ა)„ანაზღაურებადი შვებულების“ მოთხოვნის უფლების წარმოშობა ბ)შვებულების გამოყენების წესი [დამსაქმებლის წინასწარ გაფრთხილება ,შვებულების "გადატანა'' , "გაყოფა'',"რიგითობა'']. ]

 

ა)„ანაზღაურებადი შვებულების“ მოთხოვნის უფლების წარმოშობა

 

·        ILO-ს No. 132-ე კონვენციის მე-5 მუხლის თანახმად, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლების წარმოშობისათვის დასაშვებია „შრომითი ურთიერთობის მინიმალური პერიოდის“ დაწესება.

აღნიშნული“საკვალიფიკაციო პერიოდი“ არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს.

ხ

·         მოცემული კონვენციის საწინააღმდეგოდ, საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილი [ანაზღაურებადი] შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოსაშობი მინიმალური ვადა 11 თვეა. [ანუ მხოლოდ პირველი 11 თვის მუშაობის შემდეგ  შეუძლია დასაქმებულს მოითხოვოს 24 დღიანი ანაზღაურებადი შვებულება- ეს დაიმახსოვრე ]

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 32(1) მუხლის მიხედვით, „დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ.“

·        იმავე ნორმიდან გამომდინარე, „მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე’’ დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს 11-თვის საკვალიფიკაციო ვადის გასვლამდეც.

 

მუხლი 32. შვებულების მიცემის წესი

 

1.     დასაქმებულს „შვებულების მოთხოვნის უფლება“ წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. [თუმცა] მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც

 

ხ

·        შრომის კოდექსის 32(2) მუხლის მიხედვით, „მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს’’.

 

2. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან[ანაზღაურებადი] შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს.[!]

 

·        ანაზღაურებადი შვებულების უფლების გამოსაყენებლად „შესაბამისი ვადის“  „გამოთვლა“ არ ხდება კალენდარული წლის მიხედვით.

·        32[2]-ე მუხლის მიზნებისათვის განმსაზღვრელია „მუშაობის დაწყებიდან’’ 12 თვის გასვლა, ანუ, ფაქტობრივად, „მუშაობის მეორე წლის“ დადგომა.

ხ

·        „ შვებულების უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში’’ ითვლება  ე.წ. „გამოსაცდელი ვადაც’’

 

·         შრომის კოდექსის 34(1) მუხლში მითითებულია, რომ „შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში“  „ითვლება“  ა) დასაქმებულის მიერ „ფაქტობრივად ნამუშევარი“, აგრეთვე, ბ)„დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის“ დრო.

ხ

დავიმახსოვროთ:

·        ამრიგად, დასაქმებულს „ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის უფლება’’ წარმოეშვება დასაქმებულის მიერ „ფაქტობრივად მუშაობის 11-თვიანი ვადის გასვლის საფუძველზე“, [დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროის ჩათვლით.]

·        ყურადღება: „ შვებულების მოთხოვნის უფლების’’ წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში არ ითვლება: ა) „დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის დრო“, ასევე ბ)“7 სამუშაო დღეზე მეტი ხნით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნის დრო“ (შრომის კოდექსის 34(2) მუხლი). [შესაბამისად, „7 სამუშაო დღეზე ნაკლები ვადით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნა’’ უნდა ჩაითვალოს 11-თვიან გამოსათვლელ ვადაში.]

ხ

·         ILO–ს No. 132 კონვენციის 5(4) მუხლის თანახმად, „დასაქმებულის კონტროლს მიღმა მიზეზით“, [როგორიცაა ავადმყოფობა, დასახიჩრება, ორსულობის ან მშობიარობის გამო] სამუშაოზე არ ყოფნის დრო, უნდა ჩაითვალოს „შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ 11 თვიან ვადაში]

 

   ბ)    შვებულების გამოყენების წესი [დამსაქმებლის წინასწარ გაფრთხილება]

·        შრომის კოდექსის 33-ე მუხლის თანახმად:  „ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია, 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია, გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.“

ხ

·        შრომის კოდექსში არ არის მოცემული შესაბამისი ნორმა დასაქმებულის მიერ „ანაზღაურებადი შვებულების“ გამოყენების თაობაზე დამსაქმებლის წინასწარი გაფრთხილების შესახებ. თუმცა  ბუნებრივია, დამსაქმებელი აქაც „გონივრული ვადით ადრე“ უნდა იქნეს ინფორმირებული დასაქმებულის მიერ ანაზღაურებადი შვებულების უფლების გამოყენების შესახებ.

 

მუხლი 33. ანაზღაურებისგარეშე შვებულების აღებისას დამსაქმებლის წინასწარ გაფრთხილების ვალდებულება

 

ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნული შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, გადაუდებელი სამედიცინო საჭიროებიდან გამომდინარე ან ოჯახური პირობების გამო, გაფრთხილება შეუძლებელია.

 

ხ

·        საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, შრომის კოდექსის 31(1) მუხლი ანიჭებს დასაქმებულს უფლებას, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით.

·        31(1) მუხლი ადგენს არა მარტო შვებულების ხანგრძლივობის ფარგლებს, არამედ განსახილველი ნორმა ანიჭებს დასაქმებულს უფლებას, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით.

·        აღნიშნული უფლების რეალიზაციისათვის აუცილებელია „დასაქმებულის ნება“, რომელიც უნდა „მიუვიდეს“ დამსაქმებელს.

·         ამდენად, დასაქმებულმა უნდა მიმართოს დამსაქმებელს ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების შესახებ, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია, დააკმაყოფილოს ეს მოთხოვნა.

·        გამონაკლისია გადაუდებელი „საოპერაციო მოთხოვნიდან’’[ანუ სამედიცინო საჭიროებიდან] გამომდინარე შემთხვევა.

ხ

·         შრომის კოდექსის 35(1) მუხლის თანახმად, „თუ დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის.“

 

მუხლი 35. ანაზღაურებადი შვებულების გადატანის გამონაკლისი შემთხვევები

1.      თუ დასაქმებულისთვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვაზე უარყოფითი გავლენა მოახდინოს, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა.

არასრულწლოვანის ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა აკრძალულია.

2. აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში გადატანა.

 

·        მოცემული ნორმის საფუძველზე, ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა დასაშვებია, თუ მისი გამოყენება უარყოფითად იმოქმედებს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე.

·        ამასთან, აუცილებელია დასაქმებულის თანხმობა შვებულების გადატანაზე.

·        ყურადღება: „დასაქმებულის თანხმობით შვებულების მომდევნო წელს გადატანის შემთხვევაში“ დასაქმებულს მიეცემა, როგორც მიმდინარე (პირობითად მეორე) წლის, ასევე წინა წლიდან გადატანილი და გამოუყენებელი შვებულება, ანუ ჯამში 48 სამუშაო დღის ხანგრძლივობის შვებულება.[ეს დაიმახსოვრე]

·         შრომის კოდექსის 35(2) მუხლის ძალით, „აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში’’.

·        შრომის კოდექსი უპირობოდ გამორიცხავს „არასრულწლოვნის ანაზღაურებადი შვებულების „ გადატანას მომდევნო წლისათვის.

ხ

·        ILO-ს No. 132-ე კონვენციის 10(1) მუხლის თანახმად, „შვებულების გამოყენების დრო“, თუ კანონმდებლობით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან ან მის წარმომადგენელთან კონსულტაციის შედეგად.

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 32(5) მუხლის მიხედვით, „თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.“

 

მუხლი 32. შვებულების მიცემის წესი

 1

1. დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.

2. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს.

3. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულმა შვებულება შეიძლება ნაწილ-ნაწილ გამოიყენოს.

4. შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.

5. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.

ხ

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 23(2) მუხლიდან გამომდინარე, „შრომის შინაგანაწესით“[!]  დამსაქმებელი უფლებამოსილია, დაადგინოს ა)შვებულების გამოყენების კონკრეტული დრო და ბ)დასაქმებულებს შორის მისი მიცემის რიგითობა. [ იხ. 23-ე მუხლი]

 

ხ

·        როგორც ზემოთ არის მითითებული, მუშაობის მეორე წლიდან, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მიეცემა შვებულება „ნებისმიერ დროს“.

·        „ მხარეთა შეთანხმების“ არარსებობის შემთხვევაში, მუშაობის მეორე წლიდან შვებულებით სარგებლობა მიმდინარე სამუშაო წლის განმავლობაში განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი შვებულების გამოყენების რიგითობის მიხედვით.

ხ

·        აქვე საგულისხმოა ILO-ს No. 132-ე კონვენციის 10(2) მუხლის დანაწესი – „შვებულების გამოყენების დროის განსაზღვრისას, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს ა) „სამუშაოს მოთხოვნები“ და ბ)„დასაქმებულისთვის ხელსაყრელი“ დასვენებისა და განტვირთვის შესაძლებლობა.“

·        ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, „შვებულების გამოყენების წესი“, როგორც მუშაობის პირველ, ასევე მეორე და ყოველ მომდევნო წელს, განისაზღვრება „მხარეთა შეთანხმებით.“ სხვა შემთხვევებში, დასაქმებულთა „შვებულებიათა რიგითობას“ განსაზღვრავს დამსაქმებელი.

·        შრომის კოდექსის 32(3) მუხლიდან გამომდინარე, „მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენება“.

 

მუხლი 32. შვებულების მიცემის წესი

 

1. დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც.

2. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს.

3. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულმა შვებულება შეიძლება ნაწილ-ნაწილ გამოიყენოს.

4. შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.

5. თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.

 

·        ანუ დასაქმებულთან შეთანხმებით, დამსაქმებელს უფლება აქვს, განსაზღვროს ანაზღაურებადი შვებულების [24 სამუშაო დღის  ანუ „მინიმალური ხანგრძლივობის“]  ნაწილ-ნაწილ გამოყენება.

·        „შვებულების ნაწილებად დაყოფის შესაძლებლობა „ასევე გამომდინარეობს ILO-ს No. 132–ე კონვენციის 8(1) მუხლიდან.

·        მნიშვნელოვან მინიმალურ წესს ადგენს ILO-ს No. 52-ე კონვენციის 2(4) მუხლი. კერძოდ, ეროვნული კანონმდებლობით ან რეგულაციებით შეიძლება განსაკუთრებულ ვითარებაში ნებადართულ იქნეს ნაწილებად დაიყოს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ნებისმიერი ნაწილი, იმ პირობის დაცვით, რომ ასეთი შვებულების „მინიმალური ხანგრძლივობა“უნდა აღემატებოდეს 6 სამუშაო დღეს, ხოლო 16 წლამდე პირთათვის – 12 სამუშაო დღეს.