ა) „კუთვნილი შვებულების“ ანაზღაურება ბ) „გამოუყენებელი შვებულების’’ ანაზღაურება

 

     ა) „კუთვნილი  შვებულების“ ანაზღაურების წესი

 

·        ყოველწლიური „შვებულებისთვის გადასახდელი ანაზღაურები“ს გაანგარიშების ბაზას წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული „შრომის ანაზღაურება“.

ხ

·        No. 132-ე კონვენციის 7(1) მუხლის თანახმად, „ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების მიმღები პირი შვებულების სრული პერიოდისათვის იღებს „ნორმირებულ“ ან „საშუალო“ ანაზღაურებას[ანუ ხელფასს]“.

ხ

·        შრომის „ყოველთვიური ფიქსირებული ანაზღაურების“ შემთხვევაში დასაქმებულის „საშვებულებო ანაზღაურება“ განისაზღვრება ბოლო თვის ანაზღაურების[ხელფასის] მიხედვით.

·        ხოლო , როდესაც დასაქმებული რეგულარულად ასრულებს „ზეგანაკვეთურ სამუშაოს“, შვებულების ანაზღაურების გამოთვლისას გასათვალისწინებელია „ზეგანაკვეთური დროის ანაზღაურებაც“

 

ხ

·        თუ შრომითი ხელშეკრულებით არ არის განსაზღვრული „შრომის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა“, დასაქმებულის „საშვებულებო ანაზღაურება“ განისაზღვრება „შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან[ხელფასიდან]“[!].

 

ხ

·         ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია, „საშვებულებო ანაზღაურება“ განისაზღვრება „ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებიდან“ (შრომის კოდექსის 36-ე მუხლი).

 

მუხლი 36. დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება

 +

დასაქმებულის საშვებულებო ანაზღაურება განისაზღვრება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო შრომის ანაზღაურებიდან, თუ მის მიერ მუშაობის დაწყების ან ბოლო შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია – ნამუშევარი თვეების საშუალო შრომის ანაზღაურებიდან, ხოლო თუ იგი ყოველთვიურ ფიქსირებულ შრომის ანაზღაურებას იღებს – ბოლო თვის შრომის ანაზღაურების მიხედვით.    

ხ

·        „ყოველწლიური შვებულებისთვის ანაზღაურების“  გადახდა ხდება ზოგადად შრომის ანაზღაურების გადახდისთვის განსაზღვრული წესითა და ფორმით.

 

·        საგულისხმოა, რომ No. 132-ე კონვენციის 7(2) მუხლის თანახმად, თუ ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, ანაზღაურება შვებულებისათვის გადახდილი უნდა იქნეს წინასწარ.[ანუ დასაქმებულის შვებულებასი გასვლის წინ]

 

ბ)  „გამოუყენებელი შვებულების’’ ანაზღაურების წესი

 

·        როგორც ზემოთ აღინიშნა, დაუშვებელია „შვებულების უფლების“ ჩანაცვლება „კომპენსაციით“ [ანუ ფულადი ანაზღაურებით].

ხ

·        ასევე, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, უარი განუცხადოს დასაქმებულს „შვებულების უფლების“ გამოყენებაზე.

ხ

·         დამსაქმებელი ვალდებულია, უზრუნველყოს დასაქმებული „შვებულების უფლებით „

(გამონაკლისია „შვებულების უფლების „გადატანა“ დასაქმებულის თანხმობით, ისიც მხოლოდ „გადაუდებელ შემთხვევაში“).

ხ

·        დამატებით ამისა, როგორც შრომის კოდექსით, ასევე საერთაშორისო სტანდარტებით დადგენილია დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში[!] „გამოუყენებელი შვებულების [ფულადი]ანაზღაურების ვალდებულება“.

·        ILO-ს No. 52-ე კონვენციის მე-6 მუხლის თანახმად, კუთვნილი შვებულების გამოყენებამდე დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, გადაუხადოს დასაქმებულს ანაზღაურება კუთვნილი შვებულების ყოველი დღისათვის.

·        საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკაა, რომ გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება ვრცელდება მხოლოდ „დამსაქმებლის ინიციატივით“შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაზე.

·         მაგალითად, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, დასაქმებულს არ აქვს გამოუყენებელი შვებულების [ფულადი]კომპენსაციის მოთხოვნის უფლება. [ეს დაიმახსოვრე]

·        სასამართლოს განმარტებით, „შვებულების უფლება წარმოიშობა მხოლოდ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობების არსებობის პირობებში. როდესაც დასაქმებული ტოვებს სამსახურს თავისი ნებით, იგი აღნიშნული ნების გამოხატვით ა)„წყვეტს“ დამსაქმებელთან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და ბ)ამავე დროს არ იყენებს (უარს აცხადებს) ანაზღაურებად შვებულებას, ამდენად, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ ვერ გამოიყენება საშვებულებო კომპენსაციის მიღების უფლება, რადგან ამ შემთხვევაში აღარ არსებობს შვებულების რეალიზაციის ერთ-ერთი აუცილებელი წანაპირობა („შრომის სამართლებრივი ურთიერთობა“).

 

·        გამონაკლისს წარმოადგენს ზოგიერთი ისეთი საფუძველი, რომლის არსებობისას „დამსაქმებელი თავისი ინიციატივით წყვეტს“ დასაქმებულთან შრომის სამართლებრივ ურთიერთობას

·        იგივე მიდგომა აქვს ჩამოყალიბებული სასამართლოს ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევასთან მიმართებით.

·        სასამართლოს განმარტებით, No. 52 კონვენციის მე-6 მუხლი „ითვალისწინებს შემთხვევას, როდესაც უნდა ანაზღაურდეს გამოუყენებელი შვებულება, მაგრამ ეს უნდა მოხდეს იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლდება დამსაქმებლის მიზეზით“.

·        შრომის კოდექსის 31(5) მუხლი კიდევ უფრო აკონკრეტებს მოცემულ უფლებას და განსაზღვრავს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს აუნაზღაუროს „გამოუყენებელი შვებულება’’, როდესაც აღინიშნება დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგი საფუძვლები:

a.      ეკონომიკური გარემოებები,

b.      ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

c.      დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან;

d.      დასაქმებულის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევა;

e.      დასაქმებულის ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულია დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

f.       და სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. 

 

 

·        შრომის კოდექსის 31(5) მუხლი ამჟამად ჩამოყალიბებულია შემდეგნაირად:

5. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს „გამოუყენებელი შვებულება“ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.

 

·         ILO-ს No. 52-ე კონვენციის მე-6 მუხლი ითვალისწინებს მხოლოდ „კუთვნილი შვებულების“ ანაზღაურების ვალდებულებას.

·        საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, „კონვენციის აღნიშნული მუხლი არეგულირებს კომპენსაციის მიცემის საკითხს იმ შემთხვევაში, თუკი პირს „მოპოვებული აქვს“ ეროვნული კანონმდებლობით შვებულებაზე უფლება“.

ხ

·        No. 132-ე კონვენციის მე-11 მუხლის თანახმად, „გამოუყენებელი შვებულების“ ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება აქვს ყველა იმ დასაქმებულს, რომელთა მიერ სამუშაოს შესრულების ვადა აღემატება შვებულების წარმოშობისთვის განსაზღვრულ მინიმალურ ვადას,

·        თუმცა, საქართველოს შრომის კოდექსის 31(5) მუხლის ძალით, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს აუნაზღაუროს „გამოუყენებელი შვებულება“ „შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად“.

·        ამდენად, პროპორციული ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება დამსაქმებელს საქართველოში წარმოეშვება მაშინაც, თუ შრომითი ურთიერთობა შეწყდა დასაქმებიდან თერთმეტი თვის ვადის გასვლამდე.

·        ამრიგად, აღნიშნული ნორმიდან გამომდინარე, „გამოუყენებელი შვებულების“ ანაზღაურების მოთხოვნის უფლებისათვის არ არის გადამწყვეტი, დასაქმებულს აქვს თუ არა მოპოვებული შვებულების უფლება, ანუ გასულია თუ არა სამუშაოს დაწყებიდან 11 თვე.

·        შრომის კოდექსისთვის განმსაზღვრელია“ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტისათვის „შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციული შვებულება“.

·        ამ შემთხვევაში ანაზღაურების გამოთვლის საფუძველია შრომის კოდექსით დადგენილი ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა – 24 სამუშაო დღე.

·        ყოველი ნამუშევარი თვის პროპორციულად დასაქმებული მოიპოვებს 2 სამუშაო დღის ხანგრძლივობის შვებულებას, რაც ჯამში იძლევა ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების მინიმალურ ხანგრძლივობას – 24 სამუშაო დღეს.

·        ამავე პრინციპის დაცვით უნდა მოხდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას „შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად“ გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება.

·        მაგალითად, როდესაც დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობა შეწყდა მუშაობის ფაქტობრივად დაწყებიდან 6 თვის გასვლის შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია, გადაუხადოს დასაქმებულს 12 სამუშაო დღის პროპორციული „გამოუყენებელი შვებულების“ კომპენსაცია.

ხ

·        „გამოუყენებელი შვებულების“ ანაზღაურების ვალდებულება ეხება, როგორც სამუშაოს შესრულების პირველი წლის გამოუყენებელ შვებულებას, ასევე მომდევნო წლის  შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად განსაზღვრულ “გამოუყენებელ შვებულებას“.

ხ

·         შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის თანახმად, მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს, მხარეთა შეთანხმებით, შვებულება შეიძლება მიეცეს შვებულება  წლის ნებისმიერ დროს. ამასთან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, დაადგინოს დასაქმებულთათვის წლის განმავლობაში ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის რიგითობა.

·         შესაბამისად, ვინაიდან მეორე წლის შვებულების გამოყენებამდე შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, დამსაქმებელი ვალდებულია, აუნაზღაუროს დასაქმებულს მეორე წლის შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად გამოუყენებელი შვებულება.

ხ

·         No. 52-ე კონვენციის მე-6 მუხლზე დაყრდნობით, უზენაესი სასამართლო განმარტავს, რომ „განსახილველი ნორმით გათვალისწინებული პირობების არსებობისას, დასაქმებულს შეუძლია, მოითხოვოს „იმ წლის’’  გამოუყენებელი საშვებულებო კომპენსაცია, რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით, შრომის ურთიერთობის შეწყვეტით არ შეიძლება, დასაქმებულს წაერთვას შვებულების უფლება, რომელსაც იგი, სავარაუდოდ, გამოიყენებდა. ამ შემთხვევაში არ არსებობს დასვენების ხანგრძლივი პერიოდით (შვებულების) გამოყენების შესაძლებლობა (რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყდა შრომითი ურთიერთობა), მაგრამ მას რჩება უფლება, მოითხოვოს ფულადი კომპენსაცია.“

·         მაგალითად, დასაქმებულმა გიორგიმ გამოიყენა პირველი წლის ანაზღაურებადი შვებულება. მუშაობის მეორე წელს, 7 თვის გასვლის შემდეგ, მეორე წლის შვებულების გამოყენებამდე, დამსაქმებელმა შეწყვიტა მასთან შრომითი ხელშეკრულება. ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, აუნაზღაუროს დასაქმებულს 14 სამუშაო დღის გამოუყენებელი შვებულება. [7x2=14]

ხ

·        იგივე უნდა ითქვას დამსაქმებლის მოთხოვნით და დასაქმებულის თანხმობით შვებულების გადატანის შემთხვევაზეც.

·        მაგალითად, დასაქმებული გიორგის პირველი წლის შვებულება, მისი თანხმობით და სამუშაოს საჭიროებიდან გამომდინარე, გადატანილია მომდევნოს წელს. თუმცა ხელშეკრულება შეწყდა შრომითი ურთიერთობის წარმოშობიდან მე-17 თვეს. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს ეკუთვნის როგორც პირველი წლის (ანუ 24 სამუშაო დღის), ასევე დამატებით 5 თვის მუშაობის პროპორციული (ანუ 10 სამუშაო დღის) შვებულების ანაზღაურება.[!]

x

·         “გამოუყენებელი შვებულების” ანაზღაურების ვალდებულება ეხება, წინა წლებში გადატანილ გამოუყენებელ შვებულებებსაც.

·        თუმცა ვინაიდან დაუშვებელია ზედიზედ ორი წლის განმავლობაში შვებულების უფლების გადატანა, წინა წლებში “გამოუყენებელი შვებულების” ანაზღაურების ვალდებულება ასევე შეზღუდულია უკანასკნელი ორი წლით.