თემა 6. შრომითი ხელშეკრულება საჯარო სამსახურში

 

   

სარჩევი:

შრომის ხელშეკრულება საჯარო სამსახურში (83-84 მუხლები) 1

შესავალი : 1

პირის „შრომითი ხელშეკრულებით’’ საჯარო სამსახურში მიღების წესი[მუხ. 83-ე] 2

„შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე’’   საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის გავრცელების წესი.[მუხლი 84-ე] 6

„შემთხვევები’’ როდესაც საჯარო სამსახურში „შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე’’ ვრცელდება „საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი’’[84-ე მუხ. მე-2 ნაწილი] 7

ა) შრომითი ხელშეკრულების „არსებითი პირობები’’ 8

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმა და ვადა. 9

გ) როდის შეიძლება  საჯარო სამსახურში დასაქმებულის  ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გახდეს „უვადო’’?. 10

შრომითი ხელშეკრულების „შეწყვეტის საფუძვლები’’ და  „შეწყვეტის წესი’’. 11

ა)შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა[ადრე] 11

ბ)შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები [ახლა] 11

„ო’’ „სხვა ობიექტური გარემოება’’[ვრცლად] 12

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი. 13

სასამართლოს უფლებამოსილება „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ’’ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. 14

 

 

შრომის ხელშეკრულება საჯარო სამსახურში (83-84 მუხლები)

 

შესავალი :

 

·       „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის თანახმად საჯარო სამსახურში  „პროფესიული საჯარო მოხელეების’’ გარდა საქმიანობენ „შრომითი ხელშეკრულებითა’’ და „ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით’’ დასაქმებული პირები[!], რომელთა ა) „სამართლებრივი სტატუსი’’ და  ბ)მათზე  „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონის მოქმედების წესი „დეტალურად’’ არის რეგულირებული.

ხ

·       „შრომითი ხელშეკრულებით’’ დასაქმებული პირი არის -პირი, რომელსაც „საჯარო სამსახურის’’ განხორციელების უზრუნველსაყოფად „შრომითი ხელშეკრულების’’ საფუძველზე მინიჭებული აქვს „საჯარო დაწესებულების’’   „დამხმარე’’ ან „არამუდმივი’’ ამოცანების  შესრულების უფლებამოსილება.[ზეპირად]

ხ

·       „პროფესიული საჯარო მოხელისგან’’ განსხვავებით, „შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირებს’’ ევალებათ საჯარო სამსახურში „საჯარო დაწესებულების არამუდმივი, დამხმარე ფუნქციების შესრულება’’ და ისინი „საჯარო დაწესებულებებში’’  დასაქმებულები არიან „შრომითი ხელშეკრულების’’ საფუძველზე[!]

 

 

პირის „შრომითი ხელშეკრულებით’’ საჯარო სამსახურში მიღების წესი[მუხ. 83-ე]

 

 

კომენტარი:

 

·       „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონი აწესებს საჯარო სამსახურში მოსამსახურეთა შერჩევას კონკურსის წესით, რაც საჯარო სამსახურის გამჭვირვალობის უზრუნველყოფას ემსახურება.

·       გარდა ამისა, კონკურსის წესით მოსამსახურეთა სამსახურში აყვანა ხელს უწყობს საჯარო სამსახურის ეფექტურობის ამაღლებას მაღალკვალიფიციური კადრების შერჩევის გზით.

·       საჯარო სამსახურის შესახებ ახალი კანონი განსაზღვრავს საჯარო მოსამსახურის რამდენიმე კატეგორიას: პროფესიული საჯარო მოხელე, ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი და შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი.

 

ხ

·        ისევე როგორც „პროფესიული საჯარო მოხელის’’, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის საჯარო სამსახურში აყვანა ხორციელდება კონკურსის წესით.

·       თუმცა პროფესიული საჯარო მოხელის სამსახურში აყვანის საკონკურსო პირობებისაგან, შრომითი ხელშეკრულებით დასაკავებელი პოზიციების კონკურსის პირობები  „განსხვავებულია’’.

ხ

·       „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონში 2017 წელს განხორციელებული ცვლილების შესაბამისად, პირი საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით მიიღება, როგორც წესი, „გამარტივებული კონკურსის’’ გზით.

ხ

·       ამასთან ერთად, საჯარო დაწესებულება თავად იღებს გადაწყვეტილებას გამარტივებული კონკურსის გარეშე პირის სამსახურში მიღებასა და შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების თაობაზე,

·       თუმცა აღნიშნულ შემთხვევაში, გაფორმებული  შრომითი ხელშეკრულების ასლი იგზავნება „საქართველოს მთავრობის ადმინისტრაციაში’’

ხ.

·       აღნიშნულ ცვლილებამდე, კანონის პირვანდელი რედაქცია იმპერატიულად განსაზღვრავდა შრომითი ხელშეკრულებით დასაკავებელ პოზიციებზე გამარტივებული კონკურსის გამოცხადების ვალდებულებას.

·       მაგრამ მაშინდელი კანონის ამოქმედების შემდეგ აღნიშნული იმპერატიული დანაწესი აღმოჩნდა „ორგანიზაციული კრიზისის შემქმნელი გარემოება არაერთ საჯარო დაწესებულებაში.’’

·        კერძოდ, პრობლემა შექმნა იმ ვითარებამ, როდესაც „საჯარო დაწესებულების’’ „ამა თუ იმ ფუნქციის შესასრულებლად’’, საჭირო გახდებოდა  „დაუყონებლივ ‘’ შესაბამისი კადრის მოძიება [იქ დასაქმებული პირის შვებულებაში გასვლის თუ მისთვის სამსახურებრივი უფლებამოსილების დროებით შეჩერების  და სხვა შემთხვევებში.]

·       მაგალითისათვის, „საჯარო დაწესებულებას’’ ჰყავდა „მხოლოდ ერთი’’  „შიდა ქსელის’’ ადმინისტრატორი, რომელიც შვებულებით სარგებლობის უფლების გამო არ იმყოფებოდა სამსახურში, „მის ნაცვლად დროებით ამ ფუნქციის შემსრულებელი პირის გამარტივებული კონკურსის გამოცხადების ფორმით შერჩევა, პროცედურების დაცვის გამო, გაჭიანურდა, რის გამოც საჯარო დაწესებულებას შეექმნა „ორგანიზაციული კრიზისი.’’

ხ

·        აღნიშნული პრობლემიდან გამომდინარე, დღის წესრიგში დადგა კანონში შესაბამისი ცვლილების შეტანა, თუმცა აღნიშნულ ცვლილებას არ უნდა გამოეწვია იმ მიზანზე უარის თქმა, „რაც შრომითი ხელშეკრულებით დასაკავებელი პოზიციების გამარტივებული კონკურსის ჩატარებით მიიღწეოდა’’.

·        კერძოდ, აუცილებელია აღინიშნოს, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დასაკავებელი პოზიციის გამარტივებული კონკურსის წესით შევსების მიზანს წარმოადგენს, პირველ რიგში, „დასაკავებელი პოზიციის შესახებ ინფორმაციის  საჯაროობის უზრუნველყოფა’’ და, მეორე რიგში, „სახელშეკრულებო პოზიციებსა და პროფესიული საჯარო მოხელის დასაკავებელ პოზიციას შორის მკაფიო სხვაობის დადგენა და შენარჩუნება.’’

·       ამ მიზნის მიღწევა ხდება, სწორედ, „საჯარო დაწესებულების ‘’ მიერ მომზადებული  „საკონკურსო განაცხადის’’ შინაარსის „საქრთველოს მთავრობის ადმინისტრაციის ‘’ მიერ, „ელექტრონულად გამოქვეყნებამდე’’- გადამოწმებით, რათა დადგინდეს, ხომ არ მოხდა „პროფესიული საჯარო მოხელის მიერ შესასრულებელი  „საჯარო დაწესებულების ძირითადი ფუნქციის’’  შესასრულებლად  - „გამარტივებული კონკურსის’’ გამოცხადება. [ღია ან დახურული კონკურსის ნაცვლად]

ხ

·       ამ მიზნის უზრუნველყოფას „საქრთველოს მთავრობის ადმინისტრაცია’’ ახორციელებს  ან „გამარტივებული კონკურსის გამოცხადების წინ’’ „საკონკურსო განაცხადის შინაარსის  გადამოწმებით  , ან „გამარტივებული კონკურსის გამოცხადების გარეშე გაფორმებული „შრომითი ხელშეკრულებების’’ ასლების გადამოწმების გზით’’, ასეთ ხელშეკრულებებს   ყველა საჯარო დაწესებულება აგზავნის „საქრთველოს მთავრობის ადმინისტრაციაში’’ შრომითი  ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ.

·       ამასთან,„საქრთველოს მთავრობის ადმინისტრაცია’’ ნებისმიერი შეუსაბამობის აღმოჩენისთანავე, ატყობინებს შესაბამის საჯარო დაწესებულებას, მიუთითებს ხარვეზზე და მისი გამოსწორების გზებზე.

ხ

·       რაც შეეხება „გამარტივებული საჯარო კონკურსის’’ გამოცხადების პროცედურას, უნდა აღინიშნოს, რომ „პირის შრომითი ხელშეკრულებით საჯარო სამსახურში მისაღებად’’   „საქრთველოს მთავრობის ადმინისტრაცია’’, თავად“ საქრთველოს მთავრობის ადმინისტრაციის’’ მიერ „ადმინისტრირებულ ვებგვერდზე (www.hr.gov. ge ), გამოაცხადებს ე.წ. „გამარტივებულ საჯარო კონკურსს’’.

·       83-ე მუხლის თანახმად „დაინტერესებულ პირს’’  „განაცხადის წარდგენა’’  შეუძლია 10 დღის განმავლობაში.

ხ

·       რაც შეეხება „გადაწყვეტილების მიღებას’’,  „გადაწყვეტილება შესაბამისი კანდიდატის შერჩევის თაობაზე’’ მიიღება შესაბამისი უფლებამოსილი პირის მიერ შერჩეულ კანდიდატებთან „მხოლოდ „გასაუბრების შემდეგ’’. [ეს დაიმახსოვრე]

ხ

·       „საჯარო სამსახურში კონკურსის ჩატარების წესის შესახებ“ საქართველოს მთავრობის დადგენილება განსაზღვრავს „გამარტივებული კონკურსის’’ გამოცხადებისა და ჩატარების წესს.

ხ

·       „გამარტივებული კონკურსის’’ გამოცხადება ხდება „საჯარო უწყების ხელმძღვანელის მიერ’’.

·        ისევე როგორც „დახურული’’ და „ღია’’ კონკურსების დროს, როგორც ზემოთ აღინიშნა, „გამარტივებული კონკურსის’’   შესახებ განცხადების გამოქვეყნება ხდება ვებგვერდზე (www.hr.gov. ge).

ხ

·       „ ღია და დახურული კონკურსების’’ მსგავსად, „გამარტივებული კონკურსთან’’ და კავშირებით „განცხადების წარდგენისთვის’’ დაინტერესებულ პირებს უნდა მიეცეთ არანაკლებ 10 სამუშაო დღისა.

ხ

·       „ღია და დახურული კონკურსებისგან’’ განსხვავებით,  „გამარტივებული კონკურსი’’ მოიცავს მხოლოდ ორ ეტაპს:

 

1)   კანდიდატების მიერ წარდგენილი „განაცხადების გადარჩევასა’’

და ამის შედეგად

2)     „შერჩეულ კანდიდატებთან’’ გასაუბრებას

 

·       თუმცა საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელ ან საამისოდ უფლებამოსილ პირს შეუძლია, კანდიდატის შეფასების მიზნით, გამარტივებული კონკურსის ეტაპებთან ერთად განსაზღვროს „დამატებითი ეტაპი’’, რაც „კონკურსის ოფიციალურად გამოცხადების შესახებ შეტყობინებაში წინასწარ უნდა აისახოს’’, რათა კანდიდატები განაცხადის გაკეთებამდე გაეცნონ აღნიშნულ ინფორმაციას.

ხ

·       რაც შეეხება საჯარო დაწესებულებაში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა „რაოდენობისა’’ და „მათი შრომის ანაზღაურების საკითხებს’’, აღნიშნული „საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს კანონით განისაზღვრება. [!]

ხ

·       მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი „პროფესიული საჯარო მოხელისაგან’’ ფუნქციურად განსხვავებულია, რადგან შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი  ახორციელებს „დროებით’’, „არამუდმივ’’ ფუნქციებს, მაშინ როცა „პროფესიული საჯარო მოხელის სამსახურში აყვანა ხდება განუსაზღვრელი ვადით’’, როგორც „პროფესიული საჯარო მოხელის’’, ასევე „შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის’’  საჯარო სამსახურში ანაზღაურების საკითხი რეგულირდება „საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს კანონით.

·        აღნიშნული კანონის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის „ანაზღაურება’’ განისაზღვრება „შესაბამისი შრომითი ხელშეკრულებით’’  ,  „ამ კანონით დადგენილი ზღვრული ოდენობის ფარგლებში’’.

·        საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა ანაზღაურების[ხელფასის] „ზღვრული ოდენობის განსაზღვრის წესი’’ მოცემულია „საჯარო სამსახურში შრომის ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-4 თავით.

ხ

·       გარდა ანაზღაურებისა, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირს შესაძლოა მიეცეს „სახელფასო დანამატი’’ და, ასევე, „ფულადი ჯილდო’’ განსაკუთრებული დამსახურებისთვის

ხ

·       შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ საჯარო მოსამსახურეს „სახელფასო დანამატი’’ შეიძლება მიეცეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ან/და დამატებითი ფუნქციების შესრულებისათვის, მათ შორის „ღამის საათებში, დასვენების/უქმე დღეს და მძიმე სამუშაო პირობებში საქმიანობისათვის’’.

·       „სახელფასო დანამატის’’ გაცემა პროცედურულად ხორციელდება „საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელის შესაბამისი გადაწყვეტილებით’’ და  ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის  „ზემდგომი თანამდებობის პირის წარდგინებით’’ (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

ხ

·        რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული საჯარო მოსამსახურის „ფულადი ჯილდოს’’,[პრემია,ბონუსი]ის მას შეიძლება მიეცეს:

 

a.      “ მის მიმართ დაკისრებული უფლებამოსილებების ზედმიწევნით და სანიმუშოდ შესრულებისათვის’’

b.     „ხანგრძლივი და კეთილსინდისიერი სამსახურისათვის’’

c.       „ განსაკუთრებული სირთულის ან მნიშვნელობის დავალების შესრულებისათვის’’.

 

·       „ფულადი ჯილდოს’’ პროცედურა არის „დანამატის’’ გაცემის წესის მსგავსი: „ფულადი ჯილდო’’  შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული საჯარო მოსამსახურეს   შეიძლება მიეცეს საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელის შესაბამისი გადაწყვეტილებით, ზემდგომი თანამდებობის პირის წარდგინებით

 

მუხლი 83. პირის შრომითი ხელშეკრულებით საჯარო სამსახურში მიღების წესი

1. პირის შრომითი ხელშეკრულებით საჯარო სამსახურში მიღებისთვის, როგორც წესი, ცხადდება გამარტივებული საჯარო კონკურსი საქართველოს მთავრობის ადმინისტრაციის მიერ ადმინისტრირებულ ვებგვერდზე. ამ შემთხვევაში განაცხადების წარდგენისთვის განისაზღვრება 10 კალენდარული დღის ვადა, ხოლო გადაწყვეტილებას იღებს უფლებამოსილი პირი მხოლოდ შერჩეულ კანდიდატებთან გასაუბრების საფუძველზე. ამასთანავე, გამარტივებული საჯარო კონკურსის გარეშე გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება ეგზავნება საქართველოს მთავრობის ადმინისტრაციას.

2. საჯარო დაწესებულებაში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა რაოდენობისა და მათი შრომის ანაზღაურების ზღვრული ოდენობები განისაზღვრება „საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს კანონით.

 

 

 

 

 „შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე’’   საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის გავრცელების წესი.[მუხლი 84-ე]

 

 

მუხლი 84. შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ამ კანონის გავრცელების წესი

1. საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის უფლებები და მოვალეობები განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით.

2. საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ვრცელდება ამ კანონის 9^​1 მუხლის, 27-ე მუხლის მე-2 პუნქტის, 50-ე მუხლის პირველი−მე-7 და მე-9 პუნქტების, 51-ე, 55-ე და 56-ე მუხლების, 57-ე მუხლის პირველი პუნქტის, 58-ე, მე-60–62-ე, 64-ე, 66-ე–68-ე და 70-ე–76-ე მუხლების, 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტისა და X თავის მოქმედება.

 

საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის უფლებების და მოვალეობების   გაწერა „შრომით ხელშეკრულებაში’’[84-ე მუხ. 1-ლი ნაწ]

 

·       84-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის უფლებები და მოვალეობები განისაზღვრება[!]  შრომითი ხელშეკრულებით[!]

 

მუხლი 84. შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ამ კანონის გავრცელების წესი

1. საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის უფლებები და მოვალეობები განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით.

 

·       რაც უფრო ზუსტად ნიშნავს იმას, რომ შრომით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული ამ პირის როგორც უფლებები, ისე მისი მოვალეობები.

·       მაგალითისთვის, როგორც ზემოთ აღინიშნა, შრომითი ხელშეკრულებით უნდა განისაზღვროს „დასაქმებულისათვის კონკრეტულ შემთხვევებში სახელფასო დანამატის გაცემის უფლებით სარგებლობის პირობა’’, ხოლო აღნიშნულის ოდენობას და პერიოდულობას უკვე ადგენს  კანონი„საჯარო სამსახურში შრომის ანაზღაურების შესახებ“.

 

ხ

„შემთხვევები’’ როდესაც საჯარო სამსახურში „შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე’’ ვრცელდება „საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი’’[84-ე მუხ. მე-2 ნაწილი]

 

·       შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით განიხილება როგორც საჯარო მოსამსახურე,  მიუხედავად ამისა , მასზე ვრცელდება საქართველოს შრომის კანონმდებლობა, [თუ საქართველოს კანონმდებლობით სხვა რამ არ არის  პირდაპირ დადგენილი.]

 

·       საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი   შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ვრცელდება  ამ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემდეგ შემთხვევებში:

 

 

a.      პროფესიული საჯარო მოხელის მსგავსად, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი უნდა აკმაყოფილებდეს საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის 27-ე მუხლის მე-2 პუნქტის შემდეგ მოთხოვნებს: მას არ უნდა ჰქონდეს ნასამართლობა; დისციპლინური გადაცდომისთვის არ უნდა იყოს გათავისუფლებული სამსახურიდან ან გათავისუფლებიდან უნდა იყოს გასული 1 წელზე მეტი; სასამართლოს მიერ არ უნდა ჰქონდეს ჩამორთმეული საჯარო სამსახურში დასაქმების უფლება; ასევე, მას უნდა ჰქონდეს წარდგენილი ნარკოლოგიური შემოწმების ცნობა, რაც უნდა ადასტურებდეს, რომ პირს ნარკოტიკული საშუალება არ აქვს მოხმარებული;

b.     ასევე, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ვრცელდება „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული მივლინებისა და სამსახურებრივი უფლებამოსილების შეჩერების წესები;

c.      გარდა ამისა, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირს პროფესიული საჯარო მოხელის მსგავსად შეუძლია მოითხოვოს „საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონის 56-ე მუხლით გათვალისწინებული უსაფრთხო და აუცილებელი სამუშაო პირობების შექმნა;

d.     შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ვრცელდება  ა)შრომის ანაზღაურების დისკრიმინაციის დაუშვებლობა,ბ) მოხელეთა ანაზღაურების გამჭვირვალობისა და თანასწორობის პრინციპები;

e.      შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის მიმართ შესაძლოა გამოყენებულ იქნეს წახალისების შემდეგი ფორმები: ა)მადლობის გამოცხადება, ბ)ფულადი ჯილდო და გ)ფასიანი საჩუქრის გაცემა;

f.        შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ვრცელდება „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებული „სამუშაო და შესვენების დრო’’,“ შვებულების გაცემის წესი’’ და „მივლინების ხარჯების ანაზღაურება’’

g.      ისევე როგორც პროფესიულ საჯარო მოხელეს, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირს ევალება პოლიტიკური ნეიტრალიტეტის დაცვა[ მან თავი უნდა შეიკავოს პოლიტიკური აქტივობისგან სამუშაო საათებში საჯარო მოსამსახურის ფუნქციების განხორციელების დროს];

h.     შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე ვრცელდება საპენსიო უზრუნველყოფის წესი;

i.        შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულმა პირმა უნდა დაიცვას, ასევე, საჯარო სამსახურის ისეთი მნიშვნელოვანი წესები, როგორიცაა: ა)გამჭვირვალობის და ღიაობის პრინციპი,ბ)კონფიდენციალურობა,გ)სამსახურებრივი მოვალეობების ეკონომიურად და ეფექტიანად განხორციელება;

j.       შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი ვალდებულია დაიცვას ეთიკისა და ქცევის ზოგადი წესები;

k.      შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის დისციპლინური პასუხისმგებლობის განსაზღვრა ხდება „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-10 თავით დადგენილი წესებით.

 

 

შესაბამისად, ყველა სხვა შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე გავრცელდება შრომის კოდექსი.

 

ანუ გამოდის, რომ იმ საკითხების გარდა, რაც ზემოთ არის ჩამოთვლილი, შრომის კოდექსი იქნება გამოყენებული საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთან მიმართებაში.

·       როგორც „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის „გარდამავალ დებულებებშია’’ მითითებული, „პირი, რომელიც საჯარო სამსახურში 2017 წლის 1 ივლისამდეა მიღებული და რომლის ფუნქციები და უფლება-მოვალეობები შინაარსობრივად პროფესიული საჯარო მოხელის თანამდებობის შესაბამისი ფუნქციებისა დაუფლება-მოვალეობების იდენტური არ არის (ანუ პირი საჯარო დაწესებულებაში ასრულებს დამხმარე, ტექნიკურ ან დროებით ფუნქციებსა და მოვალეობებს), შესაბამისი საჯარო დაწესებულების გადაწყვეტილებით, 2017 წლის 1-ლი ივლისიდან ჩაითვლება შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირად.

·       ასეთ შემთხევაში კი საჯარო დაწესებულება იხელმძღვანელებს საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსი“ მე-6 მუხლით დადგენილი წესით.

·       შრომის კოდექსის მე-6 მუხლი კი ძირითადად განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების ა) „არსებით პირობებს’’ და  ბ) „შრომითი ხელშეკრულების ფორმას’’ და გ)„ვადას’’.

 

ა) შრომითი ხელშეკრულების „არსებითი პირობები’’

 

·       შრომის კოდექსის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს ისეთ არსებით პირობებს, როგორიცაა:

 

a.      მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

b.     სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

c.       სამუშაო ადგილი;

d.     თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე;

e.      შრომის ანაზღაურების ოდენობა და მისი გადახდის წესი;

f.       ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;

g.     ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

ხ

·       არსებითი პირობების  „შეცვლა’’ შესაძლებელია „მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით’’.

·        ხელშეკრულებაში არსებითი პირობების აღნიშვნას გარკვეული „შემაკავებელი ეფექტი აქვს’’ დამსაქმებლისთვის

ა)„ხელშეკრულებით გათვალისწინებული არსებითი პირობის შეცვლა’’, ან, ბ)„თუ ხელშეკრულება არ შეიცავს რომელიმე ხსენებულ არსებით პირობას (მაგალითად, მხარეები არ შეთანხმდნენ სამუშაო დროის ხანგრძლივობაზე), ასეთი არსებითი პირობის განსაზღვრა’’ , შესაძლებელია მხოლოდ „შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულის თანხმობით’’[!]

 

ხოლო „მისი თანხმობის გარეშე’’ – „მისთვის შეტყობინებით’’[დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეცვალოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების „ისეთი ცალკეული გარემოება’’, რომელიც არ ცვლის ხელშეკრულების „არსებით პირობებს’’.]

 

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმა და ვადა

 

·       შრომის კოდექსში 2013 წლის 4 ივლისს განხორციელებული ცვლილებების თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

ხ

·       თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება სამ თვეზე მეტ ხანს, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან აუცილებლად უნდა დაიდოს წერილობითი ფორმით.[ეს შენც გეხება]

·       აღნიშნული საკითხი „არეგულირებს ხელშეკრულების ფორმასთან არსებულ პრობლემებს’’ და „ზღუდავს ზეპირი ხელშეკრულებების ხანგრძლივი და გაუმართლებელი ვადით დადების პრაქტიკას’’, რასაც ადრე ადგილი ჰქონდა შრომით ურთიერთობებში.

ხ

·       რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების ვადას, 1 წლით ან მეტი ვადით ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია ნებისმიერ დროს და შემთხვევაში,

·       ხოლო 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება კი მხოლოდ გარკვეულ „ობიექტურ შემთხვევებშია’’ შესაძლებელი. კერძოდ, ეს გარემოებებია:

a.      - კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესრულება;

b.      - სეზონური სამუშაო;

c.      - სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდა;

d.     - შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

e.      - სხვა ობიექტური გარემოება, რაც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

 

·       შესაბამისად, ჩამოთვლილი  რომელიმე გარემოების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულთან დადოს სულ მცირე 1 წლიანი ხელშეკრულება, ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით (უვადო შრომითი ხელშეკრულება).[ აღნიშნული ჩანაწერი გარანტიაა იმისა, რომ 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებები მხოლოდ შესაბამისი გარემოებ(ებ)ის არსებობის შემთხვევაში იქნება გაფორმებული, რაც ხელს უწყობს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულის სოციალურ დაცულობას. იმავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც (დამსაქმებლის და დასაქმებულის ინტერესთა დაბალანსების კუთხით), რომ ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან, პირველი – ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც“, რაც თავის მხრივ მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.]

ხ

გ) როდის შეიძლება  საჯარო სამსახურში დასაქმებულის  ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გახდეს „უვადო’’?

 

·       ზემოთ განხილულ იქნა საკანონმდებლო დათქმები და გარემოებები ვადიან შრომით ხელშეკრულებებთან მიმართებაში.

·       კითხვა, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას, არის შემდეგი: როდის შეიძლება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გახდეს უვადო? [ანუ არსებობს თუ არა რამე მექანიზმი, რა დროსაც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ გადავა უვადო/განუსაზღვრელ რეჟიმში.]

·        მსგავსი შესაძლებლობა გათვალისწინებულია 2 შემთხვევაში: 1) თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით;ან 2) თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი საერთო  ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს.

·        ხოლო რაც შეეხება „მიმდევრობით დადებულ შრომით ხელშეკრულებას’’, – „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები’’ „ მიმდევრობით დადებულად’’ ჩაითვლება, ა)თუ „არსებული ვადიანი  შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე’’  ან ბ)„მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში’’.

 

ხ

 შრომითი ხელშეკრულების „შეწყვეტის საფუძვლები’’ და  „შეწყვეტის წესი’’.

 

ა)შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა[ადრე]

 

·        შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების და შეწყვეტის წესის სამართლებრივი ნორმებით დარეგულირება ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი საკითხია შრომით ურთიერთობაში, რასაც აწესრიგებს შრომის კოდექსში 2013 წელს განხორციელებული ცვლილებები.

·       უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს, რომ ცვლილებების თანახმად, აღარ არის განსხვავება ხელშეკრულების მოშლასა და შეწყვეტას შორის. ის ხელოვნური განსხვავება, რაც არსებობდა, გაუქმდა და გაერთიანდა ხელშეკრულების შეწყვეტის ობიექტურ საფუძვლებში.

·        შრომის კოდექსის ძველი (2013 წლამდე) რედაქციით არსებული წესი დამსაქმებელს უფლებას აძლევდა, ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე, საკუთარი ინიციატივით შეეწყვიტა ხელშეკრულება დასაქმებულთან (და ამ გარემოებასთან იყო დაკავშირებული „ხელშეკრულების მოშლის“ ინსტიტუტის არსებობა კოდექსში).

·       ეს საკანონმდებლო უსამართლობა მრავალ შრომით დავას იწვევდა, სადაც დასაქმებულს თავის დაცვის სამართლებრივი ბერკეტი ფაქტობრივად არ გააჩნდა, რადგან კანონმდებლობა, უბრალოდ, არ ითვალისწინებდა მსგავს ბერკეტებს.

·        აქედან გამომდინარე, 2013 წელს პრიორიტეტულ ამოცანად განისაზღვრა დასაქმებულის უფლებების გაზრდა შრომით დავებში და შრომითი ხელშეკრულების უსაფუძვლო შეწყვეტის საკანონმდებლო წესით დარეგულირება.

 

ბ)შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები [ახლა]

 

·       ახალი ცვლილებების მიხედვით, განისაზღვრა ის გარემოებები, რომლებიც შეიძლება საფუძვლად დაედოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

·        შრომის კოდექსის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

 

ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

 

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

 

 გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება[დასრულება];

 

დ)დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;

 

ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;

 

ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან;

 

 ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

 

თ)დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

 

ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლით („შვებულების ხანგრძლივობა“) გათვალისწინებული შვებულება;

კ) სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;

 

ლ) შრომის კოდექსის 51-ე მუხლის („უკანონო გაფიცვა და ლოკაუტი“) მე-6 პუნქტის თანახმად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;

 

მ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;

 

 ნ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;

 

ო)“სხვა ობიექტური გარემოება’’, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

 

„ო’’ „სხვა ობიექტური გარემოება’’[ვრცლად]

 

·       გამომდინარე იქიდან, რომ შრომითი ურთიერთობების „ხასიათის სირთულის’’ გათვალისწინებით, საკანონმდებლო დონეზე შეიძლება წარმოუდგენელი იყოს „ამომწურავი საფუძვლების’’ დაწესება, ხელშეკრულებების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძვლად გათვალისწინებულია „სხვა ობიექტური გარემოება’’, რაც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას“.

·        მეორე მხრივ, ეს კონკრეტული საფუძველი იმაზე მიუთითებს, რომ თუ არ არსებობს ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძველი, დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს ხელშეკრულება შეუწყვიტოს „მხოლოდ ობიექტური გარემოების არსებობის შემთხვევაში’’, რაც გამორიცხავს მისი მხრიდან სუბიექტური და თვითნებური გადაწყვეტილების მიღებას.

·       „ობიექტური საფუძვლის“ არსებობისას (კონკრეტული საფუძვლის საკანონმდებლო დონეზე დაკონკრეტების გარეშე) ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობას განამტკიცებს  „სხვა’’ სახელმწიფოთა პრაქტიკაც.

·        ამასთანავე, უნდა აღინიშნოს, რომ საფრთხე იმასთან დაკავშირებით, რომ „დამსაქმებელმა შეიძლება თავისი შეხედულებისამებრ’’ განმარტოს გარემოება „ობიექტურად“, ყოველგვარ საფუძველს მოკლებულია, თუ ამ შემთხვევას განვიხილავთ ცვლილებების კანონპროექტის 38-ე მუხლის კონტექსტში, რაც დამსაქმებელს აკისრებს (დასაქმებულის შესაბამისი სურვილის შემთხვევაში) „დასაბუთების ვალდებულებას’’, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (მათ შორის „სხვა ობიექტური გარემოება“-ც) არის სამართლიანი.

·       ხოლო თუ დასაქმებული არ ეთანხმება დამსაქმებლის დასაბუთებას ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, მას უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს, რომელიც უკვე საბოლოოდ დაადგენს კონკრეტული გარემოების – ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის – „ობიექტურობის“ საკითხს.

 

 

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი

 

·       რაც შეეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია:

 

1) 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობით გააფრთხილოს დასაქმებული და გადუხადოს მას არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება/კომპენსაცია;

ან

 2) 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით და გადაუხადოს მას არანაკლებ ორი თვის შრომის ანაზღაურება/კომპენსაცია.

ხ

·       ხოლო თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება დასაქმებულის ინიციატივით,  ის ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი „წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით’’[ეს დაიმახსოვრე]

ხ

·       მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს უფლება აქვს „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში დამსაქმებელს გაუგზავნოს წერილობითი შეტყობინება „ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე’’. [რათა მერე ეს „დასაბუთება’’ სადავო გახადოს ან არ გახადოს სასამართლოში]

ხ

·       ხოლო დამსაქმებელი კი, თავის მხრივ, ვალდებულია „დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.’’

·        შესაბამისად, დამსაქმებელი მხოლოდ იმ შემთხვევაშია ვალდებული დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, თუ ამას დასაქმებული მოითხოვს.

·       ამასთანავე ბუნებრივია დასაქმებულს ვერავინ შეუზღუდავს სასამართლოსთვის მიმართვის უფლებას. შესაბამისად, მას უფლება რჩება 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს „დამსაქმებლის დასაბუთებული გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ’’.

·       გასაჩივრების 30 დღიანი ვადა კი დამსაქმებლის  წერილობითი დასაბუთების მიღების მომენტიდან აითვლება.

ხ

·        შრომის კოდექსი არეგულირებს მტკიცების ტვირთის საკითხსაც.

·       კერძოდ, „თუ დასაქმებული დამსაქმებელს მიმართავს ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების მოთხოვნით’’, დასაბუთება უკვე დამსაქმებლის ინტერესებში შევა, რადგან თუ იგი დასაქმებულს მოთხოვნიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაუსაბუთებს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, ხოლო დასაქმებული სასამართლოში გაასაჩივრებს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, მაშინ  „დავის ფაქტობრივ გარემოებებზე’’ სასამართლოში  მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს დაეკისრება.

·       აქ, ბუნებრივია, მოიაზრება, რომ შრომის კოდექსი გვთავაზობს განსხვავებულ რეგულაციას იმ შემთხვევასთან მიმართებაში, როდესაც „დამსაქმებელი დაუსაბუთებს დასაქმებულს თავის გადაწვეტილებას, მაგრამ დასაქმებული მაინც მიმართავს სასამართლოს, რა დროსაც სასამართლოში მტკიცების ტვირთი, ბუნებრივია, იქნება დასაქმებულზე, როგორც მოსარჩელე მხარეზე’’.

 

 

სასამართლოს უფლებამოსილება „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ’’ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში

 

·       კითხვა, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას, არის შემდეგი: რა ხდება მაშინ, თუ სასამართლო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას ბათილად ცნობს?

·       ანუ რა სამართლებრივი შედეგები შეიძლება დადგეს ამ დროს?

·       ამ კუთხით შრომის კოდექსის მნიშვნელოვანი სიახლეა ის, რომ ასეთ შემთხვევაში სასამართლოს ექნება დისკრეცია თავად განსაზღვროს, თუ რომელი ზომის მიღების ვალდებულება დაეკისრება დამსაქმებელს:

 

a.      პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ურთიერთობა;

b.     უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი;

c.      გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

 

·       მესამე ალტერნატივის (კომპენსაციის გადახდა) შემოღება წარმოადგენს ორივე მხარის – დამსაქმებლის და დასაქმებულის – ინტერესს.

·        შეიძლება პრაქტიკაში სახეზე იყოს ისეთი შემთხვევა, როდესაც არც დასაქმებულს და არც დამსაქმებელს აღარ ჰქონდეთ ერთად მუშაობის სურვილი,

·       შესაბამისად, ცვლილებები სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას, თუ ის ამას მიზანშეწონილად მიიჩნევს, დამსაქმებელს დააკისროს კომპენსაციის გადახდის ვალდებულება, რის ოდენობასაც თავად სასამართლო განსაზღვრავს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში საქმის გარემოებების გათვალისწინებით.