"ზეგანაკვეთური სამუშაო "

 

განსახილველი საკითხები:

 

a.      ზეგანაკვეთური სამუშაოს განმარტება

b.      ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება

c.      ზეგანაკვეთური სამუშაოს მაქსიმალური ლიმიტი

 

 

ა) „ზეგანაკვეთური სამუშაოს“ ცნების  განმარტება

 

·        შრომის კოდექსის 27(1) მუხლის თანახმად, „ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს.“

ხ

·        მოცემულ ნორმასთან მიმართებით პირველ რიგში უნდა აღინიშნოს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით

 

·        ამდენად, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელია დასაქმებულის თანხმობა.

 

ხ

·         გამონაკლისია, შრომის კოდექსის 27(5) მუხლში ჩამოთვლილი შემთხვევები: „დასაქმებული ვალდებულია, შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო: ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – ანაზღაურების გარეშე; ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – სათანადო ანაზღაურებით.“

·        მოცემული საფუძვლების არსებობისას დასაქმებული ვალდებულია, შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო, მიუხედავად იმისა, თანახმაა თუ არა ასეთი სამუშაო შესრულებაზე.

·        აღნიშნული ნორმა აყალიბებს კანონისმიერ ვალდებულებას ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით.

ხ

·         ამ შემთხვევებთან მიმართებით, დამატებით გამონაკლისს აწესებს შრომის კოდექსის 27(6) მუხლი, რომლის თანახმადაც, „აკრძალულია იმ დასაქმებულის, რომელიც არის ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალი, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირი, არასრულწლოვანი, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერი წარმომადგენელი ან მხარდამჭერი ან რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე.“

ხ

·        27(1) მუხლში არსებული ჩანაწერი „მხარეთა შეთანხმებით“ ასევე გულისხმობს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა შესრულდეს მხოლოდ დამსაქმებლის დავალებისა და მითითების საფუძველზე.

 

მუხლი 27. ზეგანაკვეთური სამუშაო

 

1. ზეგანაკვეთური სამუშაო არის მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს

 

·        შესაბამისად, ზეგანაკვეთურია დასაქმებულის თანხმობით „მხოლოდ დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო.“

·        ანუ კანონმდებლობა ზეგანაკვეთურად არ აკვალიფიცირებს „დასაქმებულის პირადი ინიციატივით, დამსაქმებელთან შეთანხმების გარეშე ნორმირებული დროის მიღმა შესრულებულ სამუშაოს“.

·        სხვაგვარად რომ ითქვას, ზეგანაკვეთურ შრომად არ მიიჩნევა შემთხვევა, როდესაც ა)დასაქმებული მიმდინარე საქმიანობის შესასრულებლად მუშაობს ნორმირებულ სამუშაო საათებზე მეტ ხანს და  ამავდროულად  ბ)არ არსებობს დამსაქმებლის სპეციალური მითითება ასეთი სამუშაოს ზეგანაკვეთურად შესრულებაზე.

ხ

·         შრომის კოდექსის 17(1) მუხლის ნორმის ვიწრო ინტერპრეტაციის თანახმად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა „მხარეთა შეთანხმებით“ დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს.

·        მოცემული ლოგიკით, „სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის“ მქონე საწარმოებში ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ უნდა დაკვალიფიცირდეს კვირის განმავლობაში 40 საათს ზემოთ შესრულებული სამუშაო. [თუმცა მითითებული დანაწესი არ უნდა შეფასდეს ნორმის სიტყვასიტყვითი მნიშვნელობით, არამედ იგი, ერთი მხრივ, „უნდა გაანალიზდეს არსებული რეგულირების მიზნიდან გამომდინარე“ და მეორე მხრივ, „შრომის სამართალში ნორმირებული სამუშაო დროისა და ზეგანაკვეთური სამუშაო დროის ინსტიტუტის ინიცირების არსის გათვალისწინებით“.]

·         შრომის კოდექსის მე-24 მუხლი ადგენს ნორმირებული სამუშაო დროის ზღვარს. სწორედ ნორმირებული მაქსიმალური სამუშაო კვირის განსაზღვრა წარმოადგენს მითითებული მუხლის მიზანს.

·        მე-24 მუხლით დადგენილია ნორმირებული სამუშაო დროის მაქსიმალური ზღვარი (40 საათი ან 48 საათი სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებში).

·         ზეგანაკვეთური სამუშაო დრო წარმოადგენს სამუშაოს, რომელსაც ასრულებს დასაქმებული კანონმდებლობით განსაზღვრული ნორმირებული სამუშაო დროის მიღმა და რომელიც მიმზიდველია დასაქმებულისთვის სათანადო კომპენსაციის გამო, რაც გულისხმობს ან გაზრდილ ფულად ანაზღაურებას ან სანაცვლო დასვენების დროს.

·        კანონმდებლობა ადგენს ზღვარს – დროის იმ მონაკვეთს, საიდანაც  „იწყება“  ზეგანაკვეთური სამუშაოს ათვლა.

·         ამასთან, ზეგანაკვეთური სამუშაოს კომპენსაციაც ხდება აღნიშნული ზღვრის მიღმა ნამუშევარ დროზე.

·        სწორედ ნორმირებულ სამუშაო დროსა და ზეგანაკვეთურ სამუშაო დროს შორის ზღვარს აწესრიგებს შრომის კოდექსის 24(1) მუხლი.

·        სასამართლოს განმარტებით, „მოხმობილი ნორმა ზეგანაკვეთური შრომის დასაწყის მომენტად ასახელებს კვირაში ნამუშევარი 40 საათის დასრულების შემდგომ დროს (ანუ 41-ე საათის დასაწყისს).[ ცხადია, რომ აქ მხედველობაშია ჩვეულებრივი რეჟიმით მომუშავე საწარმოში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა (არა უმეტეს კვირაში – 40 სთ).]

·         ბუნებრივია, რომ შრომის კოდექსის 27(1) მუხლი ზეგანაკვეთური სამუშაოს განმარტებისას ხელმძღვანელობს ჩვეულებრივი სამუშაო დროის ხანგრძლივობით, რადგან ის მხოლოდ და მხოლოდ სამართლებრივი ინსტიტუტის – ზეგანაკვეთური სამუშაოს ცნებას განსაზღვრავს.

[როგორც წესი, ზოგადი ცნებები განსაკუთრებულ შემთხვევებს არ მოიცავს.]

ხ

·         რაც შეეხება „სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებს“ (სადაც დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს), ამ ცნებიდან გამომდინარე, უდავოა, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს დასაწყისი მომენტია ასეთი საწარმოსთვის სპეციალურად დადგენილი, დასაშვები სამუშაო დროის – 48 საათის ამოწურვა (შესაბამისად, 49-ე საათის დაწყება)“.

ხ

·        ამრიგად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ უნდა ჩაითვალოს „მხარეთა შეთანხმებით’’ დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 40 საათს ან სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებში – 48 საათს. [ანუ სრულწლოვან დასაქმებულთან ზეგანაკვეთური სამუშაოს დროის ათვლა უნდა დაიწყოს 41-ე ან 49-ე საათიდან.]

·         როგორც ზემოთ აღინიშნა, როგორც ინდივიდუალური, ასევე კოლექტიური  შრომის ხელშეკრულება შესაძლოა, ითვალისწინებდეს ნორმირებულ სამუშაო დროს, [იმ პირობის დაცვით, რომ ხელშეკრულებით განსაზღვრული ნორმირებული დრო არ აღემატება კანონმდებლობით დადგენილ მაქსიმალურ ზღვარს და ამდენად, ხელშეკრულების ეს პირობა არ აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას შრომის კოდექსთან მიმართებით]

·        . აღნიშნულ შემთხვევებში, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ინდივიდუალური ან კოლექტიური „შრომის ხელშეკრულებით განსაზღვრულ“ სამუშაო დროს.

·        მაგალითად, სრულწლოვან გიორგისა და დამსაქმებელს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით, დასაქმებულის ნორმირებული სამუშაო კვირაა 36 საათი. მოცემულ შემთხვევაში ზეგანაკვეთურად მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით[არ გიორგის ინიციატივით] გიორგის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 36 საათს.

 

ხხხხხ

ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება

·        ზეგანაკვეთური სამუშაო ყოველთვის ანაზღაურებადია

·        ზეგანაკვეთური სამუშაო  უნდა ანაზღაურდეს ჩვეულებრივი სამუშაო დროის ანაზღაურებისგან განცალკევებულად და განსხვავებულად – გაზრდილი ტარიფით.

ხ

·        საქართველოს პარლამენტის მიერ რატიფიცირებული ევროპის სოციალური ქარტიის 4(2) მუხლის მიხედვით,“ შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების ეფექტიანი განხორციელების მიზნით, აღიარებულია დასაქმებულის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის დამატებითი ანაზღაურების მიღების უფლება, ცალკეული გამონაკლისების გათვალისწინებით.’’

·        შრომის კოდექსის 27(2) მუხლში მითითებულია, რომ „ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.“

·         „გაზრდილ ოდენობაში’’, რასაკვირველია, არ იგულისხმება ნორმირებული ხელფასის საათობრივი განაკვეთის „სიმბოლური’’[ანუ უმნიშვნელო]  ზრდა.

ხ

·         აღნიშნული საკითხის უკეთ გასაანალიზებლად საინტერესოა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ განსაზღვრული მინიმალური სტანდარტი.

·         ILO-ს No. 1 და No. 30–ე კონვენციების მიხედვით, ზეგანაკვეთური შრომისათვის „ნორმირებული განაკვეთი“ უნდა გაიზარდოს არანაკლებ 25 პროცენტით.

·         მაგალითად, თუ დასაქმებულის საათობრივი განაკვეთი „ნორმირებული შრომისათვის“ 10 ლარია, ზემოაღნიშნული კონვენციების შესაბამისად, საათობრივი ანაზღაურების გაზრდილი ოდენობა „ზეგანაკვეთური შრომისათვის“ შეადგენს 12,5 ლარს.[10+25%[ანუ 2,5]= 12,5]

ხ

·        ბუნებრივია, ა)შრომითი ხელშეკრულებით, ბ)შინაგანაწესით ან გ)დამსაქმებლის ბრძანებით, შესაძლოა, უფრო მაღალი ტარიფის გათვალისწინება.

ხ

·        ზეგანაკვეთური შრომისთვის ფულადი ანაზღაურების ალტერნატივაა სანაცვლო დასვენების დროით სარგებლობა.

·         შრომის კოდექსის 17(3) მუხლის თანახმად, მხარეები შეიძლება, შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისათვის  «პროპორციული დამატებითი დასვენების დროის’’ მიცემაზე.

·         მაგ. თუ დასაქმებული კონკრეტულ სამუშაო დღეს ზეგანაკვეთურად მუშაობს[!] 2 საათს, მხარეთა შეთანხმების შემთხვევაში, მომდევნო სამუშაო დღეს იგი უფლებამოსილია, დამატებით დაისვენოს 2 საათი. [ეს დაიმახსოვრე ხშირად დაგჭირდება]

ხ

·        შრომის კოდექსის 14-ე(1)[ზ] მუხლში მითითებულია, რომ შრომითი ხელშეკრულებისერთ-ერთი   არსებითი პირობაა „ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი“.

·        „ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი“.  გულისხმობს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ა)ანაზღაურების გაზრდილ ტარიფს, ასევე – ბ)გადახდის წესს.

·        საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლის თანახმად, „ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით.’’

·         ამავე მუხლის მე-2 ნაწილში მითითებულია, რომ „არსებითად ჩაითვლება ხელშეკრულების ის პირობები, რომლებზედაც, ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით, მიღწეულ უნდა იქნეს შეთანხმება, ანდა, რომლებიც ასეთად მიჩნეულია კანონის მიერ“.

·        აღნიშნული მუხლებიდან გამომდინარე, როდესაც შრომითი ურთიერთობის წარმოშობისას თავიდანვეა ცნობილი, რომ ურთიერთობის ხასიათის გათვალისწინებით სამუშაო შესაძლოა, ითვალისწინებდეს ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, დასაქმებულმა და დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულებით უნდა გაითვალისწინონ ზეგანაკვეთური შრომის ა)ანაზღაურების ტარიფი და ბ)მისი გადახდის წესი.

ხ

·        თუ სამუშაოს სპეციფიკა, შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის მომენტისათვის არ გულისხმობს ზეგანაკვეთური სამუშაოს აუცილებლობას ან როდესაც ამის განჭვრეტა წინასწარ შეუძლებელია, შრომითი ურთიერთობის მიმდინარეობისას სამუშაოს ზეგანაკვეთურად შესრულების საჭიროების წარმოშობის შემთხვევაში, „ზეგანაკვეთური შრომის შესრულების შესახებ“ ზოგადი შეთანხმების ფარგლებში (შრომის კოდექსის 27(1) მუხლის მოთხოვნა), მხარეები ასევე „უნდა შეთანხმდნენ გაზრდილი განაკვეთის ოდენობაზე და გადახდის წესზე“.

ხ

·         უკიდურესად რთული და დასაქმებულისთვის საზიანო შემთხვევაა, როდესაც დასაქმებული, მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე, უკვე ასრულებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, თუმცა შეთანხმებით არ არის განსაზღვრული ანაზღაურების გაზრდილი ტარიფი.

·        შრომის სამართლის დაცვითი ფუნქციიდან გამომდინარე, ზეგანაკვეთური შრომა ასეთ შემთხვევაშიც უნდა ანაზღაურდეს.

·        გერმანულ დოქტრინაში ჩამოყალიბებული მიდგომის საფუძველზე არსებობს მოსაზრება, რომ დასაქმებულს ზეგანაკვეთური ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა იმ შემთხვევაშიც, როდესაც შრომის ხელშეკრულებაში არაფერია ნათქვამი ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების თაობაზე.

·        აღნიშნულის საფუძველია შრომითი ურთიერთობის მიმართ გამოსაყენებელი გერმანიის სამოქალაქო კოდექსში განსაზღვრული მომსახურების ხელშეკრულების ნორმა, რომლის მიხედვითაც „საზღაური ჩაითვლება უსიტყვოდ შეთანხმებულად, თუ მომსახურება გარემოებათა მიხედვით მხოლოდ საზღაურით არის მოსალოდნელი“

·         რაც შეეხება „ანაზღაურების ტარიფს“[ანუ „ანაზღაურების ოდენობას“] , გერმანიის სამოქალაქო კოდექსის იმავე მუხლის თანახმად, თუ საზღაურის ოდენობა არ არის განსაზღვრული, მაშინ ნიხრის არსებობისას შეთანხმებულად მიიჩნევა სანიხრო საზღაური, ხოლო ნიხრის არარსებობისას – ჩვეულებრივი საზღაური

ხ

·        ამრიგად , თუ „შრომის ბაზარზე დამკვიდრებული პრაქტიკით“  ან „კოლექტიური ხელშეკრულებით“[ კონკრეტული სამუშაო კატეგორიისთვის, პროფესიისთვის, პოზიციისთვის ]დადგენილია ზეგანაკვეთური სამუშაოს გაზრდილი ტარიფი,  მაშინ აღნიშნული განაკვეთი მიიჩნევა სრომის ხელშეკრულების მხარეებს შორის შეთანხმებულად.

·        ნებისმიერ შემთხვევაში, „ზეგანაკვეთური სამუშაოს ტარიფი“ არ უნდა იყოს ILO-ს No. 1 და No. 30–ე კონვენციებით განსაზღვრული ნორმირებული განაკვეთის 25-პროცენტიან ზღვარზე ნაკლები.

ხ

·        ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს მიმდინარე თვის ხელფასთან ერთად.

·        დასაქმებულმა დამატებითი დასვენების უფლებით უნდა ისარგებლოს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დღიდან გონივრულად მოკლე ხანში, [მაგ. მომდევნო დღეს, ან იმავე სამუშაო კვირაში]

·        .ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ დასაქმებული დამატებითი დასვენების  დროის გამოყენებით უნდა უზრუნველყოს კალენდარული თვის ბოლომდე.7

 

„ზეგანაკვეთური სამუშაოს“ მაქსიმალური ლიმიტი[ანუ მაქსიმალური ხანგრძლივობა]  

 

·        როგორც წესი, ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან მიმართებით კანონმდებლობა უნდა ითვალისწინებდეს ორ ზღვარს.

·        პირველი ზღვარი ეხება ზეგანაკვეთური დროის[შრომის] საწყის მომენტს.

·        მეორე ზღვარი გულისხმობს დასაშვები ზეგანაკვეთური შრომის მაქსიმალურ ხანგრძლივობას

·        საერთაშორისო შრომის სტანდარტია, რომ „უნდა დაწესდეს და შეიზღუდოს ზეგანაკვეთური შრომის ლიმიტი“[ანუ მაქსიმალურ ხანგრძლივობა]

·        .758 ILO-ს No. 1 და No. 30-ე კონვენციების სულისკვეთების გათვალისწინებით, „კანონმდებლობით დადგენილი ზეგანაკვეთური დროის მაქსიმალური ლიმიტი უნდა იყოს გონივრული და კონვენციების ზოგად მიზანთან შესაბამისი“.

 

·        8-საათიანი სამუშაო დღის  და 48-საათიანი სამუშაო კვირის  „სამუშაო დროის“ სტანდარტის მიზანია ა)დასაქმებულის დაცვა დაღლილობისგან და ბ)დასაქმებულისთვის დასასვენებლად, ოჯახისა და პირადი ცხოვრებისთვის გონივრული შესაძლებლობის უზრუნველყოფა.

·        საზღვარგარეთის ქვეყნის კანონმდებლობები ითვალისწინებს ზეგანაკვეთური შრომის მაქსიმალურ ზღვარს დღის, კვირის ან წლის მიხედვით, ან ერთმანეთთან კომბინაციაში.

ხ

·        საქართველოს  შრომის კოდექსით განსაზღვრულია „ნორმირებული სამუშაო დროის“ მაქსიმალური ლიმიტი ანუ ზეგანაკვეთური შრომის ათვლის წერტილი – 40 ან 48 საათი

·         თუმცა კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს სამუშაო დღის ან სამუშაო კვირის განმავლობაში „ზეგანაკვეთური შრომის მაქსიმალურ ზღვარს’’

·         ამ შემთხვევაშიც, გამოსაყენებელია 24(4) მუხლით გათვალისწინებული „სამუშაო დღეებს./ცვლებს  შორის 12-საათიანი დასვენების იმპერატიული მოთხოვნა.

·        როგორც ზემოთ აღინიშნა, შრომის კოდექსის 24(4) მუხლიდან გამომდინარე[ლოგიკური მსჯელობით] , 24 საათის განმავლობაში მაქსიმუმ დასაშვებია 12-საათიანი სამუშაო დღე.

·        შესაბამისად, სამუშაო დღე, შესვენების დროისა და ზეგანაკვეთური შრომის ჩათვლით არ შეიძლება, აღემატებოდეს 12 საათს, ხოლო სამუშაო კვირა – 84 საათს.[12x7= 84]  

x

·        მაგალითისათვის, შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით, სამუშაო დრო განისაზღვრება კვირაში 5 დღით, ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით, დილის 10 საათიდან 19 საათამდე, საიდანაც 8 საათია ნორმირებული სამუშაო დრო, ხოლო შესვენება განისაზღვრება ერთი საათით (13:00 საათიდან – 14:00 საათამდე პერიოდით).

·        მოცემულ მაგალითში  კანონმდებლობით დასაშვებია დღის განმავლობაში ჯამში 3 საათი [მხარეთა შეთანხმებით] „ზეგანაკვეთური შრომა ‘’ 22:00 საათამდე, [იმ მიზნით, რომ არ დაირღვეს სამუშაო დღეებს შორის (22:00 საათიდან დილის 10 საათამდე) 12-საათიანი დასვენების მინიმალური ნორმა].

x

·        როდესაც ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული ნორმირებული სამუშაო დღის ლიმიტი, ზეგანაკვეთური დროის კალკულაციის წყაროა არა დღიური, არამედ ნორმირებული სამუშაო კვირის მიღმა შესრულებული სამუშაო.

·        ასეთ შემთხვევაში ზეგანაკვეთური სამუშაო გულისხმობს ნორმირებული სამუშაო კვირის მიღმა (მაგ. 40 ან 48 საათს მიღმა ) შესრულებულ სამუშაოს

·         და ჰიპოთეტურად კალენდარულ კვირაში, რაც დასაქმებულმა შეიძლება იმუშაოს, ეს არის 84 საათი (შვიდ დღეში მაქსიმუმ თორმეტი საათი), საიდანაც ზეგანაკვეთურად ჩაითვლება 44 ან, შესაბამისად, 36 საათი.

ხ

·        ნებისმიერ შემთხვევაში, ზეგანაკვეთური სამუშაოს სამუშაო დღის თუ სამუშაო კვირის ბაზაზე გამოთვლისას, მხარეებმა მკაცრად უნდა დაიცვანშრომის კოდექსის 24(4) მუხლით დადგენილი „სამუშაო დღეებს/ცვლებს  შორის არანაკლებ 12-საათიანი დასვენების ნორმა“.