შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ხელშეკრულების შეწყვეტის" სხვა საფუძვლები"
განსახილველი
საკითხები:
a. „გაფიცვის უკანონოდ ცნობა“
b. „სხვა ობიექტური გარემოება“
ა) „გაფიცვის უკანონოდ ცნობა“
·
შრომის კოდექსის 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტის თანახმად, „შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შესაძლოა, გახდეს სასამართლოს მიერ მიღებული და
კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება, „გაფიცვის უკანონოდ ცნობის’’ შესახებ.’’
ხ
·
შრომის კოდექსის
64(8) მუხლის მიხედვით, „გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება
განხილულ იქნეს, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის
შემთხვევისა.’’
ხ
·
შრომის კოდექსის 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს
უფლება აქვს, შეწყვიტოს
შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სასამართლოს მიერ მიღებული და
კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების საფუძველზე.
ხ
·
შრომის კოდექსის 67(3) მუხლიდან გამომდინარე, „უკანონოდ მიიჩნევა გაფიცვა, თუკი მისი უკანონოდ ცნობა ხდება სასამართლო
გადაწყვეტილებით“.
ხ
·
დასაქმების შეწყვეტის წინამდებარე ქვეთავში
განხილული ზემოთ მითითებული საფუძვლები თავის თავში გულისხმობს დასაქმებულის იმგვარ
ქცევას, რაც დაკავშირებულია დასაქმებულისათვის ინდივიდუალური ან კოლექტიური ხელშეკრულებით
დაკისრებული მოვალეობების დარღვევასთან,
რომელიც შესაძლოა გამოიხატოს „სამუშაოს შეუსრულებლობაში“.
·
თუმცა 47(1)„ლ“ ქვეპუნქტით
განპირობებული საფუძველი მნიშვნელოვნად განსხვავდება ზემოთ ხსენებულისაგან,
„მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილების“
თვალსაზრისით.
·
„ვალდებულების დარღვევის“ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის
შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთი
მოდის დამსაქმებელზე, რომელმაც სრულიად ზედმიწევნით
უნდა ადასტუროს დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული „ვალდებულებების უხეში დარღვევა“.
·
„ლ“ ქვეპუნქტის მიზნებიდან
გამომდინარე კი, საკმარისია,
დამსაქმებელმა წარადგინოს სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება „გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ“, რაც მას დასაქმებულის
დაუყოვნებლივ გათავისუფლების
უფლებას ანიჭებს.
·
ამ საფუძვლის გამოყენებისას აღიარებულია მოსაზრება,
რომ არ მოქმედებს „თანაბარი
მოპყრობის“ პრინციპი.
ხხხხ
„სხვა ობიექტური გარემოება“
·
შრომის კოდექსის 47(1)„ო“ ქვეპუნქტის მიხედვით
„შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია „სხვა ობიექტური გარემოება’’, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.“
·
ერთი შეხედვით, ხელშეკრულების შეწყვეტის მოცემული
საფუძველი გარკვეულ კითხვებს წარმოშობს, რადგან არ არის განჭვრეტადი, თუ რა იგულისხმება
47-ე მუხლის პირველი
ნაწილის ჩამონათვალისგან განსხვავებულ „ობიექტურ გარემოებაში“, რომელიც დასაქმების შეწყვეტის მიზნებისათვის კანონიერია.
·
მაგალითად, ასეთი „ობიექტურ გარემოება ‘’ შეიძლება იყოს :“დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის გართულებული პიროვნული
ურთიერთდამოკიდებულება,
რაც აუტანელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას.’’
ხ
·
„სამართლებრივი სტაბილურობა“, როგორც სამართლებრივი სახელმწიფოს
პრინციპისათვის დამახასიათებელი ორგანული პოსტულატი, მოითხოვს, რომ მოქალაქეს ჰქონდეს
მისთვის „მოსალოდნელი შეზღუდვების განჭვრეტისა და ამისათვის სათანადო მომზადების შესაძლებლობა“...
·
თუმცა სამართლებრივი სახელმწიფოს პრინციპს განეკუთვნება
არა მხოლოდ „სამართლებრივი სტაბილურობა“, არამედ ასევე – „მატერიალური სამართლიანობაც“.
·
კანონმდებელი ყოველთვის თანაბრად ვერ ითვალისწინებს
სამართლებრივი სახელმწიფოს ამ ორივე მხარეს.
·
თუ სამართლებრივი სტაბილურობა დისონანსშია თანასწორობასთან, მაშინ
კანონმდებლის ამოცანაა, მიემხროს ან ერთ, ან მეორე მხარეს.“
·
მოცემული დებულებიდან გამომდინარე, როცა კანონმდებელმა
აირჩია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის ესოდენ ზოგადი ფორმულირება, სასამართლოს უდიდესი პასუხისმგებლობა და როლი
ენიჭება თითოეული შემთხვევის შეფასებისა და გადაწყვეტისათვის.
·
ვფიქრობთ, მოცემული რეგულაცია არ შეიძლება, გამოდგეს
„კეთილსინდისიერების“ პრინციპის, „კეთილი ზნის“ საწინააღმდეგო
გათავისუფლების გამართლებისათვის.
·
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად გასაკიცხი მოტივი (მაგ. დამსაქმელის „შურისძიების წყურვილი’’ ) არ შეიძლება
„ობიექტური გარემოებით“ შეიფუთოს.
ხ
·
„ობიექტური
გარემოება“ მოსამართლემ უნდა განსაზღვროს თითოეულ კონკრეტულ
შემთხვევაში, რადგან ყოველგვარ ვითარებაზე მორგებული განმარტება ვერ იარსებებს
იმ მარტივი მიზეზის გამო, რომ ერთი და იგივე „ობიექტური გარემოება“ სხვადასხვა მოცემულობაში განსხვავებულად შეიძლება,
შეფასდეს.
·
ასეთ დროს მოსამართლის ხელში
მნიშვნელოვან ბერკეტს წარმოადგენს როგორც
დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ქცევის კეთილსინდისიერების
სტანდარტით შეფასება.
·
საგულისხმოა, რომ კონტინენტური ევროპის კერძოსამართლებრივ
სისტემებში, კანონის ტექსტით მოსამართლის ბოჭვის მიუხედავად, კეთილსინდისიერების პრინციპის მეშვეობით ხდება მართლმსაჯულებაში
შეფასებითი კატეგორიების
აღიარება.
ხ
·
მაშასადამე, მთავარია, რომ „სხვა ობიექტური გარემოების’’ საფუძვლით ხელშეკრულება შეწყდეს მართლზომიერი საშუალებითა და ობიექტურად
გამართლებული გარემოებებით, რაც ასევე არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს
მხარეთა შორის უფლება-მოვალეობების კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინციპს.
Комментарии
Отправить комментарий