შრომითი ხელშეკრულების მოშლის სამართლებრივი შედეგები

 

ა)ისტორიული ექსკურსი და „ნორმის დროში მოქმედების’’ პრინციპი

ბ)“პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა“

გ)„ტოლფასი თანამდებობა“

დ)„კომპენსაცია ‘’

ე)„განაცდური“

„შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის“  ბათილად ცნობის სამართლებრივი შედეგები

ა)ისტორიული ექსკურსი და „ნორმის დროში მოქმედების’’ პრინციპი

 

·        შრომის უფლებების დაცვის კუთხით განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა შრომითსამართლებრივი დარღვევების გამოსწორების მექანიზმებს.

·        შრომის უფლებების დაცვაში იგულისხმება, როგორც მისი დარღვევის პრევენცია, ასევე დარღვეული უფლების აღდგენის უზრუნველყოფა, რაშიც უაღრესად დიდი მნიშვნელობა ენიჭება როგორც შრომითსამართლებრივ კანონმდებლობას, ასევე სასამართლოს პრაქტიკას.

·        დარღვეული შრომითი უფლებების აღდგენის თვალსაზრისით, განსაკუთრებული დანიშნულების მატარებელია შრომის კოდექსის 48(8) მუხლი, რომელიც „დასაქმებულის უკანონოდ დათხოვნის სამართლებრივ შედეგებს“ არეგულირებს.

 

მუხლი 48. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი

 

8. სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია ა)პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან ბ)უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გ)გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

ხ

 

·        აღნიშნული რედაქციით მუხლის ფორმულირება 2013 წლის 12 ივნისს გატარებული საკანონმდებლო ცვლილების შემდეგ მოხდა.

·         ცვლილება ძალაში გამოქვეყნებისთანავე, ანუ 2013 წლის 4 ივლისს შევიდა.

·        ნიშანდობლივია, რომ აღნიშნულ ცვლილებამდე, დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის უკანონო დათხოვნის სამართლებრივ შედეგებს შრომის კოდექსი არ აწესრიგებდა.

·        შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლო დაადგენდა შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის ფაქტს, იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებასა და სამუშაოზე აღდგენას, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლზე დაყრდნობით, „ზიანის ანაზღაურების“ კონტექსტში განიხილავდა.

·         ამასთან, სასამართლო პირვანდელ თანამდებობაზე დასაქმებულის აღდგენის „დამაბრკოლებელ გარემოებად“ მიიჩნევდა მოპასუხე ორგანიზაციაში „სადავო თანამდებობის არარსებობას“,“საქმის განხილვის დროისათვის შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვას“,“ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებას“,“ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერებას“ და ა. შ.

·        2013 წლის 12 ივნისს გატარებული ცვლილებების შედეგად კი მივიღეთ შრომის კოდექსში ახალი ნორმა, რომელიც დამსაქმებლის ბრალით შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის სამართლებრივ შედეგებს არეგულირებს.

·        აღნიშნული, რაღა თქმა უნდა, არ ნიშნავს იმას, რომ შრომითი ურთიერთობის მოსაწესრიგებლად საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი არ გამოიყენება.

·         მიუხედავად კოდექსში შესული ცვლილებებისა, შრომის კოდექსში შენარჩუნდა დებულება შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებზე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის გავრცელების თაობაზე, თუმცა, იმ დათქმით, რომ შრომითი და მისი თანმდევი ურთიერთობების რეგულირებისათვის შრომის კოდექსი „სპეციალურ კანონს“ წარმოადგენს.

·        ამდენად, შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილების შედეგად კანონში ჩაიწერა, რომ სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

·        შესაბამისად, აღნიშნული ცვლილებით დასაქმებულის უკანონოდ გათავისუფლების სამართლებრივი შედეგები პირდაპირ გაიწერა.

·        მითითებული დებულების გამოყენების მიზნებისათვის, პირველ რიგში, ყურადღება უნდა გამახვილდეს ხსენებული ცვლილების „დროში მოქმედების“ პრინციპზე.

·        ვინაიდან აღნიშნული ცვლილებით დათხოვნის სამართლებრივი შედეგები შრომის კოდექსში აისახა, მითითებული ნორმის გამოყენება დასაშვებია იმ დასაქმებულების მიმართ, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება აღნიშნული ცვლილების ამოქმედების, კერძოდ, 2013 წლის 4 ივლისის შემდეგ შეწყდა.

·        მითითებული დასკვნა, პირველ რიგში, ნორმის დროში მოქმედების პრინციპიდან გამომდინარეობს.

 

 

უკანონოდ დათხოვნის სამართლებრივი შედეგები

 

ა)„პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა“

 

·        „საქართველოს შრომის კანონმდებლობა აღიარებს უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის „უფლებრივი რესტიტუციის“ ვალდებულებას“.

 

·        შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის  ტექსტი შემდეგი შინაარსისაა: „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, ა)პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან ბ)უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გ)გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით’’

·        ამ მუხლის, როგორც „სიტყვასიტყვითი“, ისე „ლოგიკური“ და „შინაარსობრივი“ განმარტების შედეგად, „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა’’, „ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა“ და „კომპენსაცია’’ ის სამი ალტერნატივაა, რომელსაც სასამართლო დასაქმებულის სასარგებლოდ იმ შემთხვევაში აწესებს, თუ დამსაქმებლის ბრალით შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტას დაადგენს.

·        ამავდროულად აღსანიშნავია, რომ მითითებული შესაძლებლობები დასაქმებულისათვის ალტერნატიულ ხასიათს ატარებს.

·        შესაბამისად, პირი, რომელთანაც შრომითი ხელშეკრულება უკანონოდ შეწყდა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობასთან ერთად კანონით გარანტირებული უფლებრივი რესტიტუციის მექანიზმებიდან ერთ-ერთს (პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა ან კომპენსაცია) თავად ირჩევს.

·        იგი ვალდებული არ არის, თუ აირჩევს კომპენსაციას დაასაბუთოს, თუ რატომ არ ითხოვს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას’’ ან „ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფას“.

·        საგულისხმოა, რომ უკანონოდ დათხოვნის „სამართლებრივი შედეგების“ მოთხოვნა, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობის  შესახებ სასამართლო გადაწყვეტილების  გარეშე, დაუშვებელია, [თუმცა პირიქით, შესაძლებელია. ანუ უკანონოდ დათხოვნის „ბათილად ცნობა’’  „სამართლებრივი შედეგების’’ მოთხოვნის გარეშე შესაძლებელია ]

 

·         

მაგ.უკანონოდ დათხოვნილის  იურიდიული ინტერესი შეიძლება იყოს მისი უკანონოდ დათხოვნის ბრძანების ბათილობა „მხოლოდ და მხოლოდ მისი შრომითსამართლებრივი ისტორიის გასწორების“ მიზნით.

ხ

·        ,შრომის ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტით გამოწვეული მდგომარეობიდან საუკეთესო გამოსავალი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელია, ასეთ ვითარებაში სრულად უნდა იქნეს კომპენსირებული დასაქმებულის მატერიალური დანაკარგი და არამატერიალური ზიანი.

 

·        საქმის განმხილველ ორგანოს[სასამართლოს]  უნდა ჰქონდეს უფლებამოსილება, დასაქმებულის დარღვეული შრომითი უფლებების ეფექტიანად აღდგენის მიზნით სხვა სამართლებრივი მექანიზმებიც გამოიყენოს.

·        იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს, პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენის ნაცვლად, კომპენსაცია მიეცემა, თანხის ოდენობა „დარღვევის ადეკვატური“ უნდა იყოს.

 

·         კომპენსაცია შესაძლოა მიჩნეული იქნეს „ადეკვატურად“, თუ იგი დასაქმებულს მატერიალურად, საშუალოდ, იმ დრომდე უზრუნველყოფს, რა დროც მას, ობიექტურად, ახალი, ეკვივალენტური სამსახურის მოსაძებნად სჭირდება.

 

·         კომპენსაცია იმ არამატერიალურ [მორალურ]ზიანსაც უნდა ფარავდეს, რაც დასაქმებულს უკანონო დათხოვნით მიადგა.

 

·         შესაბამისად, კომპენსაციის ოდენობა, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურია და, დიდწილად, დამოკიდებულია : ა)დათხოვნილი დასაქმებულის შრომით სტაჟზე, ბ)წლოვანებაზე, გ)მის კომპეტენციაზე, დ)ცხოვრების დონეზე (სოციალურ მდგომარეობაზე), ე)დამსაქმებლის ფინანსურ მდგომარეობასა და ა.შ.

 

·         ამასთან, რიგ შემთხვევაში, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულის მდგომარეობა. კერძოდ, ა)ამა თუ იმ მოწყვლად ჯგუფზე მისი კუთვნილება,ბ) შრომით ბაზარზე მისი მიმღებლობის დაბალი დონე, მაგალითად, ხშირ შემთხვევაში, ასეთ კატეგორიას ქალები, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები და ასაკოვნები განეკუთვნებიან.

 

·         გადაწყვეტილების მიმღები ორგანო კომპენსაციის გამოთვლისას, როგორც წესი, თავისუფალია, თუმცა საგულისხმოა, რომ ზოგიერთ ქვეყანაში კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თავისუფლება გარკვეულ შეზღუდვებს ექვემდებარება, კერძოდ, კანონით კომპენსაციის მაქსიმალური  ან/და მინიმალური  ზღვარია დაწესებული.

 

·        ექსპერტთა კომიტეტის შეხედულებით, როდესაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტით დარღვეულია ძირითადი უფლება, საუკეთესო გადაწყვეტაა „დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენა, „განაცდური ხელფასის ანაზღაურებით“.

 

·        ასეთის შეუძლებლობის შემთხვევაში, კომპენსაციის მიკუთვნება მიზნად უნდა ისახავდეს დასაქმებულისთვის მიყენებული ზიანის კომპენსირებას, როგორც ფინანსური ასევე მორალური  თვალსაზრისით.

 

·        ასეთი მიზნის მისაღწევად, მიუკერძოებელი ორგანო  აღჭურვილი უნდა იყოს ყველა აუცილებელი უფლებით, რომ დავა გადაწყვიტოს სწრაფად, ამომწურავად და სრული დამოუკიდებლობით.

 

·        შესაბამისმა ორგანომ კონკრეტულად არსებული გარემოებების გათვალისწინებით უნდა დაადგინოს უფლების აღდგენის ყველა შესაფერისი ზომა, მათ შორის სამუშაოზე აღდგენის შესაძლებლობის ჩათვლით.

 

·        თუ დასაქმებულს არ სურს სამუშაოზე აღდგენა ან როცა ეს შეუძლებელია, ფუნდამენტური უფლების ხელმყოფი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დაკისრებული კომპენსაცია მიზანშეწონილია, რომ იყოს მიყენებული ზიანის პროპორციული, და უფრო მეტად მაღალი ვიდრე გამოიყენება სხვა ტიპის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას.

 

·         აღდგენისა თუ კომპენსაციის გადახდის შესახებ დისკუსიის პირობებში, ისიც უნდა აღინიშნოს, რომ უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის იმავე თანამდებობაზე აღდგენის მიმართ ევროპის შრომის სამართლის თეორიასა და სასამართლო პრაქტიკაში დამოკიდებულება არაერთგვაროვანია.

 

·        როგორ წესი, პირვანდელ თანამდებობაზე დასაქმებულის აღდგენა შემდეგ ზოგად კრიტერიუმებს უნდა აკმაყოფილებდეს, კერძოდ:

 

  ა)დასაქმებული დათხოვნილი უნდა იყოს თანამდებობიდან.

 

   ბ)დათხოვნის საფუძველი მიჩნეული უნდა იყოს უკანონოდ.

 

   გ)დათხოვნის მართლზომიერება კანონით გათვალისწინებულ ვადაში[საქართველოში 30

 

    დღეში]  უნდა იქნეს შეცილებული.

 

დ)კეთილსინდისიერების პრინციპიდან გამომდინარე, აღდგენა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს დამსაქმებლის „დაცვის ღირს რაიმე ინტერესს“.

 

[ მაგალითისათვის, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულის გათავისუფლების შემდეგ მითითებულ ადგილას სხვა თანამშრომელს ასაქმებს. ამავდროულად, დამსაქმებლის ქცევა კეთილსინდისიერების სტანდარტს აკმაყოფილებს, კერძოდ, ასაქმებს იმიტომ, რომ სჭირდება, და არა იმიტომ, რომ უკანონოდ გათავისუფლებული პირის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა შეუძლებელი გახადოს. ამდენად, დამსაქმებლის კეთილსინდისიერი ქცევა ვაკანტურ თანამდებობაზე (პოზიციაზე) მესამე პირის დასაქმების თაობაზე უკანონოდ გათავისუფლებულის იმავე სამუშაო ადგილას აღდგენას გამორიცხავს. ამ მიმართებით დამსაქმებლის ქმედებათა ერთობლიობა გარკვეულ პრეზუმფციას ქმნის.]

 

ე) მხედველობაში მიიღება ასევე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. მაგალითისათვის, თუ დამსაქმებლის დისკრიმინაციული ქმედება დადგინდება და ხელშეკრულების შეწყვეტა აღნიშნულ საფუძველზე დაყრდნობით გაბათილდება, რაღა თქმა უნდა, დამსაქმებლის გათავისუფლების შემდგომი ქმედებები „კეთილსინდისიერად“ არ განიხილება.

 

·        ამდენად, მართალია, დამსაქმებლის ინიციატივით უკანონოდ გათავისუფლების სამართლებრივ შედეგებს შორის დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენა დასაქმებულის უპირატესი უფლებაა, თუმცა, მისი დაკმაყოფილება გარკვეული ფაქტობრივი გარემოებების არსებობას უკავშირდება. კერძოდ: დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენის მიზნებისათვის აუცილებელია, ა)კანონით გათვალისწინებულ გათავისუფლების საფუძვლის უკანონოდ ცნობა და ბ)პირვანდელი სამუშაო ადგილის ვაკანტურ მდგომარეობაში არსებობა. [სხვას არ უნდა ქონდეს დაკავებული]

·        ამასთან, მესამე პირის მიერ აღნიშნული თანამდებობის დაკავება უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენას არ გამორიცხავს, თუ დამსაქმებელი მითითებული პოზიციის დაკავების მიზნებისათვის არაკეთილსინდისიერად მოქმედებდა.

·        დამსაქმებლის ქცევის „კეთილსინდისიერი სტანდარტი“ დამსაქმებლისვე სამტკიცებელია.

·        მან[დამსაქმებელმა]  უნდა დაადასტუროს, რომ ვაკანტური ადგილი შეავსო კანონით დადგენილი წესის დაცვით, რეალური საჭიროებიდან გამომდინარე.

·        როგორც წესი, ეჭვს იწვევს ხოლმე ვაკანტურ თანამდებობაზე სუბიექტის[მე-3 პირის]  სასწრაფოდ დასაქმება მას შემდეგ, როდესაც დამსაქმებელს სარჩელი ჩაბარდება.

ხ

·        „აღდგენასთან“ შედარებით, როგორც წესი, „კომპენსაციას“ უპირატესობა ენიჭება მაშინაც, როდესაც დათხოვნიდან აღდგენამდე დროის დიდი პერიოდი გავიდა, ან როდესაც დამსაქმებელ საწარმოს (დაწესებულებას, ორგანიზაციას) ცოტა დასაქმებული ჰყავს.[ ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელსა და დასაქმებულებს შორის მჭიდრო პიროვნული კავშირებია, რა დროსაც უკანონოდ დათხოვნილის აღდგენა მიზანშეწონილი არ არის.მათ შორის კონფლიქტის გამო ]

ხ

·         პროცესუალურ სამართლებრივი თვალსაზრისით, მოსარჩელემ[დასაქმებულმა]  უნდა მიუთითოს ფაქტები, [რომლებიც მისი არამართლზომიერი გათავისუფლების პრეზუმფციას[ვარაუდს] ქმნის], ხოლო მოპასუხემ[დამსაქმებელმა]  უნდა ამტკიცოს ა) მასთან დასაქმებული სუბიექტის გათავისუფლების მართლზომიერება და ბ)აღნიშნული სუბიექტის პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენის შეუძლებლობა.

·         მტკიცების ტვირთის ამგვარად გადანაწილება შეესაბამება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ დამკვიდრებულ შრომის საერთაშორისო სტანდარტებს

ხ

„განაცდური’’

 

·        აქვე, ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს „განაცდური’’[მიუღებელი ხელფასი]  და „კომპენსაცია“.

·        „განაცდური“ დასაქმებულს მხოლოდ სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში მიეცემა. იგი მთელ იმ ფინანსურ შემოსავალს (ხელფასი, ნამსახურობის დანამატი და ა. შ.) მოიცავს, რასაც დასაქმებული უკანონოდ დათხოვნის პერიოდში მიიღებდა და დამსაქმებლის ბრალით ვერ მიიღო.

·        „განაცდური“  „ზიანის“ კატეგორია არ არის.

·        „განაცდურის“ მიცემით დამსაქმებელი თავის შრომითსამართლებრივ ვალდებულებას ასრულებს, კერძოდ, ხელფასს უხდის დასაქმებულს იმ ნამდვილი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, რომლის შეწყვეტა სასამართლომ, კანონწინააღმდეგობის საფუძვლით, ბათილად ცნო.

·         ამასთან, იმ შემთხვევაში, თუ უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი სადავო პერიოდში სხვაგან მუშაობდა, შესაძლებელია, აღნიშნულ პერიოდში მიღებული ხელფასი დაექვემდებაროს გამოქვითვას.

ხ

·        „განაცდურისაგან“ განსხვავებით, როგორც ზემოთ აღინიშნა, კომპენსაცია „პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენის“ ალტერნატივაა, რომლითაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის მატერიალური დანაკარგისა და არამატერიალური[მორალური]  ზიანის „შეძლებისდაგვარად ადეკვატური“ კომპენსირება ხდება.

ხ

·         ბევრ ქვეყანაში რთულია იმის დადგენა, დასაქმებულის შელახული უფლებების აღდგენის რომელ მექანიზმს ენიჭება უპირატესობა

·        რიგ შემთხვევაში, აღნიშნულ ალტერნატივას კანონმდებლობა იძლევა, შესაბამისად, უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი  უბრალოდ ირჩევს უფლებებში რესტიტუციის მისთვის მისაღებ ფორმას.

·         ზოგიერთ ქვეყანაში კი , უპირატესობა „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას’’ ენიჭება, თუმცა, თუ ერთი ან ორივე მხარე აღდგენის წინააღმდეგია, ასეთ შემთხვევაში, უკანონოდ დათხოვნილს „კომპენსაცია“ მიეცემა.

·         არის ქვეყნებისადაც კანონმდებლობაში პირდაპირ მითითებულია, თუ რა შემთხვევაში უნდა გამოიყენონ კომპენსაცია და რა შემთხვევაში აღდგენა

·         ზოგიერთი ქვეყნის კანონმდებლობაში კი გაწერილია, თუ რა შემთხვევაში არ არის აღდგენა მიზანშეწონილი.

·         არის ერთი ქვეყანა, სადაც შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება დამოკიდებულია დამსაქმებლის ნებაზე, რომელსაც ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე, უფლება აქვს, დასაქმებული სამსახურიდან გაუშვას. დასაქმებულს კი უფლება არ აქვს, „ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობა“ და „სამსახურში აღდგენა“ მოითხოვოს. იგი მხოლოდ კომპენსაციის მიღების უფლებას ინარჩუნებს, ისიც მხოლოდ მაშინ, თუ „დამსაქმებლის ქმედების უკანონობას“  თავად დაადასტურებს.

ხ

·         ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ინსტრუმენტები ცხადყოფს, რომ აღნიშნული ორგანიზაცია კომპენსაციასთან მიმართებით უპირატესობას, „უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას“ ანიჭებს.

·         ამავდროულად, შრომის საერთაშორისო სამართალი სულ უფრო მეტად მოწოდებულია საკანონმდებლო და პროცესუალური სიცხადისაკენ. შესაბამისად, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია, რომ კომპენსაციის მიცემას წინ უძღოდეს აღდგენის შეუძლებლობის ან მიზანშეუწონლობის დასაბუთება.

·        ამასთან, როდესაც საკითხი კომპენსაციის სასარგებლოდ გადაწყდება, კომპენსაციის ოდენობის დაანგარიშებისას მხედველობაშია მისაღები ყველა ის გარემოება, რაც „სრულ და ჯეროვან“ კომპენსირებას უზრუნველყოფს.

·        სასურველია, კომპენსაციის ოდენობა უზრუნველყოფდეს უფლების ეფექტიანად აღდგენას, არსებულ გარემოებებთან მიმართებით.

·        შრომის სამართლის ფუნდამენტური პრინციპებიდან გამომდინარე, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ბათილად ცნობა იმ სოციალური სამართლიანობის აღდგენის წინაპირობაა, რომელიც იარსებებდა, რომ არა დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტა.

·        სოციალური  სამართლიანობის აღდგენა კი, პირველ რიგში, სახელმწიფოს ვალდებულებაა.

·        შესაბამისად, როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობასა და პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას ითხოვს, აღნიშნული მოთხოვნა დასაქმებულის უპირატესი უფლებაა, რადგან მისი დათხოვნა, მისივე უკანონო გათავისუფლების თანმდევი შედეგია, შესაბამისად, დათხოვნის უკანონოდ ცნობის პირობებში, უკანონოდ დათხოვნილის მოთხოვნა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის თაობაზე, დაცვის ღირსი ლეგიტიმური ინტერესის შემცველია, თუმცა, ამავდროულად, ისიც აღსანიშნავია, რომ აღნიშნული უფლება აბსოლუტური კატეგორია არ არის და მისი დაკმაყოფილება გარკვეულ წინაპირობებზეა დამოკიდებული.

·        ამ მიმართებით, პირველ რიგში, გასათვალისწინებელია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ობიექტური შესაძლებლობა, კერძოდ, „იმავე სამუშაო ადგილის არსებობა“.

·        მითითებული გარემოების თაობაზე მტკიცების ტვირთი დამსაქმებლის მხარეზეა. მან უნდა ადასტუროს ფაქტი მასზედ, რომ „პირვანდელი სამუშაო ადგილი აღარ არსებობს, ან არსებობს, მაგრამ დაკავებულია“.

·        მისივე მტკიცების საგანში შედის იმის დადასტურება, რომ „მესამე პირი სადავო პოზიციას იკავებს და ამ ფაქტის მიმართ[დამსაქმებელი] კეთილსინდისიერია, და რომ სადავო პოზიციის მესამე პირის მხრიდან დაკავება ფორმალურ ხასიათს არ ატარებს და მხოლოდ რეალური საჭიროებიდან გამომდინარეობს.“

·        ამავდროულად, დამსაქმებლის პატივსადები ინტერესი „გათავისუფლებულ დასაქმებულთან სამსახურებრივი ურთიერთობის გაგრძელების შეუძლებლობაშიც შეიძლება მდგომარეობდეს“, რაც, პირველ რიგში, პიროვნული ფაქტორებით შეიძლება იყოს განპირობებული.

ხ

·        ნიშანდობლივია, რომ საპროცესო-სამართლებრივად, მტკიცების ტვირთის განაწილების ობიექტური და სამართლიანი სტანდარტი განაპირობებს მოსარჩელისა და მოპასუხის მტკიცებისსაგანში შემავალი გარემოებების წრის განსაზღვრას, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება მხარის მიერ „მტკიცების ობიექტური განხორციელების შესაძლებლობა’’.

·        აღნიშნულ პრინციპს ეფუძნება „დადებითი მოვლენის მტკიცების ვალდებულება უარყოფითი მოვლენის მტკიცების შეუძლებლობის გამო“.

·        ნიშანდობლივია, რომ შრომითსამართლებრივი დავა მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს.

·        მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს ა)სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას და თავის ბ)პირვანდელ სამუშაოს ადგილზე აღდგენის შესაძლებლობას.

·        შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ ა)იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან და ბ)ფაქტების დეკლარირება იმასთან დაკავშირებით, თუ რაში მდგომარეობის მისი გათავისუფლების უკანონობა, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და ა)დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლებისა და ბ)პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის შეუძლებლობის დადასტურების ვალდებულებას დამსაქმებელს აკისრებს.

·        აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი და მის ხელთ არსებული მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა დასაქმებულმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებულს, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზედ, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა.

ხ

·        ამავდროულად, პროცესუალური გამართულობისათვის აუცილებელია, რომ პირი, რომლის უფლებებსაც სასამართლო გადაწყვეტილება პირდაპირ ან ირიბად შეიძლება შეეხოს, საქმეში მესამე პირად უნდა იქნეს ჩართული, ვინაიდან იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლო შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას უკანონოდ მიიჩნევს და ამავდროულად მივა დასკვნამდე, რომ მესამე პირი აღნიშნულ პოზიციაზე მხოლოდ იმ მიზნით დასაქმდა, რომ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა გამოერიცხა, ასეთ შემთხვევაში, უკანონოდ დათხოვნილი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგება, რამაც შეიძლება მესამე პირის უფლებებსა და მოვალეობებზე მოახდინოს ზეგავლენა.

·        შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „კ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია „სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა“, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას  ასეთი [ანუ სხვისი დაჩაგვრით მოსარგებლე ] მე-3 პირის მიერ გამორიცხავს.

 

ხხხხხ

„ტოლფასი თანამდებობა“

 

·        შრომის ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის „ბათილად ცნობა“ „უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულისათვის“ „ტოლფასი თანამდებობით“ უზრუნველყოფის დამსაქმებლის ვალდებულებას იწვევს მაშინ, როდესაც ა)„პირვანდელი სამუშაო ადგილი აღარ არსებობს“, ან ბ)„არსებობს, თუმცა, მესამე პირია დასაქმებული და მისი დასაქმება ობიექტურმა საჭიროებამ განაპირობა და დამსაქმებელი აღნიშნული ფაქტის მიმართ კეთილსინდისიერია“

ხ

·         ამავდროულად, აღსანიშნავია, რომ „ტოლფას თანამდებობაზე’’ უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის აღდგენა თავად „დასაქმებულის ინტერესებში უნდა შედიოდეს“. ანუ იგი უნდა მიიჩნევდეს , რომ ტოლფასი თანამდებობის შეთავაზებით მისი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება. [!]

·        გარდა ამისა, ტოლფასი თანამდებობის ზუსტი დასახელება და ფუნქციური დანიშნულება გათავისუფლებული დასაქმებულისთვის „ცნობილი'' და „მისაღები’’ უნდა იყოს.

·        მან, თავისი შრომითი უფლებების თაობაზე გამართული სამართალწარმოების შედეგად, „მისთვის მიუღებელი სამუშაო ადგილი“ ან „ისეთი პოზიცია არ უნდა მიიღოს, რომლის დასაკავებლადაც სპეციალური ცოდნა და მომზადება არ გააჩნია“.

·        უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის „ტოლფას, თუმცა მისთვის შეუფერებელ თანამდებობაზე დასაქმებით“ ამავე თანამდებობიდან მომავალში  მისი კანონიერად გათავისუფლების ფაქტობრივი წინაპირობა შეიქმნება, რადგან შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ქვეპუნქტი დამსაქმებელს უფლებას ანიჭებს, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან მისი კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის გამო. [ეს კარგად დაიმახსოვრე]

·        გარდა ამისა, ტოლფასი თანამდებობის „დასახელება“, „მისი ფუნქციური დანიშნულებისა და უფლება-მოვალეობების აღწერა’’ სამართალწარმოების ფარგლებში სასამართლოს კვლევის საგანი უნდა იყოს.

·        „გადაწყვეტილების’’   სარეზოლუციო ნაწილში პირდაპირ უნდა იქნეს მითითებული ის ტოლფასი თანამდებობა, რომელზეც სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული უნდა დასაქმდეს.

·        მხოლოდ ზოგადი დათქმა, რომ „დასაქმებული უზრუნველყოფილი იქნეს ტოლფასი თანამდებობით“, სამართლებრივად ბუნდოვანია, რაც გადაწყვეტილების აღსრულების პროცესს შეაფერხებს ან, საერთოდაც, მას აღუსრულებელს გახდის.

·        გადაწყვეტილების აღსრულება კი სასამართლო სამართალწარმოების განუყოფელი ნაწილია.

·        გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის იმგვარი ფორმულირება, რომელიც მის ეფექტიან აღსრულებას გამორიცხავს, მხარისათვის სამართლიანი სასამართლოს უფლების შეზღუდვას ნიშნავს.

·         საპროცესო-სამართლებრივად, მოპასუხის[დამსაქმებლის]  მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების საფუძველზე სასამართლომ უნდა დაადგინოს: ა) ტოლფასი თანამდებობის „არსებობა“ და მისი „ტოლფასი ბუნება“ იმ პირვანდელ სამუშაო ადგილთან მიმართებით, საიდანაც დასაქმებული უკანონოდ გათავისუფლდა, ასევე ბ)„ტოლფას თანამდებობაზე უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის დასაქმების სურვილი“ და გ)„აღნიშნულ თანამდებობასთან მისი ფუნქციური, თუ კომპეტენციური შესაბამისობა“.

·        ამავდროულად, აღსანიშნავია, რომ საპროცესო-სამართლებრივად უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საკითხი ერთ სასამართლო პროცესში უნდა გადაწყდეს.

·        დასაქმებული ვალდებული არ უნდა იყოს, უფლებებში აღდგენის მიზნით კანონით გათვალისწინებული სამი სხვადასხვა ალტერნატივიდან (პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა ან კომპენსაცია) ერთ-ერთი მათგანის მოსაპოვებლად საერთო სასამართლოების სისტემას სამგზის მიმართოს. ამგვარი დაშვება შრომითი უფლებების დამატებითი ხელყოფა იქნება, ამ შემთხვევაში, უკვე არაეფექტიანი, დროში უსასრულოდ გაწელილი სასამართლო სამართალწარმოების გზით.

·        ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, „აღიარებითი მოთხოვნის“, ანუ „მიკუთვნებითი მოთხოვნის“ საფუძვლის (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობა) დაკმაყოფილების პირობებში, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ:

თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის  ა)საფუძვლიანობა და ბ)დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა.

 

პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის „მოთხოვნა“ საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა

 

 [თუმცა, აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას, ვინაიდან აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების მიზანშეწონილობასა და ეფექტიანობაზე.]

 

შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა, უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა :

 

შეუძლებელია (მაგალითად, ამგვარი სამუშაო ადგილი აღარ არსებობს, ან სამუშაო ადგილი კი არსებობს, მაგრამ მხარეთა ნამდვილი ნების საფუძველზე და ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, აღნიშნულ პოზიციას მესამე პირი იკავებს და ა. შ.)

 

ან

 

 მიზაშეუწონელია (მაგალითად, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის აუტანელი პიროვნული ურთიერთობა ჩამოყალიბდა ან დათხოვნიდან აღდგენამდე დიდი დრო გავიდა და ძველი დასაქმებულის აღდგენა შრომითი ურთიერთობის სტაბილიზაციის მიზნებს ეწინააღმდეგება და ა. შ.),

 

ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 103-ე მუხლის პირველ ნაწილსა და 203-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტზე დაყრდნობით „დამატებით მტკიცებულებების“ წარმოდგენის წინადადებით მხარეებს უნდა მიმართოს, რათა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა.

 

ამ მიზნით, სასამართლომ უნდა გამოიკვლიოს:

ა) რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი

ბ) რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას

გ) რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობას შორის.

დ)ამავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა.

ე)ტოლფასი თანამდებობის არარსებობის, მასზე დათხოვნილი პირის დასაქმების შეუძლებლობის ან არამიზანშეწონილობის პირობებში, სასამართლომ „კომპენსაციის“ საკითხი უნდა გადაწყვიტოს.

 

„კომპენსაცია ‘’

 

·        შრომის კოდექსი კომპენსაციის ოდენობის თაობაზე არაფერს ამბობს.

·        კოდექსი არ აწესებს კომპენსაციის მინიმალურ, ან მაქსიმალურ ოდენობას.

·        შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს.

·        შესაბამისად, სასამართლომ იმ შრომისსამართლებრივი „კარგი პრაქტიკით“ უნდა იხელმძღვანელოს, რასაც შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია აღიარებს და რომელიც ამ ორგანიზაციის წევრ სახელმწიფოებში ეფექტიანად გამოიყენება.

·        პირველ რიგში, უნდა აღინიშნოს, რომ თუ უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი უფლებრივი რესტიტუციის ფორმად პირდაპირ[!] კომპენსაციას არ მოითხოვს, ამ შემთხვევაში კომპენსაციის საკითხი  მხოლოდ მას შემდეგ გადაწყდება, თუ დადგინდა, რომ პირვანდელ სამუშაო ადგილას ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა“ შეუძლებელი“ ან „მიზანშეუწონელია“.

·        ნიშანდობლივია, რომ ამგვარ თანმიმდევრობასა და შრომით უფლებებში აღდგენის პრიორიტეტულობას საქართველოს უზენაესი სასამართლო გამორიცხავს, თუმცა ამ მიმართებით ყურადღება უნდა მიექცეს მითითებული მუხლის (48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) მიღების ისტორიასა და იმ განმარტებით ბარათს, რაც აღნიშნული მუხლის მიღებას დაედო საფუძვლად.

·        კერძოდ, პარლამენტში საკანონმდებლო ინიციატივის ფარგლებში წარდგენილი „განმარტებითი ბარათის“ თანახმად, დასაქმებულის უკანონოდ დათხოვნის პირობებში დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალებისა და წესის დადგენა სასამართლოს დისკრეციაა.

·        კერძოდ, სასამართლო წყვეტს, უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს, ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოს, თუ კომპენსაცია მისცეს.

·         შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, [რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის], ასევე, იმ მორალურ ზიანს, [რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა]

·        . ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები ა)უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, ბ)კომპეტენცია, გ)სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, დ)ოჯახური მდგომარეობა,ე) სოციალური მდგომარეობა, ასევე ვ)დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა. შ.

·        ნიშანდობლივია, რომ სასამართლო გადაწყვეტილება უნდა შეიცავდეს კომპენსაციის დადგენის  ა)მიზანშეწონილობისა და ბ) ოდენობის დასაბუთებას.[!]

ხ

„განაცდური“

·        „კომპენსაციისაგან“ უნდა განვასხვავოთ „განაცდური“, რასაც ქართული სასამართლოები, როგორც „ზიანს’’, ისე განიხილავენ.

·        მაგრამ  „განაცდურის’’  სწორი სამართლებრივი კვალიფიკაცია „ვალდებულების შესრულებაა“.

[აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს „განაცდურის“ დაკისრების სამართლებრივი საფუძვლიდან]

·        კერძოდ, განაცდური დამსაქმებელს მხოლოდ იმ შემთხვევაში ეკისრება, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად იქნა ცნობილი და უკანონოდ დათხოვნილი პირი იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგა.

·        ასეთ შემთხვევაში, განაცდური -ის შემოსავალია, რომელიც უკანონოდ დათხოვნილმა პირმა დათხოვნიდან აღდგენამდე პერიოდში ვერ მიიღო და უნდა მიიღოს, ვინაიდან ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად იქნა ცნობილი, რაც იმას ნიშნავს, რომ ხელშეკრულება, შეწყვეტის მომენტიდან, გაგრძელებულად მიიჩნევა.

·        შესაბამისად, განაცდურის ანაზღაურება დამსაქმებლის მხრიდან მასზე[დამსაქმებელზე]  დაკისრებული[შრომის ანაზღაურების]  ვალდებულების შესრულებაა.