„კოლექტიური მოლაპარაკება“ და „კოლექტიური ხელშეკრულება“

 

საკითხები:

a.      კოლექტიური ხელშეკრულების სუბიექტები და მისი მოქმედების სფერო

b.      კოლექტიური ხელშეკრულების საგანი

c.      კოლექტიური ხელშეკრულების მიმართება ინდივიდუალურ ხელშეკრულებასთან

ხ

 

ა)კოლექტიური ხელშეკრულების სუბიექტები და მისი მოქმედების სფერო

 

·        შრომის კოდექსის 55(1) მუხლის თანახმად, „კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის“.

ხ

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის განმარტებით, „კოლექტიური ხელშეკრულების“ გაფორმების უფლება აქვთ ფედერაციებსაც და კონფედერაციებსაც’’

ხ

·        No. 98-ე კონვენციასთან შესაბამისობაშია სისტემა, რომელიც ადგენს: “ ყველაზე წარმომადგენლობითი’’[ყველაზე დიდი] პროფესიული კავშირის ექსკლუზიურ უფლებას „კოლექტიურ მოლაპარაკებაზე.“

ხ

·        ასევე, დასაშვებია სისტემა, რომელიც აღიარებს „რამდენიმე პროფესიული კავშირთან“ „კოლექტიური მოლაპარაკებისა’’ და „კოლექტიური ხელშეკრულების’’ გაფორმების პრინციპს.

ხ

·        „ექსკლუზიური უფლებების მინიჭება’’ “ ყველაზე წარმომადგენლობითი’’[ყველაზე დიდი] პროფესიული კავშირისთვის  არ გულისხმობს „სხვა პროფესიული კავშირის“ აკრძალვას.

·        „უმცირესობაში მყოფ’’ ორგანიზაციას უფლება აქვს, განახორციელოს თავისი საქმიანობა და ასევე უზრუნველყოფილი უნდა იქნეს პროფესიული კავშირის თავისუფლად ფუნქციონირება. დასაქმებულთა ასეთ გაერთიანებას, მინიმუმ, უნდა ჰქონდეს საკუთარი წევრების ინტერესის დაცვისა და წარმომადგენლობის შესაძლებლობა.

ხ

·         საქართველოს შრომის კოდექსი არ ზღუდავს ერთ საწარმოში მაგ. ერთდროულად „სხვადასხვა პროფესიულ კავშირთან“ „კოლექტიური მოლაპარაკების’’ წარმოებას და შესაბამისად, „კოლექტიური ხელშეკრულების“ გაფორმებას.

·        „პროფესიული კავშირების შესახებ“ კანონის 2(10) მუხლში დამატებით აღნიშნულია, რომ „ყველა პროფესიული კავშირი სარგებლობს თანაბარი უფლებებით’’.

ხ

·        „კოლექტიურ ხელშეკრულებაში“ ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული ხელშეკრულების სუბიექტები[მხარეები].

·        როგორც წესი, „კოლექტიური ხელშეკრულება“ მოქმედებს მხოლოდ „ხელმომწერ მხარეებსა“ და „ხელმომწერი პროფესიული კავშირის წევრების“ მიმართ (და არა ყველა დასაქმებულის მიმართ).

·        კოლექტიური ხელშეკრულების შესახებ ILO-ს 1951 წლის No. 91-ე რეკომენდაციის მე-3 პარაგრაფის მიხედვით, „კოლექტიური ხელშეკრულება’’  სავალდებულოა შესასრულებლად „ხელმომწერ მხარეთათვის’’ და „იმ პირებისათვის, რომელთა სახელითაც ფორმდება’’  კოლექტიური ხელშეკრულება.

ხ

·        შრომის კოდექსის 57(7) მუხლის თანახმად, „კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები ვრცელდება ხელშეკრულების მხარეებზე’’.

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის განმარტებით, „კოლექტიური ხელშეკრულების მოქმედების სფეროს’’ ამგვარი შეზღუდვა კანონიერია.

·        ILO-ს საზედამხედველო ორგანოების შეხედულებით, ასევე ლეგიტიმურია პრაქტიკა, როდესაც კოლექტიური ხელშეკრულება ვრცელდება ყველა სხვა დასაქმებულზე.

·        ასეთ შემთხვევას უშვებს შრომის კოდექსიც, მხოლოდ განსაზღვრულ პირობებში. კერძოდ, შრომის კოდექსის 57(7) მუხლის თანახმად, „თუ პროფესიულ კავშირში, რომელიც კოლექტიური ხელშეკრულების მხარეა, გაწევრებულია მოცემულ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50%-ზე მეტი, ამავე საწარმოში მომუშავე ნებისმიერ სხვა დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობით მოსთხოვოს დამსაქმებელს, რომ ისიც გახდეს ასეთი კოლექტიური ხელშეკრულების მხარე. დამსაქმებელი ვალდებულია, ასეთი წერილობითი მოთხოვნა დააკმაყოფილოს მისი მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში.’’

·        ანუ მოცემულ შემთხვევაში, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობები ვრცელდება იმ დასაქმებულის მიმართ, რომელიც არ არის კოლექტიური ხელშეკრულების ხელისმომწერი პროფესიული კავშირის წევრი.

ხ

·        ზემოაღნიშნული წესი არ უკრძალავს იმავე საწარმოში მოქმედ „სხვა პროფესიულ კავშირს“ (რომელიც აერთიანებს აღნიშნულ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა 50%-ზე ნაკლებს), რომ დამსაქმებელთან ცალკე აწარმოოს მოლაპარაკება და დადოს ცალკე კოლექტიური ხელშეკრულება.

ხ

·         შრომის კოდექსის 56(1) მუხლის თანახმად, „კოლექტიური მოლაპარაკებისას და კონკრეტულად, კოლექტიური ხელშეკრულების დადების ან შეწყვეტის, მისი პირობების შეცვლის ან დასაქმებულთა უფლებების დაცვის მიზნით პროფესიული კავშირი მოქმედებს წარმომადგენლების მეშვეობით“

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის განმარტებით, „დასაქმებულთა ორგანიზაცია თავად ირჩევს დელეგატებს, რომლებიც წარმოადგენს მათ კოლექტიური მოლაპარაკების პროცესში“.

·        როგორც დასაქმებულთა, ასევე დამსაქმებელთა ორგანიზაციებს უფლება აქვთ, ყოველგვარი შეფერხების გარეშე, აირჩიონ ის პირები, რომელთაც გამოყენებაც სურთ „კოლექტიური მოლაპარაკების’’ პროცესში[ანუ თავიანტი „წარმომადგენლები’’]

·        „წარმომადგენლობის დადასტურება ხდება „წერილობითი მინდობილობით“, რომელსაც ხელს აწერენ „დაინტერესებული დასაქმებულები“ და „პირი, რომელსაც ენიჭება „წარმომადგენლობის’’ უფლება.’’[შრომის კოდექსის 56(2) მუხლი]

·         მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ „წარმომადგენელი’’ შეიძლება იყოს ნებისმიერი ქმედუნარიანი ფიზიკური პირი, მათ შორის, პირი, რომელიც არ არის პროფესიული კავშირის წევრი ან ზოგადად, არ არის კოლექტიურ მოლაპარაკებაში ჩართული კომპანიის მიერ დასაქმებული. [შრომის კოდექსის 56(3) მუხლი]

·        წარმომადგენელი მოქმედებს მხოლოდ იმ დასაქმებულთა ინტერესებიდან გამომდინარე, რომლებმაც მას მიანიჭეს წარმომადგენლობის უფლება.[შრომის კოდექსის 56(4) მუხლი]

 

ხხხ

ბ) კოლექტიური ხელშეკრულების საგანი

 

·        შრომის კოდექსის 55(2) მუხლის თანახმად, „კოლექტიური ხელშეკრულება: ა) განსაზღვრავს „შრომის პირობებს“; ბ) აწესრიგებს „დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობას“; გ) აწესრიგებს „ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებას და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის ურთიერთობას“.[ესაა საგანი]

ხ

·        „კოლექტიური მოლაპარაკება“, გულისხმობს რა მოლაპარაკების „ნებაყოფლობითობასა“ და „მხარეთა ავტონომიას“, შრომის კოდექსის 55(3) მუხლში მითითებულია, რომ „მხარეები თავად განსაზღვრავენ „კოლექტიური ხელშეკრულების’’ პირობებს“

ხ

·         No. 98-ე კონვენციის მე-4 მუხლით ირკვევა, რომ „კოლექტიური მოლაპარაკებისა’’ და შესაბამისად, „კოლექტიური ხელშეკრულების’’ გაფორმების მიზანია სუბიექტებს შორის „შრომითი პირობების ‘’დარეგულირება’’

·        „კოლექტიური ხელშეკრულება’’ შესაძლოა, ითვალისწინებდეს: საწარმოში გამოსაყენებელი შრომითი ხელშეკრულების პირობებს: ა)ფორმას , ბ)ვადას, გ)შრომის ანაზღაურების ოდენობას, დ)სხვადასხვა ფინანსურ სარგებელს, ე)სამუშაო დროს, ვ)შვებულებას,ზ) მასობრივი დათხოვნისას დასათხოვნ პირთა შერჩევის კრიტერიუმებს, თ)კოლექტიური ხელშეკრულების მოქმედების სფეროს, ი)პროფესიული კავშირისთვის გარკვეული ობიექტების (ქონების) გადაცემას, ასევე კ)კანონით გათვალისწინებულის გარდა პროფესიული კავშირისთვის სხვადასხვა საგარანტიო მექანიზმს.

„კოლექტიური ხელშეკრულებით“ შესაძლოა, დარეგულირდეს ლ) „პროფესიული კავშირის“ „საწევროს’’ შეგროვების სისტემა.

ხ

·         ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით, კოლექტიური ხელშეკრულების „საგანთან“ მიმართებით „შრომითი პირობების“ ცნება გულისხმობს არა მხოლოდ „შრომით პირობებს ტრადიციული მნიშვნელობით“, იგი შეიძლება მოიცავდეს „საკითხებს, რომლებსაც მხარეები თავისუფლად[საკუთარი ნებით]  მიიჩნევენ საჭიროდ, რომ განიხილონ“ კოლექტიური მოლაპარაკებისას.

·        მაგალითად: „დაწინაურების წესი“, „სხვა სამუშაოზე გადაყვანის წესი“, „სამუშაოდან დათხოვნისას გაფრთხილების ვადა“ და ა.შ.

·         ILO-ს საზედამხედველო ორგანოების მიერ დადგენილია კოლექტიური მოლაპარაკების „საგანთან“ დაკავშირებული გარკვეული შეზღუდვები.

·        მაგალითად, „კოლექტიური მოლაპარაკების’’ სფეროდან შეიძლება გამოირიცხოს დამსაქმებლის მენეჯერულ პრეროგატივას მიკუთვნებული საკითხები (როგორიცაა: „დასაქმების პოლიტიკა“ და „შრომითი ფუნქციებისა და მოვალეობების განაწილება“).

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის თანახმად, კოლექტიური მოლაპარაკების მოქმედების სფერო[საგანი] გონივრულად არ მოიცავს მენეჯმენტის, ბიზნესის მართვისა და ოპერირების პირდაპირი ან არსებითი კომპეტენციის საკითხებს.

 

გ)“კოლექტიური ხელშეკრულების’’ მიმართება „ინდივიდუალურ ხელშეკრულებასთან“

 

·        შრომის კოდექსის 57(1) მუხლის თანახმად, „კოლექტიური ხელშეკრულება’’ იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.’’

·         გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის განმარტებით, „კოლექტიური ხელშეკრულების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია მხარეთა ნებაზე“.

·        შესაბამისად, კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება, გაფორმდეს „განსაზღვრული’’ ან „განუსაზღვრელი’’ ვადით.

ხ

·        „განსაზღვრული ვადით“ დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს მისი ძალაში შესვლისა და ვადის გასვლის თარიღებს,

·        ხოლო „განუსაზღვრელი ვადით“ დადებული კოლექტიური ხელშეკრულება – მისი გადასინჯვის, შეცვლისა და შეწყვეტის შესახებ დებულებებს (იხ.შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის პირველი-მეოთხე ნაწილები).

ხ

·        კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობა არ ზღუდავს დამსაქმებლის მიერ „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უფლებას“.

·        „დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა“ არ იწვევს „კოლექტიური ხელშეკრულების მონაწილე სხვა დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას“ (შრომის კოდექსის 57(5) მუხლი).

ხ

·         „კოლექტიური ხელშეკრულების“ დებულებები ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დასაქმებულთა „ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების“ განუყოფელი ნაწილია.(შრომის კოდექსის 57(8) მუხლი).

 

ხ

·        ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

·        კოლექტიური ხელშეკრულების შესახებ ILO-ს 1951 წლის No. 91-ე რეკომენდაციის მიხედვით, „ინდივიდუალური ხელშეკრულების პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება კოლექტიურ ხელშეკრულებას, ბათილია და ავტომატურად უნდა ჩანაცვლდეს კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებებით. ამავდროულად, უპირატესობა ენიჭება ინდივიდუალური ხელშეკრულების პირობას, რომელიც კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან მიმართებით უფრო ხელსაყრელია დასაქმებულისთვის.’’

·        ამდენად, 1951 წლის No. 91-ე რეკომენდაცია აღიარებს კოლექტიური ხელშეკრულების უპირატესობას ინდივიდუალურთან მიმართებით. თუმცა ინდივიდუალური ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას, ვიდრე კოლექტიური ხელშეკრულება, არ მიიჩნევა წინააღმდეგობრივად.

ხ

·         ზოგადად უნდა აღინიშნოს, რომ როდესაც ინდივიდუალურ ხელშეკრულებას უპირატესობა აქვს კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან, ასეთი სისტემა ხელს არ უწყობს დამსაქმებლებს ან დამსაქმებელთა ორგანიზაციას და დასაქმებულთა ორგანიზაციას შორის ნებაყოფლობითი მოლაპარაკების მექანიზმის სრულ განვითარებასა და გამოყენებას, [კოლექტიური ხელშეკრულების საშუალებით დასაქმების პირობების დარეგულირების მიზნით].

·        გაერთიანების კომიტეტი განმარტავს, რომ, მაგალითად, კოლექტიური მოლაპარაკების მიმდინარეობისას, როდესაც დამსაქმებელი „პროფესიული კავშირის არაწევრ დასაქმებულს ინდივიდუალური ხელშეკრულების ფარგლებში სთავაზობს უკეთეს შრომით პირობებს“, აღნიშნული პროცესი ძირს უთხრის „პროფესიული კავშირის მოლაპარაკების შესაძლებლობას“ და „პროფესიული კავშირის არაწევრი პირის“ სასარგებლოდ აყალიბებს „დისკრიმინაციულ პრაქტიკას“.

·        შესაბამისად, აღნიშნული წაახალისებს პროფესიული კავშირის წევრი დასაქმებულის მიერ პროფესიული კავშირის დატოვებას.

ხ

·         როგორც წესი, კოლექტიური ხელშეკრულება უნდა ითვალისწინებდეს კანონით გათვალისწინებული წესებისგან განსხვავებულ, დასაქმებულთათვის უფრო ხელსაყრელ პირობებს.[!]

ხ

·        შრომის კოდექსის 57(9) მუხლის თანახმად,“ ბათილია კოლექტიური ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს“.

·        აქ.,ბუნებრივია, კანონმდებელი გულისხმობს კოლექტიური ხელშეკრულების იმ პირობის ბათილად ცნობას, რომელიც „აუარესებს“ დასაქმებულის მდგომარეობას შრომის კოდექსთან მიმართებით.