შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებელი საფუძვლები

 

განხილულია საკითხები:

a.      შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებულ ვალდებულებათა დარღვევის გამო, როდესაც შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი არ არის

b.      შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა სხვა საფუძვლით, გარდა 47-ე მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა

c.      შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა დისკრიმინაციის საფუძვლით

d.     შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით

 

ზზზზზზზზზზზზზზზზ

 

· 

 

ხხხხხხხხხხხხხხხ

ა) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა „შრომის შინაგანაწესით“ გათვალისწინებულ „ვალდებულებათა“ დარღვევის გამო, როდესაც „შინაგანაწესი“ „შრომითი ხელშეკრულების“ ნაწილი არ არის[!]

 

·        საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 317-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, „ვალდებულების წარმოშობისათვის აუცილებელია მონაწილეთა შორის ხელშეკრულება, გარდა იმ შემთხვევებისა, როცა ვალდებულება წარმოიშობა ა)ზიანის მიყენების (დელიქტის), ბ)უსაფუძვლო გამდიდრების ან გ)კანონით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებიდან“

 

·        ამდენად, როდესაც სუბიექტს ბრალად „ვალდებულების დარღვევა“ ერაცხება, აუცილებელია, დადგინდეს ვალდებულების დამრღვევი სუბიექტისათვის „ვალდებულების წარმოშობის საფუძველი“, [წინააღმდეგ შემთხვევაში, პირს შეიძლება, ბრალად შეერაცხოს[დააკისრონ]  „ვალდებულება“, რომელიც მას არ წარმოშობია.]

 

·         შესაბამისად, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს „შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულების“ დარღვევაზე ედავება, დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს, თუ რის საფუძველზეა დასაქმებული შინაგანაწესის შესრულებაზე ვალდებული სუბიექტი.

 

·        სხვაგვარად თუ ვიტყვით, სწორედ დამსაქმებლის „მტკიცების საგანში“ შემავალი გარემოებაა დებულება მასზედ, რომ „შინაგანაწესი“ „შრომის ხელშეკრულების შემადგენელი ნაწილია“, და ამ „შინაგანაწესის’’ შესრულების მოვალეობა დასაქმებულისათვის ხელშეკრულებით არის გათვალისწინებული’’[ანუ დამსაქმებელმა ჯერ ის უნდა დაამტკიცოს რომ „შინაგანაწესი’’ „ხელშეკრულების ‘’ ნაწილია და მერეღა ედავოს შინაგანაწესის  ვალდებულების დარღვევაზე ]

 

·        შრომის კოდექსის 14(3) მუხლის თანახმად, „შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ „შრომის შინაგანაწესი“[მუხ.23-ე]  ხელშეკრულების ნაწილია“

 

·        ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ხოლო შემდგომ – მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება. [ეს დაიმახსოვრე]

მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (არსებობის შემთხვევაში). დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში.

 

·        შინაგანაწესის დებულებები საჯარო და ხელმისაწვდომი უნდა იყოს.

·        შინაგანაწესის ტექსტი და მასში შემდგომ შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება დასაქმებულისათვის ცნობილი უნდა იყოს.

·         შინაგანაწესის ხელმისაწვდომობას დამსაქმებელი უნდა უზრუნველყოფდეს.

·        ნიშანდობლივია, რომ შინაგანაწესის დარღვევა არა მხოლოდ ხელშეკრულების მართლზომიერად შეწყვეტის, არამედ საწარმო-დაწესებულებისათვის ვალდებულების შეუსრულებლობით ან არაჯეროვანი შესრულებით მიყენებული ზიანის ანაზღაურების საფუძველი შეიძლება გახდეს. ამიტომ, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულისათვის იმ უფლება-მოვალეობების გაცნობა, რომელთა  დარღვევა მასთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტისა  და ზიანის ანაზღაურების წინაპირობად შეიძლება იქცეს.

 

[დამსაქმებლის მითითებული ვალდებულება გამომდინარეობს „დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების „განჭვრეტადობის“ პრინციპიდან’’

 სხვაგვარი დაშვების პირობებში, დამსაქმებელი მის ხელთ არსებულ შინაგანაწესში, თავისი ინიციატივით, ისეთ პირობებს (ცვლილებებს) შეიტანს, რომელიც დასაქმებულისათვის ცნობილი არ იქნება და ყოველთვის შეიქმნება დასაქმებულის მხრიდან აღნიშნული შინაგანაწესის დარღვევის წინაპირობა. ]

ხ

·         „დასაქმებულის უფლება-მოვალეობა“ შეიძლება, ისეთი სპეციფიკური ღონისძიებების გატარებასა თუ უფლებამოსილების განხორციელებას მოითხოვდეს, რაც დასაქმებულის სამუშაო აღწერილობიდან პირდაპირ არ დგინდება.

·        ასეთ შემთხვევაშიც დასაქმებულისთვის ინფორმაციის მიწოდება დამსაქმებლის ვალდებულებაა და აღნიშნული ვალდებულების განხორციელების დამადასტურებელი მტკიცებულებაც მისი წარმოსადგენია.

·        ნიშანდობლივია, რომ მითითებული მსჯელობის საფუძველი შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილი და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 318-ე მუხლია, რომლის მიხედვითაც, „ვალდებულებიდან შეიძლება გამომდინარეობდეს ამა თუ იმ ინფორმაციის მიღების უფლება. ინფორმაციის გაცემა უზრუნველყოფილი უნდა იყოს მაშინ, როცა მას მნიშვნელობა აქვს ვალდებულების შინაარსის განსაზღვრისათვის და კონტრაჰენტს შეუძლია თავისი უფლების შელახვის გარეშე გასცეს ეს ინფორმაცია. ინფორმაციის გაცემის ხარჯი ვალდებულ პირს უნდა აუნაზღაუროს მისმა მიმღებმა“

 

ხ

ბ)   შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა სხვა საფუძვლით, გარდა 47-ე მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა

 

·        შრომის კოდექსის 47(5)„ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, „დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა „სხვა საფუძვლით“, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა.“

·        ფაქტიურად დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რომელიც განპირობებულია რაიმე „სუბიექტური გარემოებით“, ვინაიდან „ყველა „სხვა ობიექტური“ გარემოება“, რომელიც numerous clausus პრინციპით არ არის ჩამოთვლილი შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველ პუნქტში, თუმცა ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, 47(1)„ო” ქვეპუნქტის მოქმედების რეჟიმში ექცევა და მაინც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაცულ საფუძველს წარმოადგენს.

 

ხ

·        შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის „დაუშვებელი საფუძვლების“ დეფინიცია ერთმნიშვნელოვნად დადგენილი არ არის.

·        შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებელ საფუძვლებს წარმოადგენს, მაგალითად: ა)პროფესიული კავშირის წევრობა,ბ) პროფესიული კავშირის საქმიანობაში ჩართულობა,გ)დასაქმებულის მიერ კანონის ან რეგულაციების დარღვევასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის წინააღმდეგ საჩივრის წარდგენა ან დ)დამსაქმებლის წინააღმდეგ მიმდინარე საქმის წარმოებაში მონაწილეობის მიღება   ე) დისკრიმინაცია,ვ) სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობა დეკრეტული შვებულების განმავლობაში,ზ) სამუშაო ადგილზე დროებით არყოფნა, რაც გამოწვეულია ავადმყოფობით ან დაზიანებით, თუ, რაღა თქმა უნდა, წარმოდგენილია ჯანმრთელობის მდგომარეობის ამსახველი ცნობა[დაიმახსოვრე]

·        სხვა საფუძველი, რომელიც არც ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონით გათვალისწინებულ კრიტერიუმსა და არც სხვა ისეთ ობიექტურ გარემოებას არ წარმოადგენს, რომელიც ხელშეკრულების შეწყვეტას შეიძლება ამართლებდეს, შეიძლება იყოს, მაგალითად, დასაქმებულის მხრიდან ხელშეკრულების ჩვეულებრივი (არა უხეში) დარღვევა.[ანუ „ჩვეულებრივი ‘’ დარღვევისას დაუშვებელია შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა]

ხ

·         ამ მიმართებით აღსანიშნავია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მსჯელობა, რომლის მიხედვითაც :“დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კუთხით ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას. ამ თვალსაზრისით, განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებული სამსახურიდან უნდა გათავისუფლდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება პრინციპს, რომლის შესაბამისადაც, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, სწორედ აღნიშნული არგუმენტაცია დაედო საფუძვლად შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს 47-ე მუხლში შესულ ცვლილებას, რომლის მიხედვითაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია არა მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებათა „უბრალოდ დარღვევა“, არამედ, მითითებულ ვალდებულებათა „უხეში დარღვევა“

·        ნიშანდობლივია, რომ მითითებული მსჯელობა გაიზიარა საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ.

·         უფრო მეტიც, საკასაციო პალატამ დამატებით განმარტა, რომ „დარღვევა, რომლის გამოსწორებაც დასაშვებია ა)გაფრთხილების გზით,ბ) საყვედურის მიცემითა და გ)ნაკლის გამოსწორებისათვის ვადის დაწესებით, არ შეიძლება, „უხეში დარღვევად“ დაკვალიფიცირდეს და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდეს.“

ხ

·        დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევა (გადაცდომა) „უხეშ ხასიათს“ ატარებს, თუ აღნიშნული დარღვევა „ჩვეულებრივ დარღვევად“ შეიძლება იქნეს მიჩნეული, შეფასებითი საკითხია.

·        სასამართლოს მხრიდან განვითარებული შეფასებითი მსჯელობა კი მხოლოდ მტკიცებულებათა ერთობლიობას შეიძლება ეფუძნებოდეს.

·        დარღვევის ხასიათსა და სიმძიმესთან დაკავშირებული მტკიცებულებები დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს[მტკიცების ტვირთი მასზეა] ,

·        ყურადღება: თუმცა ამავდროულად აღსანიშნავია, რომ ჩვეულებრივი, არაუხეში დარღვევაც შეიძლება  შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის დაცულ საფუძვლად იქცეს, თუ „დროის მცირე მონაკვეთში“ გადაცდომა განმეორებით ხასიათს ატარებს.

·         ამ მიზნით, მნიშვნელოვანია თავად დასაქმებულის ინფორმირებულობა, კერძოდ, ერთხელ ჩადენილი გადაცდომისათვის მას დისციპლინური პასუხისმგებლობა უნდა ჰქონდეს შეფარდებული. შრომის ხელშეკრულების შესაწყვეტად საკმარისი არ არის რამდენიმე განმეორებიტი გადაცდომის არსებობა, როდესაც რეაგირება არც ერთზე არ მომხდარა. [ეს დაიმახსოვრე]

·        განმეორებითი დარღვევა მხოლოდ მაშინ ხდება დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების დაცული საფუძველი, თუ მან დარღვევა (იგივე ან სხვა) დისციპლინური პასუხისმგებლობის შეფარდების შემდეგ  „დროს მცირე პერიოდში“ ჩაიდინა.

·        საქართველოს შრომის კოდექსი „დროის ამ  მცირე პერიოდს“ ერთი წლით საზღვრავს.[ეს დაიმახსოვრე] [ანუ დისციპლინარული პასუხისმგებლობა ვისაც დაეკისრება ,ის სულ ცოტა 1 წელი ძალიან ფრთხილად უნდა იყოს და არაფერი დაარღვიოს [იგულისხმება „იგივე’’ ან „სხვა“ „ჩვეულებრივი დარღვევა“]  თორემ შეიძლება შრომის ხელშეკრულება შეუწყვიტონ კანონიერად „განმეორებითი დარღვევის’’ გამო ]

·        ამ შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია ის გარემოება, რომ დამსაქმებლის მიზანი დასაქმებულის გამოსწორება, მისთვის შეცდომის აღმოფხვრის შესაძლებლობის მიცემაა.

·        შესაბამისად, დამსაქმებელი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლის შესაქმნელად გადაცდომებს კი არ უნდა „აგროვებდეს”, არამედ მასზე „რეაგირებდეს”.

·         „რეაგირებას”  თუ შედეგი არ მოჰყვება სწორედ ეს იქნება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერი საფუძველი.

 

 

გ)შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა დისკრიმინაციის საფუძვლით

 

 

·        დისკრიმინაცია ერთ-ერთი ის აკრძალული საფუძველთაგანია, რომლის გამოც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია.

·        აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ დისკრიმინაცია შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში და, მით უფრო, აღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, ძალიან ხშირია.

·        თუმცა დისკრიმინაციის დადგენა გარკვეულ სირთულეებთან არის დაკავშირებული.

·        შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დისკრიმინაციული მოტივები, როგორც წესი, ზედაპირზე არ დევს.

·        პირდაპირ არავინ ამბობს, რომ შრომით ხელშეკრულებას დისკრიმინაციის საფუძვლით წყვეტს.

·        შესაბამისად, დისკრიმინაციული საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტა, როგორც წესი, ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძვლითაა „შეფუთული”.

ხ

·        დისკრიმინაციული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის პრობლემა განსაკუთრებით მწვავედ სასამართლო პრაქტიკაში მაშინ იდგა, როდესაც დამსაქმებელს, ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება ჰქონდა. თუმცა, სასამართლო აღნიშნულ უფლებას დამსაქმებლის უპირობო უფლებად არ მიიჩნევდა და ამოწმებდა, ხომ არ აღინიშნებოდა უფლების ბოროტად გამოყენება. სასამართლო ასევე იკვლევდა, გათავისუფლება დისკრიმინაციულ მოტივებს ხომ არ ეფუძნებოდა.

·        ამ მიმართებით, სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებლის ნება, პირთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, მართალია, ხელშეკრულების მოშლისათვის საკმარისია, მაგრამ აღნიშნულის გაგება არ შეიძლება ისე, რომ დამსაქმებლის ეს უფლება შეუზღუდავია. [დამსაქმებლის] ამგვარი „ნების გამოვლენით’’ არ უნდა ირღვეოდეს პირის ძირითადი უფლებები და სამართლის ზოგადი პრინციპები. ნებისმიერი სამოქალაქო უფლება შემოფარგლულია მისი განხორციელების მართლზომიერებით, ანუ დამსაქმებლის უფლება, „თავისუფალი კონკურენციისა და სამეწარმეო ურთიერთობის ფარგლებში აირჩიოს დასაქმებული“, ბოროტად არ უნდა გამოიყენებოდეს. უფრო მეტიც, ასეთ შემთხვევაში უნდა გამოირიცხოს შრომის კოდექსით დამსაქმებლისათვის მინიჭებული უფლების გამოყენების გზით ისეთი კონსტიტუციური პრინციპების დარღვევა, როგორიცაა: შრომით ურთიერთობაში ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციის აკრძალვა, რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური ან რაიმე გაერთიანებისადმი კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულების გამო.

ხ

·        შესაბამისად, პირის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, აუცილებლად უნდა შემოწმდეს, აღნიშნულს საფუძვლად ხომ არ დაედო შრომის კოდექსის მე-2 მუხლით დისკრიმინაციულად მიჩნეული რომელიმე საფუძველი, ამასთან, მტკიცების ტვირთი ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს ეკისრება.

·        კერძოდ, თუ დასაქმებული მიუთითებს, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დისკრიმინაციული ქმედება იყო, სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს თავისი ნების გამოვლენის მართლზომიერება და გათავისუფლების არადისკრიმინაციული საფუძვლის არსებობა.

·        ნიშანდობლივია, რომ დისკრიმინაციის საფუძვლის თაობაზე მტკიცების ტვირთის ამგვარი გადანაწილება შესაბამისობაშია, როგორც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსთან, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ” საქართველოს კანონთან, ასევე საერთაშორისო შრომის სტანდარტებითა (ILO-ს კონვენციებით და, მათ შორის, ევროპული კავშირის დირექტივებით) და ILO-ს საზედამხედველო ორგანოების პრაქტიკით დადგენილ მიდგომებთან.

ხ

·         იგივე წესი მოქმედებს მაშინაც, როდესაც დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია არა „დამსაქმებლის თავისუფალი ნება“, [რის შესაძლებლობასაც, შრომის კოდექსი 2013 წლის 12 ივნისს გატარებულ ცვლილებებამდე დასაშვებად მიიჩნევდა [!] ], არამედ „კანონით გათვალისწინებული ნებისმიერი საფუძველი ][47-ე მუხლის 1-ელ ნაწილში ჩამოთვლილი]  

·        შესაბამისად, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია ა)ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, ან კიდევ, ბ)დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან და ა. შ. და დასაქმებული მასთან ხელშეკრულების შეწყვეტის „რეალურ საფუძვლად” დისკრიმინაციას ასახელებს, დამსაქმებელი ვალდებულია,სასამართლოში  ამტკიცოს, როგორც ა)ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებული ფაქტების არსებობა, ასევე ბ) დისკრიმინაციის გამომრიცხველი გარემოებები.

·        ამავდროულად, აღსანიშნავია, რომ დისკრიმინაციის ფაქტების ამსახველი გარემოებების „მითითების ვალდებულება“ დასაქმებულს (მოსარჩელეს) ეკისრება, კერძოდ, სწორედ მან უნდა წარუდგინოს სასამართლოს „ფაქტები“ და „შესაბამისი მტკიცებულებები“, რომლებიც დამსაქმებლის დისკრიმინაციული ქმედების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს (დამსაქმებელს) ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

·         სასამართლო რიგ შემთხვევებში მოსარჩელეს[დასაქმებულის]  მხოლოდ „ახსნა-განმარტებას“ „საკმარის მტკიცებულებად’’  არ მიიჩნევს.

·        იგი დისკრიმინაციული ქმედების თაობაზე ვარაუდის შესაქმნელად „დისკრიმინაციული ფაქტების ერთობლიობასა“ და, შეძლებისდაგვარად, აღნიშნული „ფაქტების დამადასტურებელ  სხვა მტკიცებულებებს“  მოითხოვს - მოსარჩელისგან[დასაქმებულისგან].[იხ. ფაილი „დისკრიმინაცია შრომით ურთიერტობებში’’]

·         სასამართლო „დისკრიმინაციის ფაქტს’’ თავისი ინიციატივით არ იკვლევს.

·         შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერების შემოწმებისას სასამართლო მხოლოდ „მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტებით“  ხელმძღვანელობს.

·        შესაბამისად, თუ პირი, რომელთანაც შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დისკრიმინაციულ მოტივებზე არ აპელირებს, სასამართლო უფლებამოსილი არ არის, დისკრიმინაციის ფაქტები იკვლიოს, მით უფრო, დისკრიმინაციის ფაქტი დაადგინოს და ხელშეკრულების შეწყვეტა დისკრიმინაციის საფუძვლით ცნოს ბათილად.

·         თუმცა, ამავდროულად ისიც აღსანიშნავია, რომ თუ მხარე ისეთ ფაქტებს ასახელებს, რომლითაც, იგი მის მიმართ უთანასწორო მოპყრობას აღწერს, ამით იგი, ირიბად, თუმცა, მაინც გათავისუფლების დისკრიმინაციულ საფუძველს მიუთითებს.

·        შესაბამისად, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა გამოიკვლიოს, თუ რაში მდგომარეობს მოპყრობის უთანასწორო ხასიათი და უნდა დაადგინოს, ხომ არ აღინიშნება დისკრიმინაცია და მის საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების უკანონო შეწყვეტა.

ხ

·        სასამართლო პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევა, როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია ა)რეორგანიზაცია, ბ)დასაქმებულის არასაკმარისი კვალიფიკაცია და ასევე გ)შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა დაცული საფუძვლები, თუმცა, რეალურად, ადგილი აქვს დისკრიმინაციას, ხოლო რეორგანიზაცია, გასაუბრება და ა. შ. ფორმალურად მხოლოდ იმ მიზნით ჩატარდა, რომ მითითებული დასაქმებული ან დასაქმებულთა ჯგუფი გათავისუფლებულიყო სამსახურიდან.

·         ასეთ შემთხვევაში, სასამართლო დამსაქმებლის მიერ მითითებული ფორმალური საფუძვლის მითითებას არ ჯერდება და იკვლევს, ერთი შეხედვით, „თანაბარი მოპყრობის“ უკან, ხომ არ იფარება დისკრიმინაცია,

·        ანუ სხვაგვარად თუ ვიტყვით, სასამართლო იკვლევს დამსაქმებლის  რაიმე “ ნეიტრალური წესი“ (პრაქტიკა, კრიტერიუმი) „გამორჩეულად უარყოფით გავლენას ხომ არ ახდენს სამართლით დაცული საფუძვლით განსაზღვრულ ერთ რომელიმე ჯგუფზე“ (ანუ ხომ არ აქვს ადგილი „ირიბ დისკრიმინაციას’’).

·        მაგალითად, რეორგანიზაციამ, კონკურსმა, თავისი არსით, ნეიტრალურმა წესმა ხომ არ გამოიწვია სამსახურის „საკადრო წმენდა“ პოლიტიკური ნიშნის, ასაკის, სქესის და ა. შ. მიხედვით.

·        ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მხრიდან ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერად მიჩნევისთვის საკმარისი არ არის მხოლოდ „ნეიტრალურ წესზე“ მითითება.

·        დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილების მართლზომიერება, მაგალითად, ა)რეორგანიზაციის შემთხვევაში, რეორგანიზაციის საჭიროება, შტატების შემცირების აუცილებლობა და ა. შ. ბ)კონკურსის შემთხვევაში, კონკურსის წესის გამჭირვალობა, გასაუბრების ოქმების ხელმისაწვდომობა   და ა. შ.

·        წინააღმდეგ შემთხვევაში, ერთი შეხედვით, „ნეიტრალურმა წესმა’’ „ირიბი დისკრიმინაცია“ შეიძლება დატოვოს ყურადღების მიღმა.

ხ

·        ამრიგად, შრომითსამართლებრივ დავებში „პირდაპირი დისკრიმინაცია“, როგორც წესი, იშვიათია.

·        ამის მიზეზია ის, რომ „პირდაპირი დისკრიმინაციის ნიშნების“ დადგენა მარტივია და იგი[პირდაპირი დისკრიმინაცია] , შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონოდ ცნობის უპირობო საფუძველია.

·        პირდაპირი დისკრიმინაციის დადგენის მიზნებისათვის, აუცილებელია, „აღინიშნებოდეს განსხვავებული (ნაკლებსახარბიელო) მოპყრობა, იმასთან შედარებით, ვისაც იმავე, ან მსგავს ვითარებაში უკეთესად ეპყრობიან“.

·         იმის განსაზღვრისას, მოხდა თუ არა  დასაქმრბულის პირდაპირი დისკრიმინაცია, უნდა შეფასდეს, „ნაკლებსახარბიელო მოპყრობა“ განპირობებული იყო თუ არა „დაცული საფუძვლით“.

·        „დაცული საფუძვლების“ ჩამონათვალი მოცემულია შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილში.

მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

ხ

·        ამასთან, განსხვავებულ მოპყრობას „გამართლება არ უნდა ჰქონდეს“.[ მაგალითად, დისკრიმინაცია არ აღინიშნება, თუ არათანაბარი მოპყრობა დამსაქმებლის დაცვის ღირსი ინტერესით არის განპირობებული.

ხხხხ

·        შრომითსამართლებრივ დავაში მეტი რისკის შემცველი[უფრო ძნელი დასამტკიცებელი]  „არაპირდაპირი დისკრიმინაციაა“.

·         არაპირდაპირი დისკრიმინაციისათვის დამახასიათებელია „ნეიტრალური წესი“ (პრაქტიკა, კრიტერიუმი), რომელიც გამორჩეულად უარყოფით გავლენას ახდენს სამართლით დაცული საფუძვლით განსაზღვრულ ერთ რომელიმე ჯგუფზე.

·        . არაპირდაპირი დისკრიმინაციის დადგენა, როგორც წესი, გარკვეულ სირთულეებთან არის დაკავშირებული, ვინაიდან არაპირდაპირი დისკრიმინაციის დროს, დამსაქმებლის ქმედება და მის მიერ მართული პროცესი არ არის დისკრიმინაციული. დისკრიმინაციულია ის შედეგი, რომელსაც, დამსაქმებლის, ერთი შეხედვით, მართლზომიერი ქცევა იწვევს.

მაგალითად, დასაქმებულები სამსახურიდან დაითხოვეს „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით. „რეორგანიზაციის“ შედეგად სამსახურში დარჩა ყველა ის თანამშრომელი, რომლებმაც საქმიანობა ახალი მენეჯმენტის პირობებში დაიწყეს და გათავისუფლდა ყველა ის თანამშრომელი, რომლებიც სამსახურში ძველი მენეჯმენტის პირობებში დასაქმდნენ.

ხ

·        დისკრიმინაციის დადგენის მიზნებისათვის აუცილებელია გამოვლინდეს იდენტური ან მსგავსი სიტუაციის არსებობა.

·        ამ მიმართებით, კომპარატორსა და მის შეფასებას უდიდესი როლი ენიჭება.

·        „ერთნაირ“ ან „მსგავს“ სიტუაციაში ერთნაირი (მსგავსი) მოპყრობა უნდა იყოს, ხოლო „განსხვავებულში’’ – განსხვავებული

 

კომპარატორი

საზომი ხელსაწყო, რითაც გასაზომი სიდიდის შედარება ხდება ეტალონთან.

 

დ)შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაუშვებლობა კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით

 

·        გარდა ნაგულისხმევი საფუძვლებისა,საქართველოს შრომის კოდექსი პირდაპირ განსაზღვრავს ასევე საფუძვლებს, რომელთა გამოც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ერთმნიშვნელოვნად აკრძალულია.

·         დისკრიმინაციის გარდა, რაზეც ზემოთ უკვე ვისაუბრეთ,ასეთ საფუძველს წარმოადგენს „დასაქმებულის ორსულობა, რის თაობაზედაც დამსაქმებელი ინფორმირებულია’’,

·        ანუ სხვაგვარად თუ ვიტყვით, „დაუშვებელია წინასწარი შეცნობით, ანუ, როდესაც დამსაქმებელმა იცის, ან უნდა იცოდეს, ორსული დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება“.

·        აღნიშნული აკრძალვა დროის შუალედით არის შემოფარგლული, კერძოდ, „დასაქმებული ქალის მიერ ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან მთელი იმ პერიოდის განმავლობაში, რა დროსაც „ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაში ყოფნის“ საფუძვლით დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულია“.

ხ

·        ორსულობის გარდა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აკრძალულ საფუძვლებს შორისაა „დასაქმებულის „სამხედრო სავალდებულო’’ ან „სამხედრო სარეზერვო“ სამსახურში გაწვევის გამო ან/და დასაქმებულის მიერ „სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლის“ პერიოდში დათხოვნა.

ხ

·        ასევე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში.

ხ

·         თუმცა, მიუხედავად ორსულობისა, სამხედრო სამსახურში გაწვევის ან, კიდევ, ნაფიც მსაჯულად ყოფნისა, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მართლზომიერად მიიჩნევა, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების:

 ა)ვადის გასვლა

ბ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება,

გ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება

დ) ვალდებულების უხეში დარღვევა

ე)ვალდებულების განმეორებით დარღვევა

ვ) სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს.

 

ხ

·         ამდენად, კანონით აკრძალული საფუძვლებით, ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში,შეწყვეტა კანონსაწინააღმდეგოდ მიიჩნევა და ბათილად იქნება ცნობილი.

·        ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის სამართლებრივ შედეგებს კი, მიუხედავად ბათილობის საფუძვლისა, საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 და მე-9 ნაწილები  არეგულირებს.

 

8. სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

9. დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია.