ, არის დამსაქმებლის მიერ უფრო მაღალი კვალიფიკაციის იდენტიფიცირება, ვიდრე ეს საჭიროა თანამდებობისთვის.

ზოგიერთ ასეთ შემთხვევაში, ფსიქოლოგები ან HR სპეციალისტები უარყოფენ განმცხადებლებს, რომლებიც ძალიან მაღალკვალიფიციურები არიან.

ისეთი პირის „მოლარედ’’  დაქირავება, რომელსაც შეუძლია კომპანიის  ხელმძღვანელობა , ყოველთვის არ არის სწორი გადაწყვეტილება.

დიახ, რა თქმა უნდა, ის საქმეს ხუთიანზე პლისით გააკეთებს. მაგრამ ის ასევე სწრაფად მოიწყენს  და ალბათობა იმისა, რომ ადამიანი დაიწყებს მისთვის უფრო შესაფერისი ადგილის ძებნას, ძალიან მაღალია.

სწორედ ამ მიზეზით არ არის რეკომენდებული რეზიუმეში ბევრი ინფორმაციის შეტანა, რომელიც არ არის დაკავშირებული ვაკანტურ თანამდებობასთან.

რეზიუმეთი უნდა შეიქმნას შთაბეჭდილება, რომ ეს ადამიანი შეუცვლელია სწორედ „ამ კონკრეტულ“ საქმიანობაში.

თქვენ შეგიძლიათ უთხრათ თქვენს დამსაქმებელს თქვენი წარმატებების შესახებ სხვა სფეროებში მოგვიანებით, სამუშაოს მიღების შემდეგ. ეს შეიძლება იყოს ბერკეტი დაწინაურებისთვის ან ხელფასის ზრდისთვის.

 

როგორ ავიცილოთ თავიდან  მოტყუება „გამოსაცდელი ვადით’’ სამუშაოზე აყვანისას ?

 

რა პრობლემების წინაშე შეიძლება აღმოჩნდეთ „გამოსაცდელი პერიოდის[ვადის]’’ განმავლობაში?:

 

1. აშკარად გადაჭარბებულმა „გამოსაცდელმა ვადამ“ უნდა დაგაეჭვოთ . საშუალოდ, გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 2-3 თვეს საშუალო დონის თანამშრომლებისთვის და ექვსი თვე უმაღლესი დონის მენეჯერებისთვის.

2. გახსოვდეთ არ არის საუკეთესო პერიოდი  სამუშაოს მოსაძებნად „შვებულებების“ დრო. მართალია ერთის მხრივ, არსებობს ცდუნება, რომ ვაკანსიების დიდი რაოდენობა გათავისუფლდება (ვინაიდან შვებულებაში წასვლის პრაქტიკა „შემდგომი გათავისუფლებით“ საკმაოდ გავრცელებულია), მაგრამ ასევე იზრდება ისეთი  სამუშაო ადგილების რაოდენობა , სადაც თანამშრომლებს იყვანენ სამუშაოზე თავიდანვე მხოლოდ „გამოსაცდელი ვადის’’ პერიოდით,რათა მოახდინონ შვებულებაში გასული თანამშრომლების  კომპენსირება ზაფხულის განმავლობაში.

 ამ ტიპის რეკრუტირება განსაკუთრებით ხშირია კომპანიებში, სადაც კადრების დენადობა  გავლენას არ ახდენს წარმოების პროცესებზე (საზკვება[რესტორანი], მარტივი რუტინული მუშაობა  დოკუმენტაციასთან ) და ძირითადად ეხება თანამშრომლებს საშუალო და ქვედა აღმასრულებელ დონეზე.

ძირითადი პერსონალის შვებულებიდან დაბრუნება, როგორც წესი, ემთხვევა ახალი თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადის დასრულებას და მის შემდგომ გათავისუფლებას.

ამიტომ, ზაფხულში სამუშაოზე განაცხადის გაკეთებისას ჰკითხეთ, კიდევ რა სახის  ვაკანსიებს აცხადებს  კომპანია.

თუ კომპანია დიდი ხანია ბაზარზეა და მოულოდნელად იწვევს თანამშრომლების დიდ რაოდენობას, მაშინ ჰკითხეთ HR დეპარტამენტს ასეთი რეკრუტირების მიზეზი.

 

3. განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს კომპანიებს, სადაც ხელფასი მნიშვნელოვნად არის შემცირებული „განოსაცდელი ვადის’’  დროს. თუ თქვენ გაქვთ შესანიშნავი რეზიუმე, კარგი მახასიათებლები თქვენი წინა სამუშაოდან და გყავთ  მზა კლიენტები,  მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს მიზეზი, რომ არ გენდოთ თქვენ და ხელოვნურად შეამციროს თქვენი ხელფასი.

„გამოსაცდელი პერიოდის“ ანაზღაურების სხვაობა სტანდარტული მაჩვენებლისგან არ უნდა აღემატებოდეს 30 პროცენტს. ამიტომ, ან მოაგვარეთ ეს საკითხი „ახალ მენეჯმენტთან’’, ან მოძებნეთ სხვა ადგილი.

 

4. „გამოსაცდელი ვადის“ კიდევ ერთი საშიშროება არის ის, რომ საბოლოოდ, თქვენ შეიძლება მიიღოთ სრულიად განსხვავებული პოზიცია, ვიდრე გპირდებოდნენ

 მაგალითად, დამსაქმებელმა შეიძლება შემოგთავაზოთ მუშაობა ერთი ან ორი თვის განმავლობაში მენეჯერად , შემდგომი გადაყვანით  „გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელის პოზიციაზე „.

და ეს არის დასაბუთებული იმით  რომ თქვენ უნდა დაეუფლოთ ინდუსტრიის სპეციფიკას, ქვედა რგოლებში მუშაობით  რათა შემდეგ ეფექტურად გაუწიოთ ორგანიზება სამუშაო პროცესებს როცა ზედარგოლში გადაგიყვანენ .

როგორც წესი, გამოსაცდელი ვადის ბოლოს დამსაქმებელი გაცნობებთ, რომ აშკარად ვერ გაქაჩავთ „გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელის“ თანამდებობაზე  და გვთავაზობთ მენეჯერად მუშაობის გაგრძელებას.

იმ ადამიანებისთვის, რომლებსაც აქვთ დროებითი ფინანსური სირთულეები, ამ შემთხვევაში[ასეთნაირად]  „სამუშაოს პოვნა“ ვერ იქნება  ძალიან წარმატებული გამოსავალი და, შესაბამისად, არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებელი იღებს მაღალკვალიფიციურ თანამშრომელს იმ თანამდებობაზე, რომელიც არ საჭიროებს ცოდნის ასეთ დონეს.

 ხშირად, ასეთი თანამშრომელს პერიოდულად ასაქმებენ  უფრო კვალიფიციურ სამუშაოზე  მცირე ხელფასის შენარჩუნებით, და კვებავენ „დაპირებებით’’,რომ დროთა განმავლობაში დააწინაურებენ .

 

5.“ გამოსაცდელი ვადას’’ ყოველთვის თან ახლავს ახალი თანამშრომლის მხრიდან გულმოდგინება. მას სურს წარმოაჩინოს  საკუთარი თავი მხოლოდ საუკეთესო მხრიდან. ამიტომ, იშვიათი არ არის, რომ დამწყები ხელს კიდებს   ნებისმიერი სამუშაოს (თუნდაც იმას, რაც არ უნდა გააკეთოს) და მზადაა იმუშაოს  ზეგანაკვეთურადაც. საბოლოო ჯამში, ყველაფერი მთავრდება იმით, რომ მენეჯერი უბრალოდ დამატებით სამუშაო პასუხისმგებლობას[მოვალეობას] აკისრებს ახალ თანამშრომელს, რადგან შემოწმებამ  აჩვენა, რომ მას შეუძლია გაუმკლავდეს სამუშაოების  ამ მოცულობას. ამრიგად, კომპანია ზოგავს თანხას  პერსონალის დაქირავებაზე  და ეს უბედური თანამშრომელი მუშაობს სამი ადამიანის ნაცვლად  ანაზღაურებით, რომელიც არ ემთხვევა მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ოდენობას.

 

6. „ახალი თანამშრომლის“  „იგნორირებისა“ და „აშკარა პროვოცირების“ ბანალურმა სიტუაციებმა ასევე შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ამ უკანასკნელის მიერ  „გამოსაცდელი ვადის“ გავლაზე .

 არასოდეს მიიღოთ მონაწილეობა საოფისე კინკლაობაში, განსაკუთრებით „მენეჯმენტის შეფასებებთან“  დაკავშირებით.

ხ

ითხოვეთ,რომ შეგიყვანონ საქმის კურსში   მუშაობის პირველსავე  დღეებში  .

რადგან ხშირად არის სიტუაცია, როდესაც  ახალ თანამშრომელს მიიყვანენ სამუშაო ადგილზე და შემდეგ დაივიწყებენ  რამდენიმე დღის განმავლობაში.

 უმჯობესია გამოიჩინოთ დაჟინება  და გამოიწვიოთ უკმაყოფილება თქვენი აქტიურობით , ვიდრე თქვენი უმოქმედობით.

 

7. „ გამოსაცდელი პერიოდის“ განმავლობაში, რაც შეიძლება სწრაფად გააუმჯობესეთ თქვენი კომპეტენცია. თუ „შემოწმების’’  სახით 2 თვე მოგცეს, ეს აბსოლუტურად არაფერს ნიშნავს. დარწმუნებული იყავით, დასკვნები თქვენს შესახებ გამოიტანება თქვენი მუშაობის პირველივე  კვირაში.

დაუყოვნებლივ დაეუფლეთ პროგრამულ უზრუნველყოფას, რომელიც თქვენთვის ახალია და გამოიყენება ოფისის თანამშრომლების მიერ. თქვენ შეგიძლიათ რამდენიმე საათიც კი დაუთმოთ ამას სახლში. გახსოვდეთ, რომ არავინ გასწავლით, მით უმეტეს, თუ პროგრამული უზრუნველყოფის ცოდნის მოთხოვნები მითითებული იყო სამუშაოს აღწერაში.

ზოგჯერ გადაჭარბებული თვითშეფასება ხელს უშლის თანამშრომელს ობიექტურად შეაფასოს თავისი შესაძლებლობები.

მენეჯმენტის არაკეთილსინდისიერება ყოველთვის არ არის სამსახურში გამოსაცდელი ვადის არ დასრულების მიზეზი. თუ თქვენ ხართ გაყიდვების მენეჯერი და ელოდებით ვინმეს, რომ აგიხსნათ რა უნდა გააკეთოთ და როგორ გააკეთოთ ეს, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ მოძებნოთ სხვა ადგილი, რადგან თავად პოზიცია გულისხმობს საქმიანობას და ინიციატივას.

ხ

8.“გამოსაცდელი პერიოდის’’ კიდევ ერთი უსიამოვნო ასპექტი დაკავშირებულია მის გახანგრძლივებასთან. ზოგჯერ ხდება ისე, რომ გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ მენეჯერი ამბობს, რომ ვერ მიხვდა, თანამშრომელი შესაფერისი იყო თუ არა ამ თანამდებობაზე და ვარაუდობს, რომ მან შემოწმება კიდევ რამდენიმე თვით გაახანგრძლივოს.

უმეტეს შემთხვევაში, ეს არის დასაქმებულის მოტყუება და დამსაქმებლის ფულის დაზოგვის სურვილი. არასოდეს მიიღოთ ასეთი შეთავაზებები, რადგან თქვენ რისკავთ გამოსაცდელი პერიოდის გახანგრძლივებას სამსახურში მრავალი წლის განმავლობაში.