შრომითი ხელშეკრულების მოშლის წესი

 

განსახილველი საკითხები:

a.       დასაქმებულის “წინასწარი ინფორმირების” ვალდებულება

b.      დამსაქმებლის მიერ |შრომითი ხელშეკრულების მოშლის” საფუძვლის “დასაბუთების ვალდებულება”

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი

ა)  შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის „პროცედურის’’[წესის] დარღვევა რა შედეგს იწვევს ?

 

·         საქართველოს შრომის კოდექსი აწესრიგებს „შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის“ წესს.

·        კერძოდ, შრომის კოდექსის 47-ე მუხლი განსაზღვრავს შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო 48-ე მუხლი ადგენს შრომის  ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას[წესს].

·        დასაქმებულის უფლებების დაცვის მიზნით უაღრესად დიდი მნიშვნელობა ენიჭება, როგორც შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის მართლზომიერებას, ასევე პროცედურის კანონშესაბამისობას.

·        იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი მართლზომიერია, ხოლო შეწყვეტის პროცედურა დარღვეული, შეწყვეტა უკანონოდ არ მიიჩნევა, თუ, რაღა თქმა უნდა, შეწყვეტის პროცესით დასაქმებულის თავდაცვის უფლება არსებითად არ შეილახა.

·        თუ „შეწყვეტის“ პროცედურის დარღვევა იმდენად არაარსებითია, რომ შეწყვეტის მართლზომიერებაზე ზეგავლენას არ ახდენს, ასეთ შემთხვევაში მითითებული დარღვევა ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობას არ გამოიწვევს,

ხ

ყურადღება:

·        თუმცა, თავის მხრივ, დამსაქმებელის კანონსაწინააღმდეგო მოქმედება სამუშაოდან გათავისუფლებული დასაქმებულის  „სხვა მეორადი მოთხოვნის“ წინაპირობა შეიძლება გახდეს, თუ დამსაქმებლის ქმედების უკანონობას ამ დასაქმებულის საზიანოდ რაიმე შედეგი [ანუ ზიანი]მოჰყვა.

 

 

ბ)შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმა

 

·        ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერად მიჩნევის მიზნებისათვის, აუცილებელია ხელშეკრულების კანონით დადგენილი წესით შეწყვეტა.

·        „ხელშეკრულების შეწყვეტა“ ცალმხრივი მიღება-სავალდებულო ნების გამოვლენაა, შესაბამისად, იგი ნამდვილად[ანუ იურიდიული ძალის მქონედ]  ადრესატისათვის „შეტყობინების’’ „ჩაბარების“ მომენტიდან მიიჩნევა.

·        ამდენად, ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა ყოველთვის მოითხოვს „შეწყვეტის“ შესახებ „შეტყობინების“ განხორციელებას.

ხ

·        სამოქალაქო კოდექსის 355-ე მუხლის თანახმად, „ხელშეკრულებიდან გასვლა ხდება ხელშეკრულების მეორე  მხარისათვის შეტყობინებით“.

·        შეწყვეტის თაობაზე შეტყობინების ფორმას საქართველოს შრომის კოდექსი არ ადგენს ხელშეკრულების შეწყვეტის „ყველა საფუძველთან“ მიმართებით.

·         საქართველოს შრომის კოდექსი წერილობითი ფორმის დაცვის ვალდებულებას „მხოლოდ შეწყვეტის თაობაზე „წინასწარი გაფრთხილებისათვის“ აწესებს.

·        „წინასწარი გაფრთხილება“ კი ხელშეკრულების „ყველა საფუძვლით“ შეწყვეტისათვის სავალდებულო არ არის.

·        შესაბამისად, როდესაც, შრომითი ხელშეკრულება „წინასწარი გაფრთხილების’’ გარეშე წყდება, პრაქტიკაში ხშირად განსჯის საგანი ხდება, „უნდა ჩაითვალოს თუ არა „შეწყვეტის თაობაზე შეტყობინება ჩაბარებულად“, თუკი აღნიშნული ინფორმაცია დასაქმებულს ზეპირად ეცნობა, ან საჯაროდ გამოქვეყნდა და ა. შ.’’

·         ეს განსაკუთრებით პრობლემური შეიძლება აღმოჩნდეს, როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი „დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევაა“.

ხ

·        სამოქალაქო კოდექსის 355-ე მუხლის ძალით, „ხელშეკრულებიდან გასვლისთვის სავალდებულოა შესაბამისი შეტყობინების განხორციელება“. თუმცა ეს ნორმა არ მოითხოვს გარკვეული ფორმის დაცვას.

·         ვინაიდან შეტყობინებისათვის სავალდებულო ფორმას არც შრომის კოდექსი აწესებს, ამიტომ, ზეპირი შეტყობინება, როგორც ფორმადაუცველი, ბათილად ვერ მიიჩნევა, თუმცა მისი დადასტურება, მტკიცების თვალსაზრისით, რთულია.

ხ

·        „შეტყობინების ჩაბარების დადასტურება’’ ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი მხარის „მტკიცების საგანში’’ შემავალი გარემოებაა.[ანუ შეწყვეტის ინიციატორ მხარეს ევალება]

ხ

·         შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმის მნიშვნელობის შესახებ პოზიციის ჩამოსაყალიბებლად საინტერესოა საქართველოს სამართლებრივ სივრცეში იურიდიული ძალის არმქონე No. 166-ე რეკომენდაციაში მოცემული დებულება.

რეკომენდაციის მე-12 პარაგრაფის თანახმად, შრომის ხელშეკრულება წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე უნდა შეწყდეს.

კერძოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს წერილობით შეატყობინოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე.

·        მოცემულ ვითარებაში, No. 166-ე რეკომენდაციის გამოყენება შესაძლებელია სამოქალაქო კოდექსის 355-ე მუხლის შრომითსამართლებრივ ჭრილში ინტერპრეტაციის მიზნებისათვის.

·        შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ მტკიცებულებათა ერთობლიობით ერთმნიშვნელოვნად არ დასტურდება დასაქმებულისათვის შეტყობინების ჩაბარება, შეტყობინება ჩაბარებულად არ მიიჩნევა.

·         ზემოაღნიშნულის შესაბამისად, როდესაც შრომის კოდექსიდან გამომდინარე, „დამსაქმებელი ვალდებულია“, წინასწარ გააფრთხილოს დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ეს „გაფრთხილება’’  ყოველთვის წერილობით ფორმით უნდა განხორციელდეს. [!]

·        როდესაც, შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი გაფრთხილების გარეშე წყდება (შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში), მიზანშეწონილია, რომ ამ შემთხვევაშიც ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება წერილობით მოხდეს.

ხ

ყურადღება:

·        „წერილობითი დოკუმენტის“[„შეტყობინების“]  შექმნა, ერთი მხრივ, დასაქმებულის უფლებების დაცვას ემსახურება, ვინაიდან იგი უფლებამოსილია, სრულ ინფორმაციას ფლობდეს მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღისა და საფუძვლის თაობაზე.[ესენი მიეტითება შეტყობინებაში]

·         მეორე მხრივ, კი დამსაქმებლისათვის მტკიცების პროცესს აიოლებს სასამართლოში , რადგან, თუ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ინფორმაციის ჩაბარება, შეომის ხელშეკრულება შეწყვეტილად არ მიიჩნევა. [ეს დაიმახსოვრე]

ხ

·        ხელშეკრულება შეწყვეტილად მეორე მხარისათვის შეტყობინების ჩაბარების მომენტიდან ითვლება.

·         ხელშეკრულების შეწყვეტა „უკვე განხორციელებულ შესრულებათა“ უკუქცევას არ ახდენს.

 

·        შესაბამისად, წარსულში განხორციელებული შესრულება ნამდვილად ითვლება და საპასუხო შესრულების მოთხოვნის უფლებას წარმოშობს.

ხ

·        ხელშეკრულების შეწყვეტა  გრძელვადიანი ხელშეკრულებებისათვის არის დამახასიათებელი და, როგორც წესი, მომავალში ურთიერთობის გაგრძელებას გამორიცხავს.

 

 

ხხხხხხხხხხხხხხ

 

გ)წინასწარი გაფრთხილების (შეტყობინების) ვალდებულება

 

·        შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესის[პროცედურის] მართლზომიერად წარმართვისათვის, აუცილებელია, რომ შრომითი ხელშეკრულების „შეწყვეტას“ წინ უძღოდეს დასაქმებულის წინასწარი „ გაფრთხილება’’.

·        „გაფრთხილება“ წერილობითი ფორმით უნდა განხორციელდეს.

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის შესაბამისად, „გაფრთხილების ვადა’’ დამოკიდებულია შრომითი ხელშეკრულების „შეწყვეტის“ საფუძველზე.

·        კერძოდ, „გაფრთხილების“ ვალდებულება  მხოლოდ მაშინ არსებობს, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: ა)ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; ბ)დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესასრულებელ სამუშაოსთან;გ) ხანგრძლივი შრომისუუნარობა; ასევე დ) „სხვა ობიექტური გარემოება’’, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ამართლებს.

·        ასეთ შემთხვევებში, დამსაქმებელი ვალდებულია, არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე „გააფრთხილოს“ დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით.[რომ მასთან ხელშეკრულება შეწყდება]

ამასთანავე, დასაქმებულს მიეცემა „კომპენსაცია“ არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.

ხ

ყურადღება:

·        დამსაქმებელი უფლებამოსილია, იმავე საფუძვლებით ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე „გაფრთხილება’’ დასაქმებულს შეწყვეტამდე 3 დღით ადრეც ჩააბაროს. მაგრამ ამ შემთხვევაში დასაქმებულს კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით უნდა მიეცეს.

ხ

·        სხვაგვარად რომ ითქვას, დამსაქმებელს დასაქმებულის „წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულება’’ ეკისრება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ზემოთ ჩამოთვლილთაგან ერთ-ერთი.

·        ამდენად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე „გაფრთხილების ვალდებულება“ არსებობს მხოლოდ მაშინ, თუ „დასაქმებულმა არაფერი დაარღვია’’, თუმცა, მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელება დამსაქმებლისთვის აღარ არის მიზანშეწონილი, კანონით გათვალისწინებული „სხვა საფუძვლებით“

·        გარდა ამისა, „კომპენსაციის ოდენობა’’ შეტყობინების ვადას უკავშირდება. თუ დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 30 დღით ადრე „გააფრთხილეს’’, მაშინ დასაქმებულს კომპენსაცია 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით მიეცემა, ხოლო შეტყობინების 3 დღით ადრე ჩაბარების შემთხვევაში, კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურების ტოლფასია. [რეალურად აღნიშნული 2 თვის კომპენსაციიდან ერთი თვის ანაზღაურება შეადგენს „კომპენსაციას ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის’’ და ერთი თვის ანაზღაურება წარმოადგენს „კომპენსაციას 1-თვიანიწინასწარი წერილობითი შეუტყობინებლობისთვის’’].

ხ

·        ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით, ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის გონივრული ვადით ადრე გაფრთხილების ვალდებულება გამოწვეულია იმით, რომ დასაქმებული დაუყოვნებლივ, გაუფრთხილებლად და მოუმზადებლად არ ჩამოცილდეს სამუშაოდან.

·        გარდა ამისა, დასაქმებულს, რომელსაც სამუშაო ვითარება ეცვლება, უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა, მიიღოს ყველა ზომა, რომ ძველი სამუშაოს დატოვებამდე სხვა სამსახური იპოვოს და ახალ სიტუაციასთან ადაპტირება მოახდინოს.

·        აღსანიშნავია, რომ „გაფრთხილების პერიოდში’’ შრომის ხელშეკრულება ძალაშია და მხარეები ვალდებულნი არიან, შეასრულონ მისგან გამომდინარე უფლება-მოვალეობები.

·        „გაფრთხილების პერიოდი’’[30 დღე ] დასაქმებულისათვის გათავისუფლებით მაქსიმალურად ნაკლები ზიანის მიყენების მიზანს ემსახურება.

·         ამიტომ, ექსპერტთა კომიტეტის მოსაზრებით, გონივრული იქნება, რომ დასაქმებულს „გაფრთხილების პერიოდში“ სამუშაო დღის განმავლობაში ცოტაოდენი თავისუფალი დრო მიეცეს, რათა „ახალი სამსახურის’’ მოძებნა შეძლოს.

ხ

·         საქართველოს შრომის კოდექსი „გაფრთხილების ვალდებულებას“ აწესებს არა მხოლოდ დამსაქმებლის, არამედ დასაქმებულისათვისაც, [ოღონდ როდესაც ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი სწორედ ის არის]

·        კერძოდ, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია „დასაქმებულის მიერ თანამდებობის (სამუშაოს) თავისი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება“, ასეთ შემთხვევაში, დასაქმებული ვალდებულია, არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი, წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით.

 

ხ

 

დ)“გაფრთხილებისა“ (შეტყობინებისა) და „კომპენსაციის“ ურთიერთმიმართება

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის თანახმად, ერთი თვის ნაცვლად, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, შესაბამისი საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში, არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე „გააფრთხილოს’’ დასაქმებული „ხელშეკრულების შეწყვეტის’’ თაობაზე.

·        ასეთ დროს დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.

·        ამ ნორმით კომპენსაცია, „გაფრთხილების (შეტყობინების)“ ალტერნატივად განიხილება.

[კონკრეტულად კი 2 თვის კომპენსაციიდან ერთი თვის ანაზღაურება შეადგენს „კომპენსაციას ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის’’ და ერთი თვის ანაზღაურება წარმოადგენს „კომპენსაციას 1-თვიანი წინასწარი წერილობითი შეუტყობინებლობისთვის.’’ ]

·        მოცემულ საკითხთან დაკავშირებით საქართველოს შრომის კოდექსი იზიარებს No. 158-ე კონვენციით განსაზღვრულ მიდგომას, რომ შესაძლებელია, „დასაქმებულს გაფრთხილების (შეტყობინების) პერიოდის სანაცვლოდ კომპენსაცია მიეცეს.’’

·         «შეტყობინების ვადის’’ მნიშვნელობა, ძირითადად, იმაში მდგომარეობს, რომ დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტით გამოწვეული „უარყოფითი ეფექტი“ შეუმსუბუქდეს, კონკრეტულად კი, ის, რომ დასაქმებული დაცული იყოს „მოულოდნელად შემოსავლის წყაროს გარეშე დარჩენისაგან“ ,მაგრამ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დროულად არ შეატყობინებს, მაშინ იგი ვალდებულია, დასაქმებულს, „შეტყობინების“ სანაცვლოდ, კომპენსაცია გადაუხადოს.

·         აღნიშნული კომპენსაცია უნდა შეესაბამებოდეს იმ თანხას, რომელსაც დასაქმებული „შეტყობინების პერიოდში“ მუშაობისას აიღებდა.

·        ექსპერტთა კომიტეტის თანახმად, ქვეყნების უმეტესობაში, სადაც „შეტყობინების ვადის“ დაცვა მოითხოვება, კანონმდებლობა ან ასევე სასამართლო პრაქტიკა, „შეტყობინების ვადის“ არარსებობის პირობებში, „კომპენსაციის გადახდის ვალდებულებას“ ადგენს.

·         როგორც ზემოთ არაერთხელ აღინიშნა, შრომის კოდექსის 47-ე მუხლი ადგენს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო 48-ე მუხლი – ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს.

·        დამსაქმებელი ვალდებულია, დაიცვას ორივე ნორმა, ერთმანეთისგან დამოუკიდებლად.

·         „გაფრთხილების ვადის’’ აუცილებლობა დამოუკიდებელია იმ მოთხოვნისაგან, რომ „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას „კანონიერი საფუძველი’’ უნდა ჰქონდეს.’’

·         ის ფაქტი, რომ „დასაქმებულს გაფრთხილება დროულად ჩაბარდა“, „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას არ ამართლებს, თუ იგი კანონის მოთხოვნას არ ეფუძნება“ და პირიქით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის „კანონიერი საფუძვლის“ არსებობა არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს „შეტყობინების გაგზავნის ვალდებულებისაგან“, [გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დასაქმებულმა სერიოზული გადაცდომა ჩაიდინა]

·        „შეტყობინების სანაცვლოდ კომპენსაციის“ მიღება, „შრომითი ურთიერთობის უკანონო შეწყვეტისათვის დაწესებულ კომპენსაციას“ ვერ შეცვლის

·        ამდენად, ექსპერტთა კომიტეტი აღნიშნავს, რომ დაუშვებელია, „მართლზომიერად დათხოვნის კომპენსაციის’’ აღრევა „უკანონოდ დათხოვნისათვის დაწესებულ კომპენსაციაში“.

 

 

ე)“გაფრთხილებისა“ (შეტყობინებისა) და „კომპენსაციის“ უფლების დაკარგვა

 

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად,“ როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება დასაქმებულის მიერ „ვალდებულების დარღვევის’’ საფუძვლით დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, წინასწარი (30 ან 3-დღიანი) შეტყობინებით „გააფრთხილოს“ დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და გადაუხადოს მას „კომპენსაცია.’’

ხ

·        „დასაქმებულმა შეიძლება დაკარგოს შეტყობინების ვადის ან კომპენსაციის მიღების უფლება, თუ მან სერიოზული დარღვევა ჩაიდინა’’

·         „სერიოზული დარღვევის ‘’ დეფინიცია  სხვადასხვა ქვეყნის კანონმდებლობისა და პრაქტიკის შესაბამისად, განსხვავებულია.

·         რიგ ქვეყნებში კანონმდებლობა ადგენს, რომ დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს შეტყობინების გარეშე, თუ მან ჩაიდინა „უხეში დარღვევა“ ან „სერიოზული დარღვევა“.

·         ასეთ შემთხვევებში, უფლებამოსილიორგანოების გადასაწყვეტი რჩება საკითხი, არის თუ არა დარღვევა ისეთი ხასიათის, რომ შრომითი ურთიერთობა „შეტყობინების პერიოდის ვადის დაცვის გარეშე’’  შეწყდეს.

·         ექსპერტთა კომიტეტის მოსაზრებით, „უხეში დარღვევა“, „სერიოზული დარღვევა“ ზოგადი დეფინიციებია, შესაბამისად, მათი დაზუსტება ეროვნულ კანონმდებლობაში მიზანშეწონილია.

·        თუ კანონმდებლობა მითითებულ დეფინიციებს არ აკონკრეტებს, აღნიშნული ფუნქცია სასამართლომ უნდა შეასრულოს.

·        მაგალითად, საფრანგეთში სასამართლო პრაქტიკის შესაბამისად, სერიოზულ დარღვევად მიიჩნევა „დასაქმებულის ქმედება ან ქმედებები, დამსაქმებლის მიმართ, რომელიც მოიცავს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების ისეთ დარღვევას, რომელიც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის გაგრძელებას, თუნდაც შეტყობინების პერიოდის განმავლობაში, შეუძლებელს ხდის“.

·         ზოგიერთ ქვეყანაში, კანონმდებლობა პირდაპირ განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის იმ საფუძვლებს, როდესაც დამსაქმებელს გაფრთხილებისა და კომპენსაციის ვალდებულება არ აქვს.

·        როგორც წესი, დარღვევები, რომელთა ჩადენა „გაფრთხილების ვადის“ ან „კომპენსაციის“ მიცემას გამორიცხავს, შემდეგია:

a.      ქურდობა; თაღლითობა;

b.      არაკეთილსინდისიერი ქცევა;

c.      ხელმძღვანელობაზე ან სხვა დასაქმებულებზე შეტევა (თავდასხმა);

d.      მუქარა ან შეურაცხყოფა,

e.      დადგენილი წესების (განსაკუთრებით, რომელიც უსაფრთხოებას ეხება) რეგულარულ დარღვევა;

f.       ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულებაზე გაცნობიერებული უარი;

g.      კანონიერი ბრძანებების დაუმორჩილებლობა;

h.     მუდმივი დაუდევრობა; ქმედება, რითაც ქონებას სერიოზული ზიანი მიადგა;

i.       არაპუნქტუალურობა;

j.        სამუშაო საათების განმავლობაში ხშირად ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ ყოფნა;

k.     პასუხისმგებლობის დაკისრება დანაშაულისათვის ან სამართალდარღვევისთვის ამორალურ ქმედებასთან კავშირში;

l.        ნდობის დარღვევა (მათ შორის, ინდუსტრიულ ან კომერციულ საიდუმლოებათა გამხელა);

m.    დამსაქმებლის შეცდომაში შეყვანა, ხელშეკრულების გაფორმების დროს არასწორი ინფორმაციის მიწოდებით;

n.     ასევე, მუშაობა მხოლოდ პირადი ინტერესების შესაბამისად, რაც დამსაქმებლისათვის ზიანის მიყენებას იწვევს

 

·        საერთო სამართლის ზოგიერთ ქვეყანაში, დამსაქმებელს შეუძლია, გაათავისუფლოს დასაქმებული შეტყობინების ვადის მიცემის გარეშე, თუ ეს უკანასკნელი მას“ შესაბამის მიზეზს მისცემს“.

·        საკითხს, თუ რა შეიძლება იყოს მიზეზი, რომლის გამოც შეტყობინების ვადის გარეშე შეიძლება დაითხოვონ დასაქმებული, სასამართლო განმარტავს, რომ , „მიზეზად“, როგორც ასეთი, მხოლოდ „უხეში დარღვევა შეიძლება ჩაითვალოს“.

ხხხხხხხხხხ

ვ)ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთება

·        საქართველოს შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ხელშეკრულების შეწყვეტის „დასაბუთების ვალდებულებას“ აკისრებს.

·        თუმცა, აღნიშნული ვალდებულება უპირობოდ არ წარმოიშობა.

·        წეილობითი “დასაბუთების’’  გაცემის ვალდებულება დასაქმებულის „მოთხოვნაზეა“ დამოკიდებული.

·        დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის თაობაზე „წერილობითი დასაბუთების’’ მოთხოვნის უფლება-„შეტყობინების’’  მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში აქვს.

·         დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის „მოთხოვნის“ წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით „დაასაბუთოს“ „ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი“

ხ

 

·         „დასაქმებული, რომელთანაც შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, ან რომელსაც აცნობეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, შესაბამისი მოთხოვნის შემთხვევაში, უფლებამოსილია, დამსაქმებლისგან მიიღოს წერილობითი განმარტება, „შეწყვეტის“ მიზეზთან ან მიზეზებთან დაკავშირებით“.

 

·        ნაწილი ქვეყნების კანონმდებლობით, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს წარუდგინოს, ან, დასაქმებულის მოთხოვნის შესაბამისად,აცნობოს მას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზები.

·        ამ ქვეყნების კანონმდებლობა ხშირად ითვალისწინებს, რომ დასაქმებულის „მოთხოვნაც“ და დამსაქმებლის  „პასუხიც“ უნდა გაიგზავნოს „შეკვეთილი წერილით’’[!].

ხ

·        სხვა ქვეყნებში, დამსაქმებელს აღნიშნული მოვალეობა[ანუ „შეწყვეტის’’ საფუძვლის „დასაბუთების მოვალეობა’’] ეკისრება დასაქმებულის „მოთხოვნის“ გარეშეც.

ხ

·        რიგ შემთხვევებში, კანონმდებლობით დამსაქმებლის მიერ „შეტყობინების ვალდებულება“ ძალაშია მაშინაც, როდესაც დათხოვნა ხდება „ეკონომიკური მიზეზების“ გამო.

ხ

·         საქართველოს შრომის კოდექსის 48(6) მუხლის თანახმად, „დასაქმებულს უფლება აქვს, „წერილობითი დასაბუთების ‘’ მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ“.[ეს დაიმახსოვრე]

 

·        ხოლო „თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის „მოთხოვნის“ წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში „წერილობით არ დაასაბუთებს“ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.’’[ ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი[ამუ რატომ გაათავისუფლა კონკრეტულად ეს დასაქმებული]  ეკისრება დამსაქმებელს.][ესეც დაიმახსოვრე]

 

ხ

·         ამდენად, „გასაჩივრების ვადებთან“ დაკავშირებით უნდა ითქვას, რომ მითითებული ვადა[„წერილობითი დასაბუთების ‘’ მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში ‘’] სასამართლოსათვის მიმართვის ვადაა.

ხ

·         აღნიშნული ვადის დაუცველად[ანუ ამ ვადის გაშვებით]  სარჩელის აღძვრა სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის საფუძველს არ წარმოადგენს.

·        ვადის დაცვით, თუ მის დაუცველად, სასამართლოსათვის მიმართვა, შესაბამისი „შესაგებლის გარეშე“, სასამართლოს პირადი ინიციატივით, სასამართლოს კვლევის საგანი არ არის.

·        მაგრამ „კანონით გათვალისწინებული ვადის დაცვის გარეშე“ სასამართლოსათვის მიმართვა ერთ-ერთი ის არგუმენტთაგანია, რომელიც „შესაგებლის’’ ფარგლებში, დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. [!]

ხ

·        სასამართლოსათვის მიმართვის  ვადის სიმცირეს შრომის სამართლის თეორიაში თავისი დატვირთვა აქვს, კერძოდ, სადავო ფაქტები „მტკიცებადი“ უნდა იყოს, ასევე დასაქმებულის „დარღვეული უფლების აღდგენა“ დროის მცირე მონაკვეთში უნდა მოხდეს, რათა შემდგომ, ვითარების ცვლილებამ, „დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის შეუძლებლობა“ არ განაპირობოს.

·        სასამართლოსათვის მიმართვის  ვადის სიმცირეს თავის დატვირთვა აქვს ასევე დამსაქმებლის უფლებრივი გადასახედიდანაც. დამსაქმებელი მუდმივად თავდაცვის რეჟიმში არ უნდა იყოს. მას თამამი საკადრო გადაწყვეტილებების შესაძლებლობა უნდა ჰქონდეს. შესაბამისად, მისი მოლოდინი გათავისუფლებული დასაქმებულისაგან სარჩელის აღძვრის თაობაზე დროის გარკვეული პერიოდით უნდა იყოს შემოსაზღვრული.

·        ამიტომაც, მიიჩნევა, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის გასაჩივრების ვადის ლიმიტით თავის დაცვა, პირველ რიგში, დამსაქმებლის უფლება და მისი შესაგებლის ფარგლებში სამტკიცებელი გარემოებაა.

[წინააღმდეგ შემთხვევაში, გვაქვს მოცემულობა, რომ დასაქმებულის მიერ კანონით განსაზღვრული ვადის გაშვების მიუხედავად, დამსაქმებელი გამოხატავს მზადყოფნას, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერება ამტკიცოს, რა დროსაც გასაჩივრების ვადის ფარგლებით აღნიშნული მტკიცება სასამართლომ არ უნდა შეზღუდოს.]

·        ხელშეკრულების შეწყვეტის გასაჩივრების ვადის დაუცველად სარჩელის აღძვრა მოპასუხის სამტკიცებელია.

·        მითითებული გარემოება ფაქტის საკითხია, შესაბამისად, საპროცესო-სამართლებრივად ფაქტები, რომლითაც მოპასუხე, [მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებელი], თავს იცავს, იმთავითვე კანონით დადგენილი წესით წარდგენილ „შესაგებელში’’  უნდა მიეთითოს.

ხ

·        შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრების პრინციპის უკეთ გასაანალიზებლად საინტერესოა No.158-ე კონვენციის მიდგომის გათვალისწინებაც.

·        პირველ რიგში უნდა ითქვას, რომ ექსპერტთა კომიტეტის თანახმად, „გასაჩივრების უფლება წარმოადგენს „დაუსაბუთებელი დათხოვნისგან’’ დასაქმებულთა დაცვის არსებით ელემენტს. ‘’

·        აღნიშნული კონვენციის 8(2) მუხლის მიხედვით, „დასაქმებულს უფლება აქვს, გაასაჩივროს სამუშაოდან დათხოვნა მიუკერძოებელ ორგანოში“ (იგულისხმება სასამართლო, შრომის ტრიბუნალი, საარბიტრაჟო კომიტეტი ან არბიტრი).

·         კონვენციის 8(3) მუხლის თანახმად, ივარაუდება, რომ „დასაქმებულმა უარი განაცხადა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გასაჩივრების უფლებაზე, თუ შეწყვეტიდან გონივრულ ვადაში იგი არ გამოიყენებს აღნიშნულ უფლებას“.

ხ

·        როგორც აღინიშნა, საქართვრლოს შრომის კოდექსის შესაბამისად, დასაქმებულს სასამართლოში სარჩელის აღძვრის უფლება აქვს წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 დღის ვადაში.

·        შრომითი ხელშეკრულების „შეწყვეტის’’ საფუძვლის „წერილობითი დასაბუთება“ შესაძლოა, ხელშეკრულების შეწყვეტის „შეტყობინებაშიც“კი იყოს მოცემული.

·        თუ „წერილობით შეტყობინებაში“ არ არის მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთება (და რეალურად, დამსაქმებელს აღნიშნული არც ევალება), დასაქმებული, შესაბამისი სურვილის შემთხვევაში, უფლებამოსილია, მოითხოვოს დამსაქმებლისგან ხელშეკრულების შეწყვეტის „წერილობითი დასაბუთება“.

·        ლოგიკურია, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს, მოითხოვოს „წერილობითი დასაბუთება’’ იმ შემთხვევაშიც, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ წერილობით შეტყობინება „მეტად ან ნაკლებად მოიცავს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთებას“.

·         ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმებული შეზღუდულია „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ „დამსაქმებლის გადაწყვეტილების“ სასამართლოში გასაჩივრების 30-დღიანი ვადით.

·        სასამართლოში გასაჩივრების 30-დღიანი ვადა უნდა აითვალოს იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულს წერილობით განემარტა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი, და ყველაზე გვიან აღნიშნული 30-დღიანი ვადა აითვლება დასაქმებულის „მოთხოვნის“ საპასუხოდ, დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიზეზის „დასაბუთების „ დასაქმებულისათვის ჩაბარების დღიდან.

ხ

·        შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრების არსის მნიშვნელობის შესასწავლად შესაძლოა, საინტერესო იყოს No. 166-ე რეკომენდაციის მე-15 პარაგრაფი, რომლის თანახმადაც, „საჯარო ხელისუფლების ორგანოებმა, დასაქმებულთა წარმომადგენლებმა და დასაქმებულთა ორგანიზაციამ ძალისხმევა უნდა მიმართონ იმის უზრუნველსაყოფად, რომ დასაქმებულები სრულად იყვნენ ინფორმირებულნი მათ განკარგულებაში არსებული გასაჩივრების შესაძლებლობის თაობაზე“.

·        აღნიშნული დათქმა წარმოადგენს დასაქმებულთა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისაგან დაცვის ეფექტიან საშუალებას.

·        დასაქმებულს, რომელსაც უწყდება შრომითი ხელშეკრულება, არა მხოლოდ უმცირდება ან უწყდება შემოსავლის წყარო, არამედ მას არ გააჩნია საჭირო ცოდნა მისი უფლებების ან ამ უფლებების დაცვის თაობაზე. არ აქვს ინფორმაცია გასაჩივრების შესაძლებლობებისა და ვადების შესახებ, პროცედურების ხანგრძლივობისა და ხარჯის თაობაზე, ასევე იმ პრეცედენტებზე, რომელთა საფუძველზეც შეიძლება გამოიტანონ მათ მიმართ სასარგებლო გადაწყვეტილება, „სამუშაოზე აღდგენისა’’ თუ „კომპენსაციის’’ მიღების თაობაზე.

·        ესაა კითხვები, რომლებზე პასუხის გასაცემადაც ინდივიდუალური დასაქმებულები მომზადებულნი არ არიან.

·        აღნიშნული ინფორმაციით დასაქმებულის აღჭურვა შრომის სამართლის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი სტანდარტია.

·        საჯარო ხელისუფლებას შეუძლია, მიაწოდოს ხალხს მითითებული ინფორმაცია მედიის საშუალებით, გამოსცეს საინფორმაციო ბუკლეტები/ ბროშურები შრომითი ურთიერთობის შესახებ კანონმდებლობასა და არსებულ პრაქტიკაზე, ასევე, ინფორმაცია გასაჩივრების საშუალებებზე, რომელიც შეიძლება იყოს ხელმისაწვდომი.