შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ხელშეკრულების შეწყვეტის" სხვა საფუძვლები"

 

განსახილველი საკითხები:

a.      „გაფიცვის უკანონოდ ცნობა“

b.      „სხვა ობიექტური გარემოება“

 

ა) „გაფიცვის უკანონოდ ცნობა“

 

·        შრომის კოდექსის 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტის თანახმად, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შესაძლოა, გახდეს სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება, „გაფიცვის უკანონოდ ცნობის’’ შესახებ.’’

ხ

·         შრომის კოდექსის 64(8) მუხლის მიხედვით, „გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება განხილულ იქნეს, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის შემთხვევისა.’’

ხ

·         შრომის კოდექსის 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების საფუძველზე.

ხ

·        შრომის კოდექსის 67(3) მუხლიდან გამომდინარე, „უკანონოდ მიიჩნევა გაფიცვა, თუკი მისი უკანონოდ ცნობა ხდება სასამართლო გადაწყვეტილებით“.

ხ

·         დასაქმების შეწყვეტის წინამდებარე ქვეთავში განხილული ზემოთ მითითებული საფუძვლები თავის თავში გულისხმობს დასაქმებულის იმგვარ ქცევას, რაც დაკავშირებულია დასაქმებულისათვის ინდივიდუალური ან კოლექტიური ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობების დარღვევასთან, რომელიც შესაძლოა გამოიხატოს „სამუშაოს შეუსრულებლობაში“.

·        თუმცა 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტით განპირობებული საფუძველი მნიშვნელოვნად განსხვავდება ზემოთ ხსენებულისაგან, „მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების“ თვალსაზრისით.

·        „ვალდებულების დარღვევის“ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთი მოდის დამსაქმებელზე, რომელმაც სრულიად ზედმიწევნით უნდა ადასტუროს დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული „ვალდებულებების უხეში დარღვევა“.

·        „ლ“ ქვეპუნქტის მიზნებიდან გამომდინარე კი, საკმარისია, დამსაქმებელმა წარადგინოს სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება „გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ“, რაც მას დასაქმებულის დაუყოვნებლივ გათავისუფლების უფლებას ანიჭებს.

·        ამ საფუძვლის გამოყენებისას აღიარებულია მოსაზრება, რომ არ მოქმედებს „თანაბარი მოპყრობის“ პრინციპი.

ხხხხ

„სხვა ობიექტური გარემოება“

·        შრომის კოდექსის 47(1)„ო“ ქვეპუნქტის მიხედვით „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია „სხვა ობიექტური გარემოება’’, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.“

·         ერთი შეხედვით, ხელშეკრულების შეწყვეტის მოცემული საფუძველი გარკვეულ კითხვებს წარმოშობს, რადგან არ არის განჭვრეტადი, თუ რა იგულისხმება 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ჩამონათვალისგან განსხვავებულ „ობიექტურ გარემოებაში“, რომელიც დასაქმების შეწყვეტის მიზნებისათვის კანონიერია.

·        მაგალითად, ასეთი „ობიექტურ გარემოება ‘’ შეიძლება იყოს :“დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის გართულებული პიროვნული  ურთიერთდამოკიდებულება, რაც აუტანელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას.’’

ხ

·         „სამართლებრივი სტაბილურობა“, როგორც სამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპისათვის დამახასიათებელი ორგანული პოსტულატი, მოითხოვს, რომ მოქალაქეს ჰქონდეს მისთვის „მოსალოდნელი შეზღუდვების განჭვრეტისა და ამისათვის სათანადო მომზადების შესაძლებლობა“...

·        თუმცა სამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპს განეკუთვნება არა მხოლოდ „სამართლებრივი სტაბილურობა“, არამედ ასევე – „მატერიალური სამართლიანობაც“.

·        კანონმდებელი ყოველთვის თანაბრად ვერ ითვალისწინებს სამართლებრივი სახელმწიფოს ამ ორივე მხარეს.

·        თუ სამართლებრივი სტაბილურობა დისონანსშია თანასწორობასთან, მაშინ კანონმდებლის ამოცანაა, მიემხროს ან ერთ, ან მეორე მხარეს.“

·         მოცემული დებულებიდან გამომდინარე, როცა კანონმდებელმა აირჩია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის ესოდენ ზოგადი ფორმულირება, სასამართლოს უდიდესი პასუხისმგებლობა და როლი ენიჭება თითოეული შემთხვევის შეფასებისა და გადაწყვეტისათვის.

·        ვფიქრობთ, მოცემული რეგულაცია არ შეიძლება, გამოდგეს „კეთილსინდისიერების“ პრინციპის, „კეთილი ზნის“ საწინააღმდეგო გათავისუფლების გამართლებისათვის.

·        შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად გასაკიცხი მოტივი (მაგ. დამსაქმელის  „შურისძიების წყურვილი’’ ) არ შეიძლება „ობიექტური გარემოებით“ შეიფუთოს.

ხ

·        „ობიექტური გარემოება“ მოსამართლემ უნდა განსაზღვროს თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, რადგან ყოველგვარ ვითარებაზე მორგებული განმარტება ვერ იარსებებს იმ მარტივი მიზეზის გამო, რომ ერთი და იგივე „ობიექტური გარემოება“ სხვადასხვა მოცემულობაში განსხვავებულად შეიძლება, შეფასდეს.

·        ასეთ დროს მოსამართლის ხელში მნიშვნელოვან ბერკეტს წარმოადგენს როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ქცევის კეთილსინდისიერების სტანდარტით შეფასება.

·        საგულისხმოა, რომ კონტინენტური ევროპის კერძოსამართლებრივ სისტემებში, კანონის ტექსტით მოსამართლის ბოჭვის მიუხედავად, კეთილსინდისიერების პრინციპის მეშვეობით ხდება მართლმსაჯულებაში შეფასებითი კატეგორიების აღიარება.

ხ

·         მაშასადამე, მთავარია, რომ „სხვა ობიექტური გარემოების’’  საფუძვლით ხელშეკრულება შეწყდეს მართლზომიერი საშუალებითა და ობიექტურად გამართლებული გარემოებებით, რაც ასევე არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს მხარეთა შორის უფლება-მოვალეობების კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინციპს.