შესვენების დრო’’,„ დასვენების დრო“, „ დასვენება’' და „სამუშაო დრო“ ცვლაში მუშაობისას,ღამით მუშაობის შეზღუდვა“

 

განსახილველი საკითხები:

 

a.      “ შესვენების დრო’’

b.      „ დასვენების დრო“

c.      „ დასვენების დრო’’  და „სამუშაო დრო“ ცვლაში მუშაობისას

d.     „ღამით მუშაობის შეზღუდვა“

 

 

„შესვენების დრო“

·        „შესვენების დრო“ ეს არის „სამუშაო დღის’’ ფარგლებში განსაზღვრული დროის ლიმიტი, „რა დროსაც დასაქმებული ფაქტობრივად არ ასრულებს სამუშაოს და არც იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულებაში“.

·        შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს „შესვენების დროის’’ რეგულირებას, თუმცა შრომის ბაზარზე დადგენილი პრაქტიკა ადასტურებს, რომ „შესვენების დრო“, როგორც წესი, შეადგენს ერთ საათს.

·         აქვე აღსანიშნავია შრომის კოდექსის 24-ე[6]  მუხლი, რომლის თანახმად, „დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და კვებავს ერთ წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე, ეძლევა დამატებითი შესვენება დღეში არანაკლებ 1 საათისა.’’[ანუ მეძუძურ ქალს სულ 2 საათი ჰქონია „შესვენების დრო“]

[ ანუ ვინაიდან მოცემულ პუნქტში  საუბარია დამატებით ერთსაათიან შესვენებაზე, ლოგიკურია, რომ კანონმდებელი თავისთავად აღიარებს სამუშაო დღის განმავლობაში ძირითადი შესვენების უფლებას. ]

·        შესვენების უფლების შესახებ მითითებას ითვალისწინებს შრომის კოდექსის 24(1) მუხლი, რომლის თანახმადაც, სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო.

·        საგულისხმოა ასევე სამუშაო დროის შესახებ დირექტივით დადგენილი მინიმალური სტანდარტი – „როდესაც სამუშაო დრო აღემატება 6 საათს, თითოეულ დასაქმებულს წარმოეშობა შესვენების უფლება.“[იხ. შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მე-5 პუნქტი]

 

მუხლი 24. სამუშაო დროის ხანგრძლივობა

5. თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა 6 საათს აღემატება, დასაქმებულს წარმოეშობა შესვენების უფლება. შესვენების დროის ხანგრძლივობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არანაკლებ 6 საათია, შესვენების დროის ხანგრძლივობა უნდა იყოს სულ მცირე 60 წუთი.

ხ

·        შესვენების დრო  არის  დასაქმებულის შესაძლებლობა, დაისვენოს სამუშაო დღის განმავლობაში.

·         ILO-ს No. 30-ე კონვენციიდან ასევე ირკვევა, რომ შესვენების დროს დასაქმებული არ უნდა იმყოფებოდეს დამსაქმებლის განკარგულებაში.

·        მნიშვნელოვანია, შეფასდეს ისეთი შემთხვევა, როდესაც „შესვენების დროის განმავლობაში დასაქმებული არ ასრულებს სამუშაოს, თუმცა ვალდებულია, დარჩეს სამუშაო ადგილზე“.

[ანუ ერთი მხრივ, „დასაქმებულს არ მოეთხოვება სამუშაოს შესრულება“, მეორე მხრივ, „ვინაიდან დასაქმებულს არ აქვს უფლება, დატოვოს სამუშაო ადგილი, მას ეზღუდება საკუთარი დროის დაგეგმვისა და გამოყენების თავისუფლება“].

·        აქვე უნდა აღინიშნოს ისეთი შემთხვევაც, როდესაც „დასაქმებულს შეუძლია, თავისუფლად გამოიყენოს შესვენების დრო, თუმცა შესვენების დროის მოკლე ხანგრძლივობის გათვალისწინებით, მას არ აქვს შესაძლებლობა, დატოვოს სამუშაო ადგილი, თუმცა უფლებამოსილია, დაისვენოს სამუშაო ადგილზე ან მის ირგვლივ“

 

[ანუ შესაძლოა, დამსაქმებელი დასაქმებულს აძლევდეს შესვენების დროით სარგებლობის უფლებას, თუმცა მოითხოვდეს სამუშაო ადგილზე ან იქვე ახლოს დარჩენას, იმისათვის, რომ საჭიროების შემთხვევაში შესაძლებელი იყოს მისი გამოყენება. ]

 

·        ყოველივე ზემოთ აღწერილ შემთხვევებში განმსაზღვრელია, „იმყოფება თუ არა დასაქმებული დამსაქმებლის განკარგულებაში“.

განმსაზღვრელია რადგან ILO-ს No. 1 და No. 30-ე კონვენციებიდან გამომდინარე, „თუ „შესვენების დროის განმავლობაში“ დასაქმებული ვალდებულია, „შეასრულოს სამუშაო“ ან „იმყოფებოდეს დამსაქმებლის განკარგულებაში“ , ეს პერიოდი მიიჩნევა „სამუშაო დროდ“.[ და არა „შესვენების დროდ’’]

ხ

 

 

„დასვენების დრო’’

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს „დასვენების დროის’’  განმარტებას.

ხ

·         „სამუშაო დროის“ შესახებ ევროდირექტივის მიხედვით, „დასვენების დრო“ არის ნებისმიერი დრო, რაც არ არის „სამუშაო დრო“. [ცნება- საზეპირო]

ხ

·        იმავე ევროდირექტივის თანახმად, „ყოველ 24 საათში უზრუნველყოფილი უნდა იქნეს 11-საათიანი უწყვეტი ყოველდღიური „დასვენების დრო“.

ხ

·        საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილია ანალოგიური შინაარსის უფრო მაღალი სტანდარტი. 24(2) მუხლის მიხედვით, „სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები“.[!]

 

 მაგალითად,

თუ დასაქმებულის სამუშაო დღე მთავრდება საღამოს 7 საათზე, მომდევნო სამუშაო დღე უნდა დაიწყოს არაუადრეს დილის შვიდი საათისა, რათა  უზრუნველყოფილი იქნეს სამუშაო დღეებს[სამუშაო ცვლებს]  შორის მინიმუმ 12-საათიანი დასვენება.

 

·         ხშირად კანონმდებლობით დადგენილი „დასვენების დროის უფლება“ აყალიბებს „ნორმირებული სამუშაო დროის მაქსიმალურ ლიმიტს.’’

·         ასეთი შემთხვევაა გათვალისწინებული შრომის კოდექსით. 24(4) მუხლში მოცემული იმპერატიული დანაწესიდან[„სამუშაო დღეებს/ცვლებს შორის დასაქმებულის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები. ‘’]გამომდინარეობს „სამუშაო დღის მაქსიმალური ზღვარი“, რომელიც შეადგენს 12 საათს.

·        კერძოდ, კანონმდებლის მოთხოვნაა, სამუშაო დღე ისე დაიგეგმოს, რომ არ შემცირდეს სამუშაო დღის დასასრულსა და მეორე სამუშაო დღის დასაწყისს შორის შრომის კოდექსით დადგენილი სავალდებულო დასვენების დრო.

·        შესაბამისად, 24 საათის განმავლობაში მინიმუმ 12-საათიანი უწყვეტი დასვენების დროის იმპერატიული მოთხოვნა აყალიბებს ბუნებრივად დასაშვებ 12 საათით ლიმიტირებულ სამუშაო დღეს.

·        ამდენად, სამუშაო დღე, „შესვენების დროისა“ და „ზეგანაკვეთური შრომის“[იხ. ცალკე ფაილი]  ჩათვლით, არ შეიძლება, აღემატებოდეს 12 საათს.[!]

ხ

·        სამუშაო დროის შესახებ დირექტივის მე-5 მუხლის თანახმად, ზემოთ მითითებული 11-საათიანი ყოველდღიური დასვენების დროის გარდა, „თითოეულ 7 დღეზე“ უზრუნველყოფილი უნდა იქნეს „’არანაკლებ 24 საათის უწყვეტი დასვენების დრო“.

·        როგორც წესი, „24-საათიანი დასვენების დრო“ ემთხვევა კვირა დღეს.

 

·        ევროპის სოციალური ქარტიის 2(5) მუხლის მიხედვით, „შრომის სამართლიანი პირობებით უზრუნველყოფის უფლების ეფექტიანად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, დაადგინონ „ყოველკვირეული დასვენების დღეები’’, რომლებიც უნდა ემთხვეოდეს შესაბამის ქვეყანაში ან რეგიონში ტრადიციით ან ჩვეულებით აღიარებულ დასვენების დღეს.“

ხ

·         საქართველოს შრომის კოდექსით შემოთავაზებულია მხოლოდ სამუშაო დღეებს[ ანუ „სამუშაო ცვლებს’’]  შორის „მინიმალური დასვენების დრო’’[12 საათი]  და კოდექსი  არ ითვალისწინებს „სამუშაო კვირის განმავლობაში უწყვეტ 24-საათიან დასვენების დროს“.

·        თუმცა, საქართველოს შრომის ბაზარზე დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომითი ურთიერთობების უმეტესობა ითვალისწინებს „ხუთდღიან“  ან „ექვსდღიან“ სამუშაო კვირას.

·        შესასაბამისად ,დასვენების დღეებია- შაბათი ან კვირა დღე[ექვსდღიანი სამუშაო კვირის დროს] და შაბათ-კვირა[ 5 დღიანი სამუშაო კვირის დროს] .

ხ

·        კანონმდებლობით ნებადართულია „სამუშაო კვირის [ზრდასრული ადამიანის  40 ან 48 საათის]  გადანაწილება ‘’  მაგ. „7 კალენდარულ დღეზე“ [ანუ შაბათ -კვირის ჩათვლით].

·         ასეთ შემთხვევაში[გადანაწილებისას] , დაცული უნდა იქნეს შრომის კოდექსით შეზღუდული“ ნორმირებული სამუშაო დროის მაქსიმალური ლიმიტი’’ [12 საათი] და „სამუშაო დღეებს შორის დასვენების მინიმალური ზღვარი.“[12 საათი]

ხ

·        „დასვენების დროს’’  წარმოადგენს [!] ასევე შრომის კოდექსით დადგენილი ე.წ. „უქმე დღეები“.

 

·        საქართველოს პარლამენტის მიერ რატიფიცირებული ევროპის სოციალური ქარტიის 2(2) მუხლის მიხედვით, „შრომის სამართლიანი პირობებით უზრუნველყოფის უფლების ეფექტიანად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ დააწესონ ანაზღაურებადი „სახელმწიფო დღესასწაულები“.[ანუ „უქმე დღეები’’]

 

·        შრომის კანონმდებლობით, უქმე დღეების განსაზღვრის მიზანია საერთო საერო და რელიგიურ დღესასწაულებზე დასაქმებულისთვის დასვენების უზრუნველყოფა.

 

 

მუხლი 30. უქმე დღეები

 +

1. უქმე დღეებია:

ა) 1 და 2 იანვარი – ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;

ბ) 7 იანვარი – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;

გ) 19 იანვარი – ნათლისღება – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს გაცხადების დღე;

დ) 3 მარტი – დედის დღე;

ე) 8 მარტი – ქალთა საერთაშორისო დღე;

ვ) 9 აპრილი – საქართველოს სახელმწიფოებრივი დამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების დღე, საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქო თანხმობისა და სამშობლოსათვის დაღუპულთა მოგონების დღე;

ზ) სააღდგომო დღეები – დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთა მოხსენიების დღე – აღდგომის მეორე დღე, ორშაბათი (თარიღები გარდამავალია);

თ) 9 მაისი – ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;

ი) 12 მაისი − ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლისადმი საქართველოს წილხვდომილობის დღე, საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულო საყდრის, დამაარსებლის − წმინდა ანდრია მოციქულის ხსენების დღე − იმედის დღე;

კ) 26 მაისი – საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;

ლ) 28 აგვისტო – ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე (მარიამობა);

მ) 14 ოქტომბერი – მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართის დღესასწაულის) დღე;

ნ) 23 ნოემბერი – გიორგობის დღე.

 

 

·        შრომის კოდექსის 30(2) მუხლის ძალით,“ დასაქმებული უფლებამოსილია, კანონმდებლობით დადგენილი უქმე დღეების ნაცვლად მოითხოვოს სხვა დასვენების დღეები, რაც უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულებით’’.

·        შრომის კოდექსით (ან მხარეთა შეთანხმებით) განსაზღვრულ უქმე დღეს, როგორც წესი, დასაქმებული არ უნდა ასრულებდეს სამუშაოს, თუმცა ა)კომპანიის ნორმირებული საქმიანობის უზრუნველსაყოფად, ბ)მუშაობის სპეციფიკის გათვალისწინებით და გ)მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე, დასაშვებია უქმე დღეებში სამუშაოს შესრულება.

·        შრომის კოდექსის 30(3) მუხლის თანახმად, „უქმე დღეებში დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება მიიჩნევა „ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ“ და უნდა ანაზღაურდეს ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურებისთვის დადგენილი წესის დაცვით.“[იხ. ფაილი „ზეგანაკვეთური სამუშაო’’ ]

ხ

„დასვენება’’  და „სამუშაო დრო“   ცვლაში მუშაობისას

 

·        „ცვლაში მუშაობა“ წარმოადგენს „სამუშაო დროის“ ორგანიზების ტრადიციულ მეთოდს, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებულები ცვლიან ერთმანეთს იმგვარად, რომ „ორგანიზაციის“/“საწარმოს“  ოპერირების დრო აღემატება დასაქმებულის სამუშაო დროისთვის დადგენილ  მაქსიმაურ ლიმიტს.

·        „ცვლაში მუშაობის“ განსხვავებული ფორმები, მათ შორის „ღამის ცვლა“, ხშირად გამოიყენება მსოფლიოს მასშტაბით სხვადასხვა ქვეყანაში

ხ

·        საქართველოს „შრომის კოდექსი“ არ ითვალისწინებს „ცვლაში მუშაობის“ განმარტებას.

ხ

·        სამუშაო დროის შესახებ ევროდირექტივის მიხედვით კი, „ცვლაში მუშაობა“ განმარტებულია, როგორც „სამუშაო დროის ორგანიზების ნებისმიერი მეთოდი, რომლის მიხედვითაც, დასაქმებულები თანმიმდევრობით ცვლიან ერთმანეთს ერთსა და იმავე სამუშაოზე, განსაზღვრული გრაფიკის, [მათ შორის, როტაციული გეგმის] შესაბამისად, გრაფიკი  შეიძლება იყოს „განგრძობითი“ ან „არაგანგრძობითი ‘’ და გულისხმობს დასაქმებულთა [რომლებიც ენაცვლებიან ერთმანეთს] ვალდებულებას, შეასრულონ სამუშაო სხვადასხვა დროს, დღის ან კვირის განსაზღვრული დროის განმავლობაში“.

ხ

·        „ცვლაში მომუშავე’’ პირი იქვე განმარტებულია, როგორც „ნებისმიერი დასაქმებული, რომლის სამუშაო გრაფიკი წარმოადგენს ცვლაში მუშაობის ნაწილს“

ხ

·         შრომის კოდექსის 25(1) მუხლის თანახმად, „თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/შრომითი პროცესის 24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს[!], მხარეები უფლებამოსილი არიან, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის  ა)„დასვენების ხანგრძლივობის არანაკლებ 12-საათიანი მინიმალური პერიოდის“ გათვალისწინებით და ბ)„დასაქმებულისთვის ნამუშევარი საათების ადეკვატური დასვენების დროის მიცემის“ პირობით.

·         აღნიშნული ნორმის საფუძველზე ცვლაში მუშაობის ორგანიზება „დასაშვებია“ მხოლოდ იმ შემთხვევაში თუ ორგანიზაციის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/შრომითი პროცესის 24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს.

·        კანონმდებელი ხაზგასმით ადგენს, რომ ცვლაში მუშაობის გრაფიკის დადგენისას აუცილებელია, მხარეებმა მკაცრად შეასრულონ შრომის კოდექსის 24(2) მუხლის იმპერატიული მოთხოვნა – „ცვლებს შორის დასვენების ხანგრძლივობის არანაკლებ 12-საათიანი მინიმალური პერიოდის დაცვა.“

·        დამატებით ამისა, „დამსაქმებელმა დასაქმებული უნდა უზრუნველყოს ნამუშევარი საათების ადეკვატური დასვენების დროით“. [მაგალითად, როდესაც ცვლაში მუშაობის განრიგი ითვალისწინებს დასაქმებულის მიერ 18-საათიან ან 24-საათიან სამუშაო დროს, ცვლის დასრულების შემდეგ დასაქმებულის დასვენების დროს უნდა შეადგენდეს მინიმუმ 18 ან, შესაბამისად, 24 საათი.

·        ანუ 24-საათიან სამუშაო ცვლაში მუშაობისას, როდესაც სამუშაო დრო მთავრდება დილის 9 საათზე, მომდევნო სამუშაო ცვლა არ უნდა დაიწყოს მომდევნო კალენდარული დღის დილის 9 საათამდე, იმგვარად, რომ დასაქმებული უზრუნველყოფილი იქნეს ნამუშევარი დროის ადეკვატური დასვენებით.

·        სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონმდებლის მიდგომაა, რომ დასვენების დრო ცვლებს შორის უნდა იყოს ნამუშევარი დროის ადეკვატური, თუმცა არანაკლებ 12 საათისა.[12 საათი მინიმალური „დასვენების დროა“]

·        ადგენს რა ცვლებს შორის დასვენების ორ ძირითად მინიმალურ სტანდარტს (1.“არანაკლებ 12-საათიანი დასვენება“ და 2.“ნამუშავარი დროის ადეკვატური[ტოლფასი] დასვენება“), შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს „კალენდარული დღის განმავლობაში ცვლაში მუშაობის მაქსიმალურ ლიმიტს“

·        შესაბამისად, შრომის კოდექსით დასაშვებია“ ცვლაში მუშაობის 24-საათიანი  გრაფიკიც“.

·        თავის მხრივ, „ცვლაში მუშაობის გრაფიკის“ მიმართ მოქმედებს შრომის კოდექსით დადგენილი „ნორმირებული სამუშაო კვირის შეზღუდვა ‘’ და შესაბამისად, „ზეგანაკვეთური სამუშაოს“ ანაზღაურების ვალდებულება.

·        ვინაიდან „ცვლაში მუშაობის  გრაფიკის“  არსებობისას შეუძლებელია „ნორმირებული სამუშაო კვირის“ გამოთვლა, ასეთ შემთხვევებში გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ.

„ შეჯამებული აღრიცხვის“ წესი.

·         შრომის კოდექსის მე-26 მუხლის თანახმად, „სამუშაოს პირობების გათვალისწინებით, როდესაც შეუძლებელია ყოველდღიური ან ყოველკვირეული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დაცვა, დასაშვებია სამუშაო დროის „შეჯამებული აღრიცხვის’’ წესის შემოღება“.

·        „შეჯამებული აღრიცხვის’’ წესის  გამოყენებისმაგალითი:

 

 გიორგის „ცვლაში მუშაობის  გრაფიკი“ ითვალისწინებს 24-საათიან სამუშაო ცვლას და ცვლებს შორის 48 საათის დასვენების დროს.

საშუალოდ, ერთი კალენდარული თვის განმავლობაში გიორგის ცვლაში მუშაობა მოიცავს 10 სამუშაო დღეს. თუ , პირველ კალენდარულ კვირაში გიორგი ჯამში მუშაობს 72 საათს, მეორე კვირაში – 48 საათს, მესამე კვირაში 48 საათს, მეოთხე კვირაში – 72 საათს. შესაბამისად, სამუშაო თვის განმავლობაში გიორგის მიერ ნამუშევარი დროა 240 საათი, საიდანაც ნორმირებულად უნდა ჩაითვალოს 160 საათი [40x4=160]  ან 192  საათი[48x4=192] (იმის მიხედვით, მიეკუთვნება თუ არა იგი სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოში დასაქმებულ პირს),

 ხოლო, შესაბამისად, დარჩენილი დრო 80საათი[240-160= 80]  ან 48 საათი[240-192= 48]  უნდა ჩაითვალოს „ზეგანაკვეთურ სამუშაო დროდ“.[!]

ხ

·        ინფორმაციისათვის უნდა აღინიშნოს, რომ ILO-ს No. 1 კონვენცია ითვალისწინებს ცვლაში მუშაობისას „შეჯამებულ აღრიცხვის“ წესის გამოყენების ორ შემთხვევას.

·         პირველი ეხება ზოგადად „ცვლაში მუშაობის ‘’  გრაფიკს, ხოლო მეორე მოიცავს „ცვლაში მუშაობის“ კონკრეტულ მაგალითს, „რა დროსაც სამუშაოს შესრულების ხასიათიდან (შინაარსიდან) გამომდინარე, სამუშაო აუცილებლად უნდა შესრულდეს უწყვეტად“

ხ

·        . პირველ წესთან დაკავშირებით ILO No. 1 კონვენციის მეორე მუხლში იკითხება, რომ „დასაშვებია დღეში 8 და კვირაში 48 საათზე მეტხანს მუშაობა, როდესაც 3 კვირის ან უფრო ნაკლები დროის ფარგლებში, საშუალოდ, სამუშაო დრო დღის განმავლობაში არ აღემატება 8 საათს, ხოლო კვირაში – 48 საათს.’’

ხ

·         ILO No. 1 კონვენციის მეოთხე მუხლში ასევე მითითებულია, რომ, „როდესაც სამუშაოს შესრულების ხასიათიდან (შინაარსიდან) გამომდინარე, ცვლაში მუშაობა აუცილებელია პროცესის უწყვეტობის გამო, დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების დრო შესაძლოა, აჭარბებდეს ნორმირებულ სამუშაო დროს იმ პირობის დაცვით, რომ საშუალოდ სამუშაო დრო კვირის განმავლობაში არ უნდა აღემატებოდეს 56 საათს.“

ხ

·         ასევე, კონვენციის მოთხოვნაა, რომ „შეჯამებული აღრიცხვის“ წესის ასეთმა რეგულაციებმა უარყოფითად არ უნდა იმოქმედოს ეროვნული კანონმდებლობით დადგენილ ნებისმიერ დასვენების დღეებზე.[უქმე დეებზე]

ხ

·        ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით, არსებითია განსხვავება კონვენციის მე-2 მუხლით გათვალისწინებულ ზოგადად ცვლაში მუშაობისას „შეჯამებული აღრიცხვის“  წესის გამოყენებასა  და მე-4 მუხლით განსაზღვრული პროცესის უწყვეტობის გამო „სამუშაოს ცვლაში შესრულების“ წესს შორის.

ეს უკანასკნელი კონკრეტულად ეხება ისეთ სამუშაო პროცესს, რომელიც, „ტექნიკური მიზეზიდან გამომდინარე, აუცილებელია, შესრულდეს უწყვეტად“.

მე-2 მუხლით დადგენილი ცვლაში მუშაობა კი ეფუძნება ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა „წარმოების უფრო დიდხანს მუშაობა ეკონომიკური უპირატესობის მისაღწევად და, შესაბამისად, დამატებითი ხარჯის შესამცირებლად“.

·        მოცემული რეგულირება „ცვლაში მუშაობის’’  განრიგის დაწესებით იძლევა სამუშაო დროის გაზრდის შესაძლებლობას, თუმცა სამუშაო დრო მაინც შეზღუდულია „სამი კვირის ან უფრო ნაკლების დროის განმავლობაში“.

ხ

·        შრომის კოდექსის მე-23 მუხლიდან გამომდინარე, „დამსაქმებელს უფლება აქვს, „შრომის შინაგანაწესით“  დაადგინოს „ცვლის ხანგრძლივობა“.

ხ

·        მე-25 მუხლი დამატებით აზუსტებს, რომ „ცვლაში მუშაობა’’ და „ერთი ცვლიდან მეორეში გადასვლა“ განისაზღვრება „ცვლაში მუშაობის’’  გრაფიკით , რომელსაც ამტკიცებს დამსაქმებელი სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით.

·        „ცვლაში მუშაობის’’  განრიგის ცვლილების შესახებ დასაქმებულს უნდა ეცნობოს 10 დღით ადრე, თუ ეს შეუძლებელი არ არის უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობის გამო.

 

 

„ღამით მუშაობის შეზღუდვა“

·        „სამუშაო დროის“ შესახებ დირექტივის პრეამბულაში მითითებულია, რომ „ხანგრძლივი პერიოდით ღამით მუშაობამ შესაძლოა, ა)ზიანი მიაყენოს დასაქმებულის ჯანმრთელობას და ბ)რისკის ქვეშ ჩააყენოს სამუშაო ადგილზე უსაფრთხოების დაცვა“.

·        აღნიშნულიდან გამომდინარე, დირექტივა აღიარებს კანონმდებლობით ღამით მუშაობის შეზღუდვის საჭიროებას.

·         სამუშაო დროის შესახებ დირექტივის მიხედვით, „ღამის სამუშაო გულისხმობს ეროვნული კანონმდებლობით განსაზღვრულ ნებისმიერ დროის მონაკვეთს, არანაკლებ 7 საათისა, რომელიც ყველა შემთხვევაში უნდა მოიცავდეს შუაღამიდან დილის 5 საათამდე დროის მონაკვეთს.“

ხ

·         საქარტველოს შრომის კოდექსის თანახმად კი, „ღამის სამუშაოდ მიიჩნევა სამუშაო დრო 22 საათიდან 6 საათამდე.“[მუხლი 28. ღამის სამუშაოზე დასაქმების შეზღუდვა]

·         შრომის კოდექსის მე-28 მუხლის მიხედვით, „აკრძალულია ღამის სამუშაოზე, ანუ 22-დან 6 საათამდე  ა)არასრულწლოვნის, ბ)ორსული, გ)ახალნამშობიარები ან დ)მეძუძური ქალის დასაქმება, ხოლო ე)3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის დასაქმება – მისი თანხმობის გარეშე.’’

ხ

·        როგორც ზემოთ აღინიშნა, ღამით მუშაობა ხშირად წარმოადგენს „ცვლაში მუშაობის“ შემადგენელ ნაწილს.

·        „ღამით მუშაობა“, ასევე, შეიძლება, გამოიხატოს „ნორმირებულ სამუშაო დღეში“, ან „ზეგანაკვეთურად მუშაობაში“.

ხ

·        სამუშაო დროის შესახებ დირექტივაში მითითებულია წევრ-სახელმწიფოთა ვალდებულება, რომ „ღამით მუშაობის საშუალო ხანგრძლივობა 24 საათის განმავლობაში არ უნდა აღემატებოდეს 8 საათს. ‘’

·        გარდა ამისა, დირექტივის თანახმად, „სახელმწიფომ უნდა უზრუნველყოს ჯანმრთელობის უფასოდ შემოწმება ღამით მომუშავე დასაქმებულთათვის.“

ხ

·         ევროპის სოციალური ქარტიის 2(7) მუხლში მითითებულია, რომ „შრომის სამართლიანი პირობებით უზრუნველყოფის უფლების ეფექტიანად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, უზრუნველყონ ის დასაქმებულები, რომლებიც ასრულებენ ღამის სამუშაოებს, ასეთი სამუშაოებისათვის გათვალისწინებული შეღავათებით’’

ხ

·        საგულისხმოა, ჩაითვლება თუ არა ღამით მუშაობად, მაგალითად, 19 საათიდან 01 საათამდე ან იმავე დილის 04 საათიდან 11 საათამდე მუშაობა.

·         აღნიშნულთან მიმართებით შრომის კოდექსი არაფერს ამბობ, თუმცა გასათვალისწინებელია სამუშაო დროის შესახებ დირექტივის მიდგომა, რომლის თანახმადაც, „ღამით მომუშავე პირი განმარტებულია, როგორც ნებისმიერი დასაქმებული, რომელიც ნორმირებული ყოველდღიური სამუშაო დროის ფარგლებში ღამის განმავლობაში მუშაობს არანაკლებ სამ საათს“.

·        აღნიშნულიდან გამომდინარე, ღამით მუშაობად შესაძლოა დაკვალიფიცირდეს „ღამის სამუშაოზე ანუ 22 საათიდან 6 საათამდე არანაკლებ 3 საათით მუშაობა.“

·        „ღამით მომუშავე“ დასაქმებულად ასევე მიიჩნევა პირი, რომელიც მისი ყოველწლიური სამუშაო დროის განსაზღვრულ ნაწილს მუშაობს ღამით