დასაქმებულთა სამართლებრივი გარანტიები გაფიცვაში მონაწილეობისას ,სამუშაო ადგილის პიკეტირება ,სანქციები გაფიცვაში მომაწილეობის გამო

 

a.      განხილულია საკითხები:

a.      დასაქმებულთა სამართლებრივი გარანტიები გაფიცვაში მონაწილეობისას

b.     პიკეტირება სამუშაო ადგილის

c.      სანქციები გაფიცვაში მონაწილეობის გამო

ა) „გაფიცულ ‘’დასაქმებულთა სამართლებრივი გარანტიები

 

·        გაფიცვაში მონაწილეობისას შრომის კოდექსის 67(3) მუხლის თანახმად, სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას გაფიცვის „უკანონოდ“ ცნობის შესახებ, რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს.

·        სასამართლო გადაწყვეტილება გაფიცვის „უკანონოდ“ ცნობის შესახებ სრულდება დაუყოვნებლივ.

ხ

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა მიიჩნია, რომ გაფიცვის უკანონოდ ცნობის უფლებამოსილება უნდა ჰქონდეს არა მთავრობას, არამედ მხარეთა ნდობით აღჭურვილ დამოუკიდებელ ორგანოს.

x

·         გაფიცვის უფლების რეალიზაცია არ უნდა შეიზღუდოს „დასაქმებულთა კატეგორიის“ მიხედვით.

·        საქართველოს კონსტიტუციისა და შრომის კოდექსის მიხედვით და როგორც ეს დადასტურებულია საერთაშორისო დონეზე, გაფიცვის უფლება აქვს დასაქმებულს, რომელიც მუშაობს „გამოსაცდელი’’, „განსაზღვრული“ თუ „განუსაზღვრელი“ ვადით, წერილობითი თუ ზეპირი ფორმით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში.

·         როგორც ზემოთ აღინიშნა, გაფიცვის უფლება აღიარებულია, როგორც საჯარო ასევე კერძო სექტორში დასაქმებულ პირთათვის.

·        გამონაკლისია: „სამხედრო ძალები და პოლიცია“, „სახელმწიფოს სახელით უფლებამოსილების განმახორციელებელი საჯარო მოხელე“, „დასაქმებული, რომლის საქმიანობა მიეკუთვნება სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვან სამსახურს“ და ასევე „მწვავე ეროვნული ან ადგილობრივი კრიზისის დროს ორგანიზებული გაფიცვა“.

ხ

·        შესაბამისად, გაფიცვა მიიჩნევა „უკანონოდ“[!], თუ იგი ხორციელდება ა)“მწვავე ეროვნული ან ადგილობრივი კრიზისის (და კონკრეტულად, საომარი ან საგანგებო მდგომარეობის) დროს“. ასევე, ბ)“თუ იგი ორგანიზებულია იმ დასაქმებულთა მიერ, რომელთა საქმიანობა მიეკუთვნება სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვან სამსახურს“ (ცნების ვიწრო გაგებით) ან გ)“სახელმწიფოს სახელით უფლებამოსილების განმახორციელებელი საჯარო მოხელის მიერ’“. დ)უკანონოა გაფიცვა, „როცა არ არის უზრუნველყოფილი მინიმალური მომსახურება“ (შესაბამისი საჭიროების არსებობის შემთხვევაში და როდესაც სოციალური პარტნიორების ჩართულობის შედეგად დადგენილია მინიმალური მომსახურების სისტემა). შრომის კოდექსის მიხედვით, ე)“თუ ერთ-ერთმა მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა“, ასეთი გაფიცვა უკანონოდ მიიჩნევა.

ხხხხ

·         შრომის კოდექსის 46-ე მუხლის მიხედვით, გაფიცვა წარმოადგენს „შრომითი ურთიერთობის შეჩერების’’  საფუძველს.

·        „შრომითი ურთიერთობის შეჩერება“ კი განმარტებულია, როგორც „შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა“, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

·        ამდენად, გაფიცვის დროს „შრომითი ურთიერთობა’’ შენარჩუნებულია. [გაიხსენე გაფიცული ლექტორები]

ხ

·        აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით საგულისხმოა, რომ გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის შეხედულებით, გაფიცვაში მონაწილე დასაქმებულთა ნაცვლად სხვა პირთა დაქირავება გამართლებულია, როდესაც გაფიცვა ხორციელდება სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვან სამსახურში (რასაც კანონმდებლობა მკაცრად კრძალავს) და ასევე მწვავე ეროვნული ან ადგილობრივი კრიზისის დროს.

·         შესაბამისად, გაფიცვაში მონაწილე დასაქმებულთა ჩანაცვლება სხვა პირების მიერ დასაშვებია სასამართლოს მიერ გაფიცვის „უკანონოდ ცნობის“ შემთხვევაში.

·        არსებობს განსხვავებული მიდგომა „კანონიერ გაფიცვასთან’’ მიმართებით.

·        ILO-ს საზედამხედველო ორგანოების მიხედვით, შესაძლებელია, კანონმდებლობა არ აძლევდეს დამსაქმებელს კანონიერ გაფიცვაში მონაწილე დასაქმებულთა ჩანაცვლების უფლებას.

·        რეალურად, დამსაქმებლის მიერ გაფიცვაში მონაწილე დასაქმებულთა ნაცვლად სხვა პირების დაქირავება გულისხმობს გაფიცვისთვის ეფექტიანობის ხელოვნურად დაკარგვას და მის პრაქტიკულ შეწყვეტას.

·        დამსაქმებლისთვის კანონმდებლობით ამგვარი უფლებამოსილების მინიჭება ხელყოფს გაფიცვის უფლებას და ზღუდავს პროფესიული კავშირის მიერ გაფიცვის უფლებების თავისუფლად განხორციელების შესაძლებლობას.

·         იგივე უნდა ითქვას ისეთ შემთხვევაზე როდესაც გაფიცვაში მონაწილე სუბიექტებს გაფიცვის დასრულების შემდეგ არ აქვთ[აღარ ეძლევათ]  თავიანთ სამუშაო ადგილებზე დაბრუნების შესაძლებლობა.

·        ექსპერტთა კომიტეტმა მიიჩნია, რომ დასაქმებულები, რომლებიც მონაწილეობენ კანონიერ გაფიცვაში უზრუნველყოფილნი უნდა იყვნენ გაფიცვის დასრულებისას სამუშაო ადგილებზე დაბრუნების უფლებით.

·        დადგენილია, რომ სამუშაოზე დაბრუნების შესახებ დამსაქმებლის მხრიდან სავალდებულო თანხმობის ან სხვა შეზღუდვის დაწესება კრიტიკულად აფერხებს გაფიცვის უფლების ეფექტიან რეალიზაციას.

ხ

·         მნიშვნელოვანია, შეფასდეს, თუ რამდენად კანონიერია მაგ. „გაფიცვის დროებით შეჩერებისა და დასაქმებულთა სამუშაოზე დაბრუნების“ შესახებ დამსაქმებლის მოთხოვნა.

·        შრომის კოდექსის  65-ე მუხლის თანახმად, „თუ საფრთხე ემუქრება ა) ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, ბ)ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას ან გ)მესამე პირის საკუთრებას, აგრეთვე,დ) სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურის საქმიანობას, სასამართლოს უფლება აქვს, გადადოს გაფიცვის დაწყება არა უმეტეს 30 დღით“.

ხ

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა მიიჩნია, რომ ეკონომიკისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვან ისეთ სექტორში, როდესაც გაფიცვის მასშტაბმა და ხანგრძლივობამ შესაძლოა საფრთხე შეუქმნას მოსახლეობის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას ან პირად უსაფრთხოებას, დამსაქმებლის მოთხოვნა დასაქმებულთა სამუშაოზე დაბრუნების შესახებ კანონიერია, თუ ეს ეხება დასაქმებულთა განსაზღვრულ კატეგორიას

·        .სხვა შემთხვევაში, დამსაქმებლის ეს მოთხოვნა დაუსაბუთებელია და ეწინააღმდეგება „გაერთიანების თავისუფლების“ პრინციპს.

ხ

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის შეფასებითვე, გაფიცვის პროცესზე უარყოფითად აისახება დამსაქმებლის განცხადება, რომ გაფიცვის დასრულების შემდეგ დასაქმებულებს გაფიცვის დროს შეუსრულებელი სამუშაოს კომპენსირების მიზნით მოეთხოვებათ „ზეგანაკვეთური სამუშაოს’’ შესრულება.

ხ

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა მიიჩნია, რომ გაფიცვისას, ბონუსის გაცემა ან სხვა ფინანსური წამახალისებელი ზომების გამოყენება იმ დასაქმებულთა მიმართ, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ გაფიცვაში არის დისკრიმინაციული ქმედება, რომელიც არღვევს პროფესიული კავშირის საქმიანობის განხორციელების უფლებას.

 

ხ

 

ბ)   სამუშაო ადგილის „პიკეტირება’’

·        შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს გაფიცვის დროს სამუშაო ადგილის „პიკეტირების“ რეგულირებას.

·        მაგრამ შრომის კოდექსის 68(3) მუხლის თანახმად, დასაქმებულები, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ გაფიცვაში, მაგრამ გაფიცვის გამო ვერ ასრულებდნენ თავიანთ სამუშაოს[მაგ. პიკეტირების გამო] , დამსაქმებელმა შეიძლება გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე. ხოლო როდესაც შეუძლებელია დასაქმებულთა სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, დამსაქმებელი ვალდებულია, აუნაზღაუროს მათ შეჩერების პერიოდი სამუშაოს საათობრივი განაკვეთის მიხედვით.

·        ეს შემთხვევა განიხილება „დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენად’’ და შრომის კოდექსის 42(1) მუხლის თანახმად, „დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით“.

ხ

·        პიკეტირების შესახებ საინტერესოა აღინიშნოს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის საზედამხედველო ორგანოების ზოგიერთი შეხედულება.

„გაფიცვისას დასაქმებულებმა შესაძლოა დაიკავონ სამუშაო ადგილი ან მოაწყონ პიკეტირება, რათა გაფიცვა იყოს უფრო ეფექტიანი“.

„დამსაქმებელმა არ უნდა შეზღუდოს კანონის შესაბამისად და მისი დაცვით ორგანიზებული პიკეტირება“.

„ექსპერტთა კომიტეტის შეხედულებით, რამდენადაც გაფიცვა მშვიდობიანია, „პიკეტირება“ და „სამუშაო ადგილის დაკავება“ დასაშვებია.’’

ხ

·        შესაბამისად, სამუშაო ადგილის „პიკეტირების აკრძალვა „კანონიერია, როდესაც თვით პიკეტირება არღვევს „საჯარო წესრიგს’’ და „საფრთხეს უქმნის დასაქმებულებს, რომლებიც არ მონაწილეობენ გაფიცვაში და განაგრძობენ მუშაობას“.

ხ

·        „გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა“ მიიჩნია, რომ დასაქმებულთა გაფიცვა არ უნდა არღვევდეს იმ პირთა უფლებებს, რომლებიც არ მონაწილეობენ გაფიცვაში და „გაფიცვის დროს საწარმოს დახურვა“ არღვევს იმ დასაქმებულთა შრომის უფლებას, რომლებიც არ მონაწილეობდნენ გაფიცვაში.

·        აუცილებელია ყურადღების გამახვილება იმ გარემოებაზე, რომ პიკეტირებამ და გაფიცვის უფლებამ არ უნდა შეზღუდოს ასევე დამსაქმებლის – მენეჯმენტის „კომპანიის შენობაში შესვლის’’ უფლება

 

ხხხ

გ)       „სანქციები ‘’ გაფიცვაში მონაწილეობის გამო

 

·        შრომის კოდექსის 68(1) მუხლის თანახმად, „გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა“ არ შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც „შრომის დისციპლინის დარღვევა“.

ხ

·        აღნიშნულთან დაკავშირებით, „გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა“ მიიჩნია, რომ „დაუშვებელია დასაქმებულის დასჯა კანონიერი გაფიცვის განხორციელების ან მომზადების გამო.’’

·         როგორც აღინიშნა, გაფიცვა წარმოადგენს „შრომითი ურთიერთობის შეჩერების“ საფუძველს, რა დროსაც დამსაქმებელს არ ეკისრება შრომის ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება’’ (შრომის კოდექსის 46 (4) მუხლი).

·        ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით, „ხელფასის დაქვითვა’’ „გაფიცვის დღეებისთვის’’ არ ეწინააღმდეგება გაერთიანების თავისუფლების პრინციპს.

·        „გაფიცვის პერიოდის პროპორციულად შრომის ანაზღაურების გადაუხდელობა’’ წარმოადგენს სამუშაოზე არყოფნის (სამუშაოს შეუსრულებლობის) სამართლებრივ შედეგს და არა სანქციას.[დასჯას]

·         გასათვალისწინებელია, რომ „გაფიცვის დროს ანაზღაურების გადახდა“ შესაძლოა გახდეს მოდავე მხარეებს შორის „მოლაპარაკების საგანი’’.

·         შრომის კოდექსის 68 (1) მუხლის მიხედვით, „გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება განხილულ იქნეს, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა „უკანონო გაფიცვის’’ შემთხვევისა“.

ხ

·        შრომის კოდექსის 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება  გაფიცულ დასაქმებულთან მხოლოდ „გაფიცვის „უკანონოდ“ ცნობის შესახებ’’ სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების საფუძველზე’’[!] [დაიმახსოვრე] .

ხ

·        გაერთიანების თავისუფლების პრინციპიდან გამომდინარე, „დაუშვებელია გაფიცვაში მონაწილეობის გამო დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა.“

·        იმავე საფუძვლით „დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა გაფიცვისას ან გაფიცვის დასრულების შემდეგ“.

·        იგივე უნდა ითქვას „გაფიცვამდე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის რეალური მიზანი გაფიცვის წინასწარ აღკვეთაა“.

ხ

·        განსაკუთრებით ხაზგასასმელია, რომ კანონიერი გაფიცვის ორგანიზების გამო, პროფესიული კავშირის ლიდერებისათვის სანქციის დაწესება წარმოადგენს გაერთიანების თავისუფლების პრინციპის უხეშ დარღვევას.

ხ

·        ზოგადად, დასაქმებულის დათხოვნა, გაფიცვაში მონაწილეობის გამო, წარმოადგენს „დისკრიმინაციას პროფესიული კავშირის ლეგიტიმურ საქმიანობაში მონაწილეობის ნიშნით’’, რაც, თავის მხრივ, წინააღმდეგობაშია შრომის კოდექსის 4(1)მუხლთან და, ზოგადად, საერთაშორისო სამართალთან.

·         შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის საზედამხედველო ორგანოებმა მიიჩნიეს, რომ „გაფიცვის ორგანიზების გამო პროფესიული კავშირის წევრის ან ლიდერის დათხოვნა, გულისხმობს დამსაქმებლის მიერ მათ დასჯას პროფესიული კავშირის კანონიერი საქმიანობის განხორციელებისა და მასში მონაწილეობის გამო, რაც ერთმნიშვნელოვნად წარმოადგენს დისკრიმინაციულ ქმედებას“.

ხ

·         რაც შეეხება უკანონო გაფიცვისთვის დაწესებულ სანქციას – პირველ რიგში კიდევ უნდა ერთხელ უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის კოდექსის 67(3) მუხლის თანახმად, „სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ, რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს. სასამართლო გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სრულდება დაუყოვნებლივ.“

ხ

·         შრომის კოდექსის 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, „დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების საფუძველზე. „

ხ

·        როგორც ზემოთ აღინიშნა, ILO-ს საზედამხედველო ორგანოების მიერ დადგენილი „გაერთიანების თავისუფლების“ სტანდარტები და პრინციპები მოიცავს მხოლოდ ეროვნული კანონის დაცვით ორგანიზებულ გაფიცვას, იმ პირობის დაცვით, რომ ქვეყნის ეროვნული კანონმდებლობა შეესაბამება „გაერთიანების თავისუფლების’’ პრინციპებს.

·        კანონმდებლობით უზრუნველყოფილი „გაფიცვის უფლების დაცვის გარანტიები“ არ ეხება გაფიცვის უფლების „ბოროტად გამოყენების’’ ან „უკანონო გაფიცვის’’ შემთხვევებს, რა დროსაც დასაშვებია „სანქციების“ გამოყენება.

ხ

·        „უკანონოდ’’ გაფიცული პირების მიმართ „სანქციის“ გამოყენებამდე მნიშვნელოვანი პირობაა, რომ გაფიცვის კანონიერება შეფასდეს მხოლოდ სასამართლოს მიერ „გაერთიანების თავისუფლების“ პრინციპების მკაცრი დაცვით.

·        სხვაგვარად რომ ითქვას, სანქციების დაწესება გამართლებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც „გაფიცვის უფლების აკრძალვა“ (და გაფიცვის უკანონოდ ცნობა) შეესაბამება „გაერთიანების თავისუფლების’’ ზოგად პრინციპებს.

·        უკანონო გაფიცვისთვის სხვადასხვა ქვეყნის კანონმდებლობით განსაზღვრული სანქციები განსხვავებულია და იგი შეიძლება მოიცავდეს: ა) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, ბ)ფინანსურ ან გ)სისხლისსამართლებრივ სანქციებს სისხლისსამართლებრივი დარღვევისათვის.

·        როდესაც გაფიცვა კვალიფიცირდება უკანონოდ, დასაშვებია მხოლოდ პროპორციული სანქციების გამოყენება.