1. დისკრიმინაციის ცნება 2. დისკრიმინაციის სახეები 4. დისკრიმინაციის აკრძალვის მოქმედების სფერო

 

1. დისკრიმინაციის ცნება

 1.1. შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის ცნება

 1.1.1. თანაბარი მოპყრობის წესის დარღვევა

 1.1.2. შევიწროება

2. დისკრიმინაციის სახეები

 2.1. პირდაპირი დისკრიმინაცია

.2. არაპირდაპირი დისკრიმინაცია

4. დისკრიმინაციის აკრძალვის მოქმედების სფერო 

 4.2. დისკრიმინაცია წინასახელშეკრულებო პერიოდში

 4.3. დისკრიმინაცია სახელშეკრულებო ურთიერთობის პროცესში

 4.4. დისკრიმინაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

 4.5. თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპი

 

 

 

1.    დისკრიმინაციის ცნება

·        დისკრიმინაცია არის:  გამორჩევა, შეზღუდვა ან უპირატესობის მინიჭება თანაბარი უფლებებისა და მათი დაცვის უარყოფის მიზნით,   ასევე, თანასწორობის პრინციპის დარღვევა და ადამიანის ღირსების ხელყოფა. [ ზოგადი ცნება]

ხ

·        შრომისა და დასაქმების სფეროში დისკრიმინაცია სპეციფიკურია .

·        ამ სფეროში დისკრიმინაციის ზოგიერთი „ნიშანი’’  შეფარულ და დახვეწილ ფორმებს იძენს და ნაკლებად შესამჩნევი ხდება.

·        შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაცია იღებს სულ უფრო ახალ სახეებს.

ხ

·        დისკრიმინაციის აკრძალვის ზოგადი ცნება მოცემულია საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლში,

·        შრომის კოდექსის 2(3) მუხლის თანახმად, დისკრიმინაცია აკრძალულია როგორ შრომით სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო [ვაკანსიის გამოქვეყნებისას და კანდიდატთა შერჩევისას] ურთიერთობებში.

·         სწორედ  „წინასახელშეკრულებო’’ ურთიერთობებში ვხვდებით დისკრიმინაციის მძიმე ფორმებს, სადაც ის შენიღბულ, დაფარულ სახეს იძენს.

 

1.1. შრომის კოდექსით გათვალისწინებული  იყო „დისკრიმინაციის ცნება’’

 

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-4 ნაწილით მოცემული იყო განმარტება, რომლის თანახმად: „დისკრიმინაციად მიიჩნევა პირის პირდაპირი ან არაპირდაპირი შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით“.

 

განსახილველი ნორმა კრძალავდა  „პირდაპირ და არაპირდაპირ შევიწროებასა’’ და „არათანაბარი პირობების შექმნას’’, როგორც[შრომის] სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში.

 

შესაბამისად, შრომის კოდექსის ყოფილი 2(4) მუხლის მიხედვით, შრომით ურთიერთობებში „დისკრიმინაციულ მოპყრობას’’ ქონდა  ორი ელემენტი – „არათანაბარი პირობების შექმნა’’ და „შევიწროება“.

 

1.1.1.                  „არათანაბარი პირობების შექმნა’’

 

·        „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონი (მე-2 მუხლი) გვეხმარება შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის შინაარსის გააზრებაში.

 

კერძოდ, ამ  კანონის 2(2) და 2(3) მუხლების შესაბამისად:

 

„დისკრიმინაცია არის რომელიმე აკრძალული ნიშნის გამო ისეთი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, ან ისეთი მდგომარეობა, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ა)არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან  ბ)თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს.’’

 

ამრიგად, ამ კანონით  დისკრიმინაციად მიიჩნევა:

 

1.„პირის არახელსაყრელ მდგომარეობაში ჩაყენება ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით’’

 

2.„თანაბარ მდგომარეობაში არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფი პირების ჩაყენება“

 

·        დისკრიმინაციის ამ ნიშნების შინაარსი გვეხმარება „თანასწორუფლებიანობის პრინციპის დარღვევის’’ უკეთ გააზრებაში.

·        „თანასწორობის პრინციპის’’ დაცვა არ უნდა გავიგოთ, თითქოს სხვადასხვა პირის (პირთა ჯგუფების) გათანაბრება უნდა მოხდეს ერთი და იმავე „საზომით“.

·        უნდა აღინიშნოს, რომ კონსტიტუცია მოითხოვს სახელმწიფოსგან, „ თანასწორს მოეპყრას თანასწორად, ხოლო არათანასწორს – თავისი უფლებით სხვებთან თანაბრად სარგებლობის უზრუნველსაყოფად ისე, როგორც მოითხოვს კონკრეტული სიტუაცია’’.

·        ამდენად, განსხვავებული მოპყრობა  ზოგჯერ  შეიძლება იყოს ერთადერთი გზა უფლებათა სარგებლობისათვის თანასწორი პირობების შექმნისათვის.

·         სახელმწიფოს ეკისრება  მხოლოდ ისეთი საკანონმდებლო სივრცის შექმნის ვალდებულება, რომელიც ყოველი კონკრეტული ურთიერთობაში არსებითად თანასწორთ შეუქმნის თანასწორ შესაძლებლობებს, ხოლო უთანასწოროებს – პირიქით.

·         შესაბამისად, სხვებთან თანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ან, პირიქით, სხვებთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში პირის ჩაყენება ყოველთვის არ ნიშნავს დისკრიმინაციას.

·        ასევე შესაძლებელია, რომ პირის სხვებთან ერთსა და იმავე მდგომარეობასა და პირობებში ჩაყენება მივიჩნიოთ დისკრიმინაციად.

·         როგორც ვხედავთ, „თანასწორუფლებიანობის პრინციპის’’ დაცვისათვის მნიშვნელოვანია, რომ სხვადასხვა ურთიერთობაში ყველას მიეცეს თავისი უფლებებით სარგებლობა, რაც შეიძლება ერთ შემთხვევაში უზრუნველყოფილი იქნას თანაბარი პირობების შექმნით ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან/და არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფი პირებისათვის არათანაბარი პირობების შექმნით,

·        აქედან მნიშვნელოვანია, რომ საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლი კრძალავს არა მხოლოდ „არსებითად თანასწორი პირების მიმართ უთანასწორო მოპყრობას’’, არამედ ასევე ახდენს იმის გარანტირებას, რომ „არსებითად უთანასწორო პირები არ განიხილებოდნენ ერთნაირად’’.

ხ

„შედარების ობიექტი’’

 

·        შრომით ურთიერთობებში „დისკრიმინაციის ‘’  დასადასტურებლად[დასამტკიცებლად] ყოველთვის აუცილებელია „შედარების ობიექტის ‘’(comparator) არსებობა

·        „არათანაბარი მოპყრობის’’ (განსხვავების) „დისკრიმინაციულ ქმედებად“ კვალიფიცირებისათვის საჭიროა იმავე ვითარებაში, იმავე პროფესიული შესაძლებლობების, იმავე მდგომარეობაში მყოფი პირების (ან პირთა ჯგუფების) ურთიერთშედარება, იმისათვის, რომ დადგინდეს განსხვავება, [რაც მაღალი ალბათობით მოსარჩელის (დასაქმებულის) მიერ მითითებული „აკრძალული ნიშნით’’ ხდება] მანამ საწინააღმდეგოს არ დაამტკიცებს მოპასუხე (დამსაქმებელი).

·        ამ შემთხვევაში კუმულაციურად უნდა არსებობდეს რამდენიმე გარემოება მართლსაწინააღმდეგო ქმედების (დისკრიმინაციის) დადგენისათვის.

·         საკონსტიტუციო სასამართლო მართებულად მიიჩნევს, რომ სადავო ნორმების კონსტიტუციის მე-11 მუხლთან შესაბამისობის შეფასებისას ჯერ უნდა გამოკვეთოს „შესადარებელი ჯგუფები’’ და განსაზღვროს, „რამდენად არსებითად თანასწორ სუბიექტებს წარმოადგენენ ისინი’’ „კონკრეტულ სამართლებრივ ურთიერთობასთან მიმართებით.“

·        „ისინი ამა თუ იმ შინაარსით, კრიტერიუმით მსგავს კატეგორიაში ანალოგიურ გარემოებებში უნდა ხვდებოდნენ, არსებითად თანასწორნი უნდა იყვნენ კონკრეტულ ვითარებასა თუ ურთიერთობებში.“

·         საკონსტიტუციო სასამართლო აღნიშნავს: „სამართალი აწესრიგებს საზოგადოებრივი ურთიერთობების ფართო სპექტრს, რომელიც მიემართება პირთა განუსაზღვრელ წრეს. ამიტომაც, კონსტიტუციის მე-11 მუხლზე მსჯელობისას, „პირთა არსებითად თანასწორობის საკითხი’’ უნდა შეფასდეს არა ზოგადად, არამედ კონკრეტულ სამართალურთიერთობასთან კავშირში.

·        „დისკრიმინაციულ მოპყრობაზე’’ მსჯელობა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, თუ პირები კონკრეტულსამართლებრივ ურთიერთობასთან დაკავშირებით შეიძლება განხილულ იქნენ, როგორც „არსებითად თანასწორი სუბიექტები’’.

·        ამასთან, თუ პირთა დიფერენცირებას საფუძვლად უდევს მათი განსხვავებული ფაქტობრივი ანდა სამართლებრივი მდგომარეობა, სახეზე არ იქნება კონსტიტუციის მე-11 მუხლთან მიმართებით შესაფასებელი მოცემულობა.“

·         გამონაკლისს წარმოადგენს დისკრიმინაციული მოპყრობის მეორე ფორმა – შევიწროება, რომლის შემთხვევაში არ არის აუცილებელი „შედარების ობიექტის’’ არსებობა.

 

 

1.1.2.      „შევიწროება’’

·        შრომის კოდექსის 2(4) მუხლით გათვალისწინებული იყო  დისკრიმინაციული მოპყრობის მეორე ფორმა – შევიწროება.

·         კერძოდ, აღნიშნული ნორმის მიხედვით, შევიწროება ნიშნავს: [დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის] დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას.

·         დისკრიმინაციული მოპყრობისას „შევიწროვება’’ არ ეხება ექსპლიციტურად სექსუალურ შევიწროებას და არც მის ფორმებს განსაზღვრავს.

·        როგორც აღინიშნა „დისკრიმინაციული მოპყრობის’’ ამ  მეორე ფორმისათვის არ არის აუცილებელი „შედარებითი ობიექტის’’ გამოყენება, რადგან ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მოქმედებები უკვე მიგვითითებს მართლსაწინააღმდეგო შინაარსზე.

·        შევიწროება, როგორც უკვე აღინიშნა, თავისი შინაარსით უკვე მიგვითითებს მართლსაწინააღმდეგო ქმედებაზე[!]

·        შევიწროვების დადგენისათვის კომპორატორი [„შედარების ობიექტი’’]არ გამოიყენება.

 

 

2.   დისკრიმინაციის სახეები

 

·        დისკრიმინაცია ორი სახისაა, პირდაპირი და არაპირდაპირი.

 

2.1 პირდაპირი დისკრიმინაცია

 

 

·        პირდაპირი დისკრიმინაციის განმარტება მოცემულია „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონით.

·        კერძოდ, კანონის 2(2) მუხლის თანახმად:“ პირდაპირი დისკრიმინაცია არის ისეთი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით სარგებლობისას ამ კანონის პირველი მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.’’

·        პირდაპირი დისკრიმინაცია, როგორც ყველაზე მავნე დისკრიმინაციის ფორმა, შეიძლება ღიად ან ფარულად ეფუძნებოდეს ერთ ან რამდენიმე „აკრძალულ ნიშანს’’.[ ის მოიცავს სექსუალურ და სხვა ფორმის შევიწროებას.]

·         პირდაპირი დისკრიმინაციისას განსხვავებული მოპყრობის საფუძველია „სუბიექტის კონკრეტული ნიშანი’’

·        პირდაპირი დისკრიმინაცია შემდეგი ელემენტებისგან შედგება: „არსებითად მსგავს მდგომარეობაში მყოფ პირთა განსხვავებული მოპყრობა, თუ ამ მოპყრობას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება.’’

·         ანუ პირდაპირი დისკრიმინაცია რომ დადგინდეს უნდა დადგინდეს, რომ „სხვა პირებს, რომლებიც ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს მდგომარეობაში იმყოფებიან“, ა)უკეთესად ან უარესად ეპყრობიან და  ბ)ეს განსხვავება დისკრიმინაციულია.

2.არაპირდაპირი დისკრიმინაცია

 

·        არაპირდაპირ დისკრიმინაცია არსებობს  მაშინ, როდესაც გარკვეული პრაქტიკა, მოქმედი ნორმა, მოთხოვნა ან პირობა ერთი შეხედვით ნეიტრალური ჩანს, მაგრამ მათი შედეგი ნეგატიურ ზეგავლენას ახდენს კონკრეტულ ჯგუფზე.

·         შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს დისკრიმინაციის სახეების განმარტებას, თუმცა „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონში მოცემულია არაპირდაპირი დისკრიმინაციის განმარტება.

·        ამ კანონის 2(3) მუხლის მიხედვით:“ირიბი[ანუ არაპირდაპირი] დისკრიმინაცია არის ისეთი მდგომარეობა, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს ამ კანონის პირველი მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო, არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს, ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მდგომარეობა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.’’

ხ

·         პირდაპირი და არაპირდაპირი დისკრიმინაცია იწვევს თანასწორუფლებიანობის დარღვევას, მაგრამ არაპირდაპირი დისკრიმინაციის თავისებურება უპირველეს ყოვლისა ვლინდება იმაში, რომ ქმედება (მოქმედება ან უმოქმედობა) არ შეიცავს დისკრიმინაციისათვის დამახასიათებელ აკრძალულ (შინაარსობრივ) მახასიათებლებს. მხოლოდ ქმედებიდან გამომდინარე, შეუძლებელია დისკრიმინაციის ნიშნების დადგენა, რადგან ის უშუალოდ არ არის მიმართული აკრძალულ ნიშანზე და ამ ქმედებით არ იკვეთება რაიმე აკრძალული ნიშნის ან ნიშნების გამო თანასწორუფლებიანობის დარღვევა, შევიწროება.

·        ეს ის შემთხვევაა, როდესაც გარკვეული ქმედების შედეგად პირთა ჯგუფი ან სხვადასხვა ჯგუფი აღმოჩნდება დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში.ანუ როცა  „შედეგად, არაპირდაპირი დისკრიმინაციული ქმედება ადამიანთა განსაზღვრულ ჯგუფს, დანარჩენებთან შედარებით, აკისრებს გაცილებით მძიმე ტვირთს.“

·         არაპირდაპირი დისკრიმინაციის ელემენტებია: ა)ნეიტრალური წესი, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა; ბ)მნიშვნელოვნად უარყოფითი გავლენა დაცულ ჯგუფზე.

ხ

·        ამდენად, არაპირდაპირი (ირიბი) დისკრიმინაციის დროს ქმედება თავისი გარეგნული გამოხატულებით (ფორმით) ნეიტრალური, მაგრამ შინაარსით დისკრიმინაციულია, რაც შეიძლება გამოიხატოს დისკრიმინაციულ დებულებაში, კრიტერიუმში ან პრაქტიკაში, რაც პირს აკრძალული ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს.

 

მაგალითად, სქესობრივი ნიშნით არაპირდაპირი დისკრიმინაცია აღინიშნება, როდესაც დამსაქმებელი განსაზღვრავს კანდიდატისთვის არანაკლებ 1,60 მ. სიმაღლეს, როგორც სამუშაოზე მიღების პირობას. მიუხედავად იმისა, რომ ეს წესი ეხება სამუშაოს დაკავების ყველა მსურველს, როგორც ქალებს, ასევე მამაკაცებს, ის მაინც არაპირდაპირ დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში აყენებს ქალებს, რადგან ხშირ შემთხვევაში მათი სიმაღლე არ აღემატება 1,60 მ-ს.

ან მაგ.  საწარმომ ამორიცხა საპენსიო ფონდიდან დასაქმებულები, რომლებიც მუშაობდნენ ნახევარი სამუშაო დღე, რაც ასევე წარმოადგენს დისკრიმინაციას სქესობრივი ნიშნით, რადგან ამ შემთხვევაში უფრო მეტად ზარალდებიან ქალები, თუ საწარმო არ დაამტკიცებს, რომ მისი მოქმედებები განპირობებული იყო ობიექტური გარემოებებით.

 

·        სხვა შემთხვევებში შესაძლებელია, რომ არა სქესს ან პოლიტიკურ შეხედულებას, არამედ ნეიტრალურ ფაქტორს ჰქონდეს უარყოფითი ზეგავლენა დასაქმებულზე (კანდიდატზე, ასევე ყოფილ დასაქმებულზე), „მაგალითად, ვინაიდან ქალებს (მათი სოციალური სტატუსიდან გამომდინარე) მამაკაცებთან შედარებით ბავშვის მოვლის უფრო მეტი ვალდებულება აქვთ, უფრო ნაკლებ ქალს, ვიდრე მამაკაცს აქვს შესაძლებლობა, დააკმაყოფილოს სამუშაო მოთხოვნა „ზეგანაკვეთურად მუშაობის’’ ან „არანორმირებული სამუშაო რეჟიმის’’ შესახებ’’

 

 

„დისკრიმინაციის აკრძალვის’’ მოქმედების სფერო

 

·        შრომითი ურთიერთობები შეიძლება შემდეგი ინსტიტუტების მიხედვით დავყოთ:

 

a.      წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები,

b.      სახელშეკრულებო ურთიერთობები,

c.      სამუშაოდან გათავისუფლება,

d.     დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების გაგრძელებაზე უარის თქმა.

ხ

 

·        წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების სახეებს წარმოადგენს: ა)განცხადება ვაკანსიაზე, ბ)გასაუბრების ეტაპი, გ)დამსაქმებლის მიერ დადგენილი განსაკუთრებული „სამუშაო მოთხოვნები’’.

·        სახელშეკრულებო ურთიერთობების სახეებს წარმოადგენს: ა)განსაზღვრული შრომით ხელშეკრულების პირობები, ბ)თანაბარი ანაზღაურება, გ)ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, დ)თანამდებობრივი დაქვეითება, ე)კარიერული წინსვლა და სხვა.

·        სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებულ ურთიერთობებში შეიძლება გამოვყოთ შემდეგი სახეები: ა)ხელშეკრულების მოშლა და ბ)ხელშეკრულების გაგრძელებაზე უარის თქმა

აქედან გამომდინარე, „შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვა’’ მოიცავს ყველა მითითებულ სფეროებს.

 

დისკრიმინაცია წინასახელშეკრულებო პერიოდში

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილით  იკრძალება ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია.

 

მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

 

1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.

3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

 

·        ამ ნორმის მიზნებიდან გამომდინარე, შრომით ურთიერთობებში იგულისხმება როგორც სახელშეკრულებო, ასევე წინასახელშეკრულებო  შრომითი ურთიერთობები.

·        მიუხედავად ამისა, კანონით არ არის განმარტებული წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა. შესაბამისად, ამ ურთიერთობის სამართლებრივი მოწესრიგებისათვის შესაძლებელია, მივმართოთ (საქართველოს შრომის კოდექსის 1(2) მუხლის მიხედვით) საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებს.

·         კერძოდ, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 317(2) მუხლის თანახმად, 316-ე მუხლით გათვალისწინებული მოვალეობებით ვალდებულება შეიძლება ხელშეკრულების მომზადების საფუძველზეც წარმოიშვას.

·        ამდენად, წინასახელშეკრულებო მოლაპარაკებები და პირობები წარმოშობს ვალდებულებას, რომელზედაც ვრცელდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 316-ე მუხლით დადგენილი წესი.

·        შრომის კოდექსით მოცემული „წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები’’ უნდა განვასხვავოთ „წინარე ხელშეკრულების’’ ინსტიტუტისაგან (ამავე კოდექსის 327-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

·        წინარე ხელშეკრულებით, მხარეები კისრულობენ ძირითადი ხელშეკრულების დადებისათვის გარკვეულ მოქმედებებს. ამდენად, ამ ხელშეკრულების საგანია მხარეებს შორის მომავალში ძირითადი ხელშეკრულების კონკრეტული პირობებით გაფორმება. ეს ნიშნავს იმას, რომ შრომითი წინასახელშეკრულებო პერიოდისაგან განსხვავებით, წინარე ხელშეკრულებიდან წარმოშობილი ურთიერთობის ერთ-ერთ განმასხვავებელ ნიშანს წარმოადგენს მომავალი (ძირითადი) ხელშეკრულების ვალდებულება, რაც არ აღინიშნება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების დროს.

·        აქედან გამომდინარე, პოტენციურ დამსაქმებელსა და კანდიდატს შორის ვალდებულებები ასევე არსებობს წინასახელშეკრულებო ეტაპზე, რომელიც ეყრდნობა მხარეთა შორის ნდობას და კეთილსინდისიერების პრინციპს.

·         წინასახელშეკრულებო ეტაპზე ვალდებულების წარმოშობას არეგულირებს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 316-ე და 317-ე მუხლები, რომლებიც ორივე მხარეს აკისრებს უფლებებისა და ქონებისადმი განსაკუთრებული გულისხმიერების ვალდებულებას.

ხ

·         ამდენად, როგორც უკვე აღინიშნა, წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები  მოიცავს: განცხადებას ვაკანსიაზე, ტესტირებას, გასაუბრებასა და კანდიდატის შესარჩევად გამოყენებულ ნებისმიერი სხვა ფორმას.

·        ეს წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების ეტაპები არ არის მოწესრიგებული საქართველოს შრომის კოდექსით.

·         ამდენად, ყველა ეს ეტაპი უნდა განიმარტოს იმ კონკრეტული ურთიერთობის დამახასიათებელი თავისებურებების მიხედვით (მაგალითად, მზარეულის ვაკანსია, საწარმოს მომავალ დასაქმებულთან გასაუბრება, რომელსაც მოუწევს სპეციალურ დანადგარზე მუშაობა და ა.შ.), რაც მოეთხოვება დამსაქმებლის სამუშაოს.

ხ

·        განცხადების[ვაკანსიის შესახებ]  გამოქვეყნება განიხილება, როგორც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 329-ე მუხლით რეგულირებული მოწვევა ოფერტზე, რომელიც მიმართულია განუსაზღვრელ პირთა წრისადმი.

·        განცხადების მიზანს წარმოადგენს, მიიზიდოს პოტენციური დასაქმებულები, გააკეთონ განაცხადი ვაკანსიაზე, რაც მხარეთა შორის მოლაპარაკებითა და შემდგომ ხელშეკრულების დადებით გრძელდება.

ხ

·        შრომის კოდექსით გათვალისწინებული წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები თავისი შინაარსით დაკავშირებულია კანდიდატის თაობაზე პერსონალური მონაცემების  მიღებასთან

·        წინასახელშეკრულებო პერიოდში მომავალ დამსაქმებელსა და კანდიდატს შორის ურთიერთობისას ინფორმაციის გაცვლა  უნდა ეფუძნებოდეს ობიექტურ და პროპორციულ პრინციპს.

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-5 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, „მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად, კანდიდატი კი ვალდებულია, დამსაქმებელს მიაწოდოს ყველა ის ინფორმაცია, რომელმაც შესაძლოა, ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს.’’

·         თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გადაამოწმოს ინფორმაციის ნამდვილობა.

·         ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც ამ ეტაპზე მოხვდება დამსაქმებელთან, არ შეიძლება გასაჯაროვდეს, თუ კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს ამგვარ შესაძლებლობას.

·        ამასთან, კანდიდატს, უფლება აქვს, გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი ყველა დოკუმენტი, თუკი დამსაქმებელსა და მას შორის ხელშეკრულება არ გაფორმდება.

·        ინფორმაციის გაცვლის ეტაპზე, დამსაქმებელი ვალდებულია, კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, ხელშეკრულების ფორმის, ვადის, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ.

ხ

·         ინფორმაციის მიწოდების[დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ინფორმაციის გაცვლის]  ერთ-ერთი ფორმაა „გასაუბრება’’.

·        გასაუბრების ეტაპზე დასმულ შეკითხვათაგან, „დისკრიმინაციის ამკრძალავი სამართალი’’ იცნობს ა)“დასაშვებ’’, ბ)“ძირითადად დაუშვებელ’’ და გ)“დაუშვებელ შეკითხვებს’’.

·        „დასაშვები’’ შეკითხვებია, როდესაც მომავალი დამსაქმებელი იღებს აუცილებელ ინფორმაციას დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მიღებისათვის. მომავალ დამსაქმებელს უფლება არა აქვს, კანდიდატს დაუსვას შეკითხვები, რომლის პასუხი მოიცავს კანდიდატის პირადი ცხოვრების სფეროს.

·        ძირითადად დაუშვებელ შეკითხვებს განეკუთვნება ის შეკითხვები, რომლებიც მოიცავს განსხვავებას, მაგრამ ობიექტურ, თანაზომიერ პრინციპს აკმაყოფილებს, რასაც მოითხოვს კონკრეტული სამუშაოს სპეციფიკა (იხ.საქართველოს შრომის კოდექსის 2(5) მუხლი).

 

მაგალითად, შეკითხვა ნასამართლობის,შეზღუდული შესაძლებლობის,ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რწმენის და აღმსარებლობის,პარტიული კუთვნილების შესახებ და ა.შ.

 

·        დაუშვებელია შეკითხვები, რომლებიც განეკუთვნება კანდიდატის პირადი ცხოვრების სფეროს.

 

მაგალითად, შეკითხვა ორსულობის, ოჯახური მდგომარეობის, სექსუალური ორიენტაციის შესახებ.

 

ხ

·        შრომითი ურთიერთობები უკავშირდება დასაქმებულთა პერსონალურ მონაცემებს, ზოგჯერ კი – სენსიტიური ინფორმაციის დამუშავებას.

·         „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2.ა მუხლის მიხედვით

 

„პერსონალური მონაცემი არის ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც უკავშირდება იდენტიფიცირებულ ან იდენტიფიცირებად ფიზიკურ პირს. პირი იდენტიფიცირებადია, როდესაც შესაძლებელია მისი იდენტიფიცირება პირდაპირ ან არაპირდაპირ, კერძოდ, საიდენტიფიკაციო ნომრით ან პირის მახასიათებელი ფიზიკური, ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური, ეკონომიკური, კულტურული ან სოციალური ნიშნებით.’’

 

·        პირისგან  მიღებული პერსონალური მონაცემები უნდა დამუშავდეს „სამართლიანად’’ და „კანონიერად’’.

·        შრომის სამართალში გამოყოფენ მონაცემთა დამუშავების სამართლიანობის ოთხ ძირითად კრიტერიუმს: „

 

1. მონაცემთა დამუშავების გამჭვირვალობის უზრუნველყოფა მონაცემთა სუბიექტების წინაშე;

2. მონაცემთა დამუშავების დაწყებამდე სუბიექტებისათვის დამუშავების მიზნის, დამმუშავებლების ვინაობისა და მისამართის შესახებ შეტყობინება;

 3. მონაცემთა ფარული და საიდუმლო დამუშავებისგან თავის შეკავება (თუ კანონით სხვა რამ არ არის დადგენილი);

4. ნებისმიერ დროს მონაცემთა სუბიექტებისათვის დამუშავებული მონაცემების შესახებ ინფორმაციის მიწოდების უზრუნველყოფა.“

 

 აქვე ყურადღება გამახვილებულია მონაცემთა დამუშავების კანონიერების კრიტერიუმებზე :

 

 1. დამუშავების საფუძველია მონაცემთა სუბიექტის თანხმობა (გამონაკლისია კანონით გათვალისწინებული საფუძველი დამუშავებისა);

2. დამუშავება გათვალისწინებულია მონაცემთა სუბიექტის სასიცოცხლო ინტერესების დასაცავად;

3. სხვათა ლეგიტიმური ინტერესები არის დამუშავების საფუძველი, თუმცა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი აღმატებულია მონაცემთა სუბიექტის ფუნდამენტური უფლებების დაცვის ინტერესებზე;

4. განსაკუთრებული კატეგორიის ინფორმაციის კანონიერი დამუშავება ექვემდებარება სპეციალურ, მკაცრ რეჟიმს.“

 

·        „მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსი აწესებს დისკრიმინაციის აკრძალვას წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, პრობლემურად რჩება აღნიშნული აკრძალვის უგულებელყოფის შემთხვევაში უფლების დაცვის საკითხი.“

·         საქართველოს შრომის კოდექსის 5(8) მუხლის მიხედვით: „დამსაქმებელი ვალდებული არ არის, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ“.

·         ამასთან მიმართებაში ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტმა აღნიშნა, რომ ის შეწუხებულია ჩანაწერით, რომლის თანახმად, „დამსაქმებელი ვალდებული არ არის, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ“ და იმედოვნებს, რომ კანდიდატს არ შეექმნება პრობლემები წინასახელშეკრულებო პერიოდში დისკრიმინაციისაგან თავისი უფლების რეალიზაციაში.4

·        ექსპერტთა კომიტეტმა საქართველოსთან მიმართებაში აღნიშნა, რომ რატიფიცირებული კონვენციის (No. 111) მიხედვით, სახელმწიფო ვალდებულია, ებრძოლოს პირდაპირ და ირიბ დისკრიმინაციას შრომით და დასაქმების ნებისმიერ ეტაპზე, მათ შორის წინასახელშეკრულებო პერიოდში, რადგან თანასწორუფლებიანობის პრინციპი მოითხოვს დაცვას ასევე სამუშაოზე მიღების ეტაპზეც. აქედან გამომდინარე, შრომის კოდექსის ეს დანაწესი არ უნდა გავიგოთ ისე, თითქოს დამსაქმებლის უარი შეიძლება იყოს უსაფუძვლოც.

·        დამსაქმებლის უარი აუცილებლად უნდა იყოს ობიექტური და თანაზომიერი;

·         უნდა შეესაბამებოდეს საქართველოს კანონმდებლობასა და საერთაშორისო სტანდარტებს.

·        წინასახელშეკრულებო ურთიერთობათა ეტაპზე დისკრიმინაციის აკრძალვას მოიცავს ევროპული საბჭოს დირექტივა 76/207/EEC53 ქალისა და მამაკაცის მიმართ თანაბარი მოპყრობის შესახებ.

·        დირექტივა 76/207/EEC სამსახურში აყვანისას კონკრეტული სქესის მიმართ უპირატესობის მინიჭების შესაძლებლობას ტოვებს მხოლოდ „დასაქმების აუცილებელი პირობების’’ არსებობისას, მაშინ, როდესაც კონკრეტულ სქესს, სამუშაოს ბუნებიდან გამომდინარე, მადეტერმინირებელი ფაქტორი აქვს.

 

 მაგალითად, ILO-ს No. 183-ე კონვენცია დედობის დაცვის შესახებ კრძალავს სამსახურში მიღების ეტაპზე ქალის მიერ ორსულობასთან დაკავშირებული ანალიზის ჩატარებას ან ასეთი ანალიზის საბუთის წარდგენის მოთხოვნას.

 

 

დისკრიმინაცია სახელშეკრულებო ურთიერთობის პროცესში

 

·        საკმაოდ მნიშვნელოვანია იმის აღნიშვნა, რომ დისკრიმინაცია შრომის პროცესში წარმოადგენს ერთ-ერთ ყველაზე პრობლემურ საკითხს.

·        პრობლემები უკავშირდება არა იმდენად დისკრიმინაციის ქმედებათა შინაარსს, ფორმებს და ა.შ., რამდენადაც ამ სტადიაზე გამოვლენილი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ დასაქმებულის უფლებების რეალიზაციას.

·        ,ის წინააღმდეგობები, რაც სამუშაო ადგილზე იქმნება, გამოიხატება განსხვავებულ მოპყრობაში ხელფასის განსაზღვრისას, კონკრეტული სამუშაოს თუ დავალების დაკისრებისას, ბენეფიტებისა და პრემიების განსაზღვრისას, შვებულების უფლების რეალიზაციაში, აქვე მოიაზრება, ასევე ის ხელისშემშლელი ფაქტორები, რაც ქალთა დაწინაურებას და მაღალ პოზიციებზე ადგილის დაკავებას უშლის ხელს.

·        ერთ-ერთ საქმეზე მოსარჩელის განმარტებით, მუშაობის პერიოდში მის მიმართ ხორციელდებოდა დისკრიმინაცია პოლიტიკური შეხედულების საფუძველზე. გარდა ამისა, ზეგანაკვეთური სამუშაოების შესრულებისათვის სხვა დასაქმებულებს აძლევდნენ პრემიას, მას კი – არა. ამის საწინააღმდეგოდ მოპასუხეს არ ჰქონდა წარმოდგენილი რაიმე მტკიცებულება. საკასაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს არ ჰქონდა გამოკვლეული ეს ფაქტები

·        აქვე მნიშვნელოვანია სქესის ნიშნით არათანაბარ შრომით პირობებში ჩაყენება და დაწინაურებაში შეზღუდვა.

·        ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ „ქალის სოციალური ფუნქციის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ასევე დედათა და ბავშვთა ინტერესების გათვალისწინებით, ქალთა უფლებების დაცვის მიმართ განსაკუთრებული საზოგადოებრივი ინტერესი განაპირობებს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობებისათვის სპეციალური რეგულაციების ასახვას როგორც საერთაშორისო აქტებში, ასევე საქართველოს კანონმდებლობაში. აღნიშნული რეგულაციებით, ქალებისთვის გათვალისწინებულია შეღავათები ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის პერიოდში, რაც გარანტირებულს ხდის ქალის უზრუნველყოფას სათანადო სამუშაო პირობებით, ისევე, როგორც ზღუდავს ქალის სამუშაოდან გათავისუფლების შესაძლებლობას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების პერიოდში.’’

·        ამდენად, დასაქმების ადგილზე დისკრიმინაცია შესაძლებელია, განსხვავებული ფორმებითა და ხასიათით წარმოჩინდეს, სადაც სხვადასხვა ნიშნით, მაგალითად, ერთი სქესის ადამიანი სხვა სქესის ადამიანებთან შედარებით ჩაყენებულია არასახარბიელო მდგომარეობაში.

·        ზემოთ მოყვანილი მაგალითის მიხედვით, განსხვავებული მოპყრობის საფუძველს წარმოადგენდა დასაქმებულის სქესი, ოჯახური სტატუსი, შვილების მოვლა და ორსულობა.

·        დასაქმებული,როგორც წესი,არ ამჟღავნებს მის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციულ ქმედებას, თავისი მდგომარეობის გაუარესების შიშით

 

 

დისკრიმინაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას

 

·    შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვა, ბუნებრივია, ასევე ვრცელდება დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტაზე.

·    შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძვლები განხილულია VI თავში.

·    აქ კი განსახილველი საკითხის კონტექსტში აღვნიშნავთ იმას, რომ შრომის კოდექსის 37(3)„ბ“ მუხლის თანახმად: „დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომის კოდექსის 2(3) მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით’’.

ხ

·       საგულისხმოა, რომ დისკრიმინაციის თაობაზე საქართველოს სასამართლოს პრაქტიკის სიმცირის მიუხედავად, შედარებით ხშირად გვხდება მოსარჩელის განცხადებები დისკრიმინაციული ნიშნით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

·       ერთ-ერთ საქმეში მოსარჩელეები მიუთითებდნენ, რომ მათი გათავისუფლება დაკავშირებული იყო არა რეორგანიზაციასთან, როგორც ოფიციალურად გაფორმდა, არამედ 2013 წლის მაისში შპს „ჯ. მ-ში“ წარმოებულ გაფიცვებში მონაწილეობასთან.

·        საკასაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შემოწმებას მოითხოვს მოსარჩელეთა განმარტებები იმის თაობაზე, რომ მათ მიმართ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციულ ქმედებას, რაც უკავშირდებოდა მათ მონაწილეობას გაფიცვაში.

·        საკასაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სააპელაციო სასამართლომ არ გამოიკვლია აღნიშნული საფუძველი და არ დაასაბუთა ამ მხრივ თავისი გადაწყვეტილება, მიუხედავად იმისა, რომ მიუთითა თანასწორუფლებიანობის დარღვევაზე.

·       თუ სასამართლო მიიჩნევს, რომ დაირღვა თანასწორობის პრინციპი, მაშინ მას უნდა დაესაბუთებინა, რაში გამოიხატა ამ პრინციპის დარღვევა.

·       საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია არის ადამიანთა მიმართ უთანასწორო მოპყრობა. შესაბამისად, დისკრიმინაციული ქმედება თავისი არსით თანასწორუფლებიანობის დარღვევას გულისხმობს. მიუხედავად იმისა, რომ სააპელაციო სასამართლო მიუთითებს თანასწორობის პრინციპის დარღვევაზე, ის მაინც არ იკვლევს და არ ასაბუთებს გადაწყვეტილებას საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილებით გათვალისწინებულ მოთხოვნათა დაცვით.

ხ

·       ასევე ყურადსაღებია საკასაციო სასამართლოს მოსაზრება ერთ-ერთ საქმეზე.

·      კერძოდ, სასამართლომ განმარტა, რომ „განსახილველ დავაში, საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელმა სამსახურიდან ისე გაათავისუფლა 7 თვის ორსული ქალი – საჯარო მოსამსახურე, რომ არც დაინტერესებულა, რამ განაპირობა ქვეყანაში, მით უფრო, რეგიონებში გამეფებული საყოველთაო უმუშევრობის ფონზე, მის მიერ განცხადების დაწერა გათავისუფლების თაობაზე; რატომ არ იყენებდა კანონით მინიჭებულ უფლებას დეკრეტული შვებულების აღების თაობაზე; განცხადება დაწერა თუ არა ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად და ა.შ. არ ჩაუტარებია საქართველოს ზოგადი ადმინისტრაციული კოდექსით დადგენილი ადმინისტრაციული წარმოება ინდივიდუალური აქტის გამოსაცემად, რა დროსაც იგი ვალდებული იყო, მიუკერძოებლად გამოეკვლია ყველა ფაქტობრივი გარემოება კანონიერი გადაწყვეტილების მიღების მიზნით. საჯარო მოსამსახურის მიერ განცხადების დაწერა სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე არის მისი ნების გამოვლენა, თუმცა ნება გამოვლენილი უნდა იყოს თავისუფლად, შეუზღუდავად, არაკეთილსინდისიერი ზემოქმედებისგან დაცული. ამდენად, ნების თავისუფალი გამოვლენის საკითხი გამოკვლევას და შეფასებას ექვემდებარება.“

 

 

 

თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპი

·        საქართველოს ეროვნული სამართლებრივი რეგულირება არ ითვალისწინებს „თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების’’ პრინციპს.

·        თუმცა საგულისხმოა საქართველოს პარლამენტის მიერ რატიფიცირებული ILO-ს 1951 წლის No. მე-100 კონვენცია თანაბარი ანაზღაურების შესახებ (შემდგომში „No. მე-100 კონვენცია“).

·        კონვენციის მიზნებისათვის ტერმინი „მამაკაცი და ქალი დასაქმებულთათვის თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურება“ მიუთითებს სქესის ნიშნით დისკრიმინაციის გარეშე დადგენილ ანაზღაურების განაკვეთზე.

·        კონვენციის მეორე მუხლის თანახმად, „თითოეული წევრი[სახელმწიფო] ვალდებულია, ანაზღაურების განაკვეთის დადგენის მოქმედი მეთოდებისთვის შესაბამისი საშუალებით, ხელი შეუწყოს და, რამდენადაც ეს აღნიშნულ მეთოდებთანაა თავსებადი, უზრუნველყოს მამაკაცი და ქალი დასაქმებულთათვის თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის გავრცელება ყველა დასაქმებულის მიმართ.“

·         იქვე დაზუსტებულია, რომ აღნიშნული პრინციპი შეიძლება გამოყენებულ იქნეს შემდეგი საშუალებით:

ა) ეროვნული კანონმდებლობით ან რეგულაციებით;

 ბ) კანონმდებლობით დადგენილი ან აღიარებული ანაზღაურების განსაზღვრის სისტემით;

 გ) დამსაქმებელთა და დასაქმებულთაშორის კოლექტიური ხელშეკრულებით;

ან დ) ამ სხვადასხვა მეთოდის გაერთიანებით.

 

·      საგულისხმოა, რომ კონვენციის მნიშვნელობის ფარგლებში, ტერმინი „ანაზღაურება’’ გულისხმობს ჩვეულებრივ, ძირითად ან მინიმალურ გასამრჯელოს ან ხელფასს და ნებისმიერ დამატებით სარგებელს, რომელიც წარმოიშობა დასაქმებულების შრომითი ურთიერთობიდან და რომელსაც პირდაპირ ან ირიბად, ნაღდი ანგარიშსწორებით ან ნატურით, დამსაქმებელი უხდის დასაქმებულს.

·      დისკრიმინაციის აკრძალვის სამართალში გამოყოფენ განსხვავებული შრომის ანაზღაურების რამდენიმე მიზეზს:

 

a.      სამუშაოს შესრულების ხანგრძლივობა – ხშირ შემთხვევაში ქალები იძულებულნი არიან, შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობები, რათა მოუარონ შვილებსა და ოჯახის სხვა წევრებს;

b.      ხშირია შემთხვევები, როდესაც ქალებს არ უკავიათ მმართველი თანამდებობები;

c.       ქალების უმეტესობა კაცებთან შედარებით იღებს ნაკლებ შრომით ანაზღაურებას, რაც უკავშირდება მათ მიერ შემთხვევითი სამუშაოს შესრულებას ან ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას;

d.     ის სამუშაოები, რომელსაც მეტი პროცენტით ასრულებენ ქალები, უფრო ნაკლებ ანაზღაურებადია, ვიდრე ის სამუშაო, რომელსაც ასრულებენ კაცები;

e.      ქალთა შესაძლებლობები არ არის სათანადოდ შეფასებული და მხედველობაში არ მიიღება მათი პროფესიული უნარ-ჩვევები; ქალთა შესაძლებლობები, განსაკუთრებით, რომლებიც უკავშირდება მოვლა-პატრონობას, ბავშვების მოვლასა და განათლებას, ნაკლებად დაფასებულია;

f.       ხშირ შემთხვევაში ქალები იღებენ უფრო დაბალ შეღავათებს, ვიდრე მამაკაცები, მაგალითად, პრემიებს და ა.შ.;

g.      ხშირად ქალები იღებენ უფრო ნაკლები ხარისხით ბონუსებსა და კომპენსაციებს, ვიდრე კაცები.

h.      არსებობს მოსაზრება, რომ ქალები განიხილებიან, როგორც მამაკაცებთან შედარებით დაბალანაზღაურებადი საზოგადოების ნაწილი.

 

·        იმ ფაქტორთა უმეტესობა, რომელიც განაპირობებს მამაკაცსა და ქალს შორის ანაზღაურების განსხვავებას, ხშირ შემთხვევაში დაკავშირებულია დისკრიმინაციასთან.

·         შესაბამისად, No. მე-100 კონვენციის მიზანს წარმოადგენს მამაკაცი და ქალი დასაქმებულთათვის თანაბარი ღირებულების სამუშაოსათვის თანაბარი ანაზღაურების უზრუნველყოფა.