ლოკაუტი

 

a.      ლოკაუტის წინაპირობები

b.      ლოკაუტის მიმდინარეობა

ა)  „ლოკაუტის წინაპირობები’’

 

·      შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დამსაქმებლის ლოკაუტის უფლებას,

·      „დამსაქმებლის ლოკაუტის უფლება’’ გულისხმობს, დავის შემთხვევაში, დამსაქმებლის დროებით ნებაყოფლობით უარს „შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე დასაქმებულის ან დასაქმებულთა ჯგუფის მიმართ’’

ხ

·      61(1) მუხლი აყალიბებს ლოკაუტის უფლების განხორციელების წინაპირობას – დავას.

·      61(1) მუხლის თანახმად,“ დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში.“

ხ

·      ზემოაღნიშნული ნორმიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის მიერ ლოკაუტის უფლების გამოყენება შესაძლებელია, თუ მხარეებს შორის დავა წარმოშობილია შრომის კოდექსის 61(2) მუხლით გათვალისწინებული წესით –„ დავა წარმოიშობა მხარის მიერ მეორე მხარისათვის გაგზავნილი წერილობითი შეტყობინებით უთანხმოების შესახებ.“

ხ

·       ამასთან, ლოკაუტის უფლების რეალიზაცია დამოკიდებულია იმაზე, არსებობს თუ არა მხარეებს შორის შრომის კოდექსის 61 (3) მუხლით გათვალისწინებული დავის წარმოშობის რომელიმე საფუძველი: ა) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა; ბ) ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა; გ) დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან/და კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებული უთანხმოება.

ხ

·      როგორც „გაფიცვის ‘’ განხილვისას  [ზემოთ ] აღინიშნა, დავა შეიძლება იყოს ა)ინდივიდუალური და ბ)კოლექტიური.

ხ

·      „ინდივიდუალური დავისას’’   „შემათანხმებელი პროცედურა“ გულისხმობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის „პირდაპირ მოლაპარაკებებს’’.

·      „ინდივიდუალური დავისას“ „წერილობითი შეტყობინებების’’ ურთიერთგაცვლის შედეგად, თუ მხარეებს შორის შედგება შეთანხმება სადავო საკითხთან დაკავშირებით, ეს შეთანხმება უნდა გაფორმდეს წერილობით.[!]

ხ

·      თუ დავის წარმოშობის შესახებ წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში შეთანხმებას ვერ მიაღწიეს, მხარეს უფლება აქვს, მიმართოს სასამართლოს ან პირდაპირი მოლაპარაკების პროცესში მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისათვის გადაცემაზე.

ხ

·      როგორც გაფიცვასთან მიმართებით აღინიშნა, „დაუშვებელია დავის განხილვის პროცესში მხარის მიერ „მოთხოვნის გაზრდა’’  ან „დავის საგნის’’ შეცვლა.“

ხ

·      „ინდივიდუალური დავისას“, თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის „პირდაპირი მოლაპარაკების“ შედეგად შეთანხმება ვერ შედგა, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოაცხადოს ლოკაუტი ამ „კონკრეტულ დასაქმებულთან’’ მიმართებით.

·      დამსაქმებელმა ლოკაუტის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე წერილობით უნდა შეატყობინოს კონკრეტულ დასაქმებულს ლოკაუტის დრო და ხასიათი.

·      ანუ დამსაქმებელი ვალდებულია, აცნობოს დასაქმებულს, ხელშეკრულებით გათვალისწინებული რომელი ვალდებულების შესრულებაზე აცხადებს უარს.

·      კოლექტიური დავის დროს ლოკაუტის უფლება წარმოიშობა მოლაპარაკებებისას დაინტერესებული მხარის მიერ მედიაციის დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან ან მინისტრის მიერ პირადი ინიციატივით, დავის მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე.

·      ლოკაუტის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით  ადრე დამსაქმებელი ვალდებულია, როგორც „დასაქმებულთა გაერთიანებას“ (დასაქმებულთა ჯგუფს), ასევე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს, წერილობით შეატყობინოს ლოკაუტის „დრო’’[ვადა] და „ხასიათი’’[ანუ რომელ ვალდებულებებს აღარ შეასრულებს]

 

ბ) „ლოკაუტის“ მიმდინარეობა

 

·        ლოკაუტი წარმოადგენს „შრომითი ურთიერთობის შეჩერების“ საფუძველს.

·         ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი ნებაყოფლობით უარს აცხადებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.

·        ლოკაუტის დროს დამსაქმებლის უფლებაა, „არ მისცეს დასაქმებულს სამუშაო“. დამსაქმებელს ასევე უფლება აქვს, „არ გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი“.

ხ

·        აღნიშნული შემთხვევა არ დაკვალიფიცირდება „დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენად“.

·        შრომის კოდექსის 64(7) მუხლში დაზუსტებულია, რომ „ლოკაუტის დროს დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, მისცეს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება.“

·         ლოკაუტი შეზღუდულია დროში. [ვადიანია]

·        ლოკაუტისას დამსაქმებელი უარს აცხადებს ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებათა მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე, მხოლოდ დროებით – განსაზღვრული დროით.

·         შრომის კოდექსის 64(6) მუხლის თანახმად, ლოკაუტი არ შეიძლება გაგრძელდეს 90 კალენდარულ დღეზე მეტ ხანს.

ხ

·        მნიშვნელოვან პრინციპს ადგენს შრომის კოდექსის 64(5) მუხლი – „ლოკაუტის დროს მხარეები ვალდებული არიან, განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები“.

ხ

·        64(8) მუხლის თანახმად, „ლოკაუტი არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი’’. [ანუ დამსაქმებელს „ლოკაუტის’’ საფუძვლით არ აქვს უფლება, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა].

ხ

·         ვინაიდან დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დასაქმებული არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ლოკაუტისას დასაქმებულს  ასევე შეუძლია, შეწყვიტოს შრომის  ხელშეკრულება შრომის კოდექსის 48(3) მუხლით დადგენილი წესით.

·        გაფიცვის მსგავსად, თუ საფრთხე ემუქრება ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას ან მესამე პირის საკუთრებას, აგრეთვე, სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურის საქმიანობას, სასამართლოს უფლება აქვს, გადადოს ლოკაუტის დაწყება არა უმეტეს 30 დღით, ხოლო დაწყებული ლოკაუტი შეაჩეროს ამავე ვადით (შრომის კოდექსის 65-ე მუხლი).

ხ

·        დამსაქმებლის ლოკაუტის უფლება შეიძლება შეიზღუდოს საომარი ან/და საგანგებო მდგომარეობის დროს.

·         შრომის კოდექსის 67(2) მუხლში მითითებულია, რომ თუ დამსაქმებელმა აარიდა თავი შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო ლოკაუტი, ასეთი ლოკაუტი უკანონოდ მიიჩნევა.

·        „ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის“ შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს სასამართლო, რომელიც დაუყოვნებლივ უნდა შესრულდეს.[ 67(3) მუხლი]

ხ

·        68(2) მუხლში აღნიშნულია, რომ „თუ სასამართლომ ლოკაუტი უკანონოდ ცნო, დამსაქმებელი ვალდებულია, აღადგინოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულებთან და აუნაზღაუროს გაცდენილი სამუშაო საათები.“