„შვებულების ‘’- ცნება,„ ანაზღაურებადი შვებულების ვადა[ხანგრძლივობა] “ და მისი ძირითადი პრინციპები ,რა არ ითვლება „ანაზღაურებად შვებულების ვადაში ’’ ?

 

„შვებულების ‘’- ცნება

·         „შვებულება’’ არის თავისუფალი დრო, ანუ დრო, როდესაც დასაქმებული დროებით არ ასრულებს მასზე დაკისრებულ სამსახურებრივ მოვალეობას. შვებულება ეძლევა დასაქმებულს ყოველწლიურად, სამუშაო ადგილისა და ხელფასის შენარჩუნებით“.[ცნება „შვებულების’’- საზეპირო]

·         სხვაგვარად რომ ითქვას, „შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ უკვე ნამუშევარი დროის ანუ  „შესრულებული სამუშაოს“ საფუძველზე მოპოვებულ „დასვენების უფლებას“, რა შემთხვევაშიც დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურება, მიუხედავად იმისა, რომ შვებულების განმავლობაში არ ასრულებს სამუშაოს.“ .[ცნება „შვებულების’’- საზეპირო]

ხ

ყურადღება:

·        შრომის კოდექსი ერთმანეთისგან ასხვავებს[მიჯნავს]  ა)ანაზღაურებად და ბ)ანაზღაურების გარეშე შვებულებას, გ)შვებულებას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, დ)შვებულებას ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და ე)დამატებით შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო.

 

a)   „ანაზღაურებადი“ და „ანაზღაურების გარეშე“ შვებულება

 

 

 

·        შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მიხედვით, „დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს „ანაზღაურებადი შვებულებით“ – წელიწადში, სულ მცირე, 24 სამუშაო დღით“.

 

·        ამასთან, „დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს „ანაზღაურების გარეშე შვებულებით“ – წელიწადში, სულ მცირე, 15 კალენდარული დღით“.

·         შრომის კოდექსის 31-ე მუხლი იმპერატიული[სავალდებულო] შინაარსისაა.

ხ

·         შრომის კოდექსის 31(4) მუხლით დადგენილია, რომ „შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება, განისაზღვროს ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების განსხვავებული ვადები და პირობები[კანონით დადგენილისგან განსხვავებული ], რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას[ანუ 24 და 15 დრეზე მეტი]“.

ხ

ბ)  „ ანაზღაურებადი შვებულების ვადა[ხანგრძლივობა] “  და მისი ძირითადი პრინციპები

 

·        შრომითი ხელშეკრულება შესაძლოა, ითვალისწინებდეს „ანაზღაურებადი შვებულების ვადას“, მაგალითად, 26 სამუშაო დღის ოდენობით, თუმცა დაუშვებელია 24 სამუშაო დღეზე ნაკლები, მაგალითად, 22 სამუშაო დღის ხანგრძლივობის ანაზღაურებადი შვებულების პირობაზე შეთანხმება.

ხ

·        ზემოაღნიშნულის გარდა, შრომის კოდექსის 31[3] მუხლის საფუძველზე, „მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა „დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება“ – წელიწადში 10 კალენდარული დღე“. [მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა დამტკიცებულია საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2007 წლის N147/ნ ბრძანებით.]

 

მუხლი 31. შვებულების ხანგრძლივობა

 

1. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით.

2. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებისგარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.

3. დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება:

ა) მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მუშაობისთვის – წელიწადში 10 კალენდარული დღე;

ბ) საომარი მდგომარეობის ან/და საგანგებო მდგომარეობის, საგანგებო სიტუაციის ღონისძიებებში მონაწილეობისას მათი დასრულების შემდეგ ერთჯერადად − არაუმეტეს 15 კალენდარული დღისა;  

გ) სამშვიდობო ოპერაციაში როტაციის ვადის ამოწურვისა და საქართველოში დაბრუნების შემდეგ − 30 კალენდარული დღე.

4. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული ვადები და პირობები. ეს ვადები და პირობები არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

5. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.

6. ბათილია შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც ანაზღაურებადი შვებულებით ყოველწლიურად სარგებლობის უფლება დათმობილია ან უარყოფილია.

ხ

რა არ ითვლება „ანაზღაურებად შვებულების ვადაში ’’ ?

 

·        ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების მინიმალური ვადაა[ხანგრძლივობა] 24 სამუშაო დღე.

ხ

·        ანაზღაურებად შვებულების ვადაში არ ითვლება „შრომითი ხელშეკრულებით და/ან შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული  „დასვენების დღეები.“ [მაგალითად, როდესაც შრომითი ურთიერთობა მოიცავს ხუთდღიან სამუშაო კვირას ორი დასვენების დღით (შაბათი და კვირა), ეს დასვენების დღეები არ უნდა ჩაითვალოს „შვებულების“ ნაწილად.

ხ

·        ამასთან, ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში არ შედის „შრომის კოდექსით დადგენილი   „უქმე დღეებიც’’

·         ILO-ს No. 52-ე კონვენციის 2(3) მუხლისა და No. 132-ე კონვენციის 6(1) მუხლის თანახმად, სახელმწიფო და ტრადიციული დღესასწაულები ანუ  „ უქმე დღეები“ არ უნდა ჩაითვალოს ყოველწლიური მინიმალური ანაზღაურებადი შვებულების ნაწილად.

[მაგალითად, შრომის კოდექსის მიხედვით, უქმე დღეებია 1 და 2 იანვარი, 7 იანვარი, 19 იანვარი. შესაბამისად, იანვარში დასაქმებულის მიერ გამოყენებული შვებულების ნაწილად არ ჩაითვლება შრომის კოდექსით გათვალისწინებული იანვრის თვის აღნიშნული ოთხი უქმე დღე.

ხ

 

·        ILO-ს No. 52-ე კონვენციის 2(3) მუხლის თანახმად, „ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებაში არ შედის“ ავადმყოფობით გამოწვეული სამუშაოზე გამოუცხადებლობის დღეები.“[!]

·        No. 132-ე კონვენციის 6(2) მუხლი დამატებით აზუსტებს, რომ „ავადმყოფობით ან დასახიჩრებით გამოწვეული შრომისუუნარობის პერიოდი არ უნდა ჩაითვალოს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების ნაწილად“.

·        ანალოგიურ დანაწესს ითვალისწინებს საქართველოს შრომის კოდექსის 32(4) მუხლი – „ანაზღაურებად შვებულებაში[24 დღიან შვებულებაში]  არ ითვლება: ა) დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, ბ)შვებულება ორსულობის, გ)მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, დ)შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და ე)დამატებითი შვებულება, ბავშვის მოვლის გამო.“

·        შესაბამისად, შვებულებად არ უნდა დაკვალიფიცირდეს დასაქმებულის სამუშაოზე გამოუცხადებლობა, მისი ავადმყოფობის გამო.

·        ასეთი შემთხვევა კვალიფიცირდება „დროებით შრომისუუნარობად“, რომელიც შრომის კოდექსის 36(2)(ლ) მუხლის თანახმად[ამოღებულია], წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის „შეჩერების“ საფუძველს თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს.

·        „დროებითი შრომისუუნარობის“ გამო სამუშაოზე გამოუცხადებლობა ანაზღაურდება „დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესის დამტკიცების თაობაზე“ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებერვლის №87/ნ ბრძანების საფუძველზე.

ხ

ყურასღება:

·         დაუშვებელია, შრომითი ხელშეკრულებით გამოირიცხოს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლების გამოყენება ან „ფულადი კომპენსაციით“ მისი ჩანაცვლება.

·        სასამართლოს თანახმად, „ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის „დასვენების დროს“, ანუ იმ უფლებას, რომელიც არ შეიძლება, შეიცვალოს „ფულადი კომპენსაციით“[!][ეს დაიმახსოვრე]

·        . ამ დანაწესის აუცილებლობა ის არის, რომ მაქსიმალურად უზრუნველყოფილი იქნას დასაქმებულის დასვენების უფლება და ფულადი კომპენსაციით ჩანაცვლებით არ მოხდეს საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლით გათვალისწინებული მიზნის უგულებელყოფა“.

·         ILO-ს No. 52-ე კონვენციის მე-4 მუხლში მითითებულია, რომ „ბათილია ნებისმიერი ხელშეკრულება, რომლითაც დათმობილი ან უარყოფილია ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უფლება.“

·        No. 132-ე კონვენციის მე-12 მუხლში ასევე იკითხება, რომ ბათილია შეთანხმება, რომლითაც დასაქმებული უარს აცხადებს ანაზღაურებად შვებულებაზე, ან კომპენსაციით ან სხვაგვარად უარყოფილია ამგვარი შვებულების გამოყენება.

·        შვებულების უფლების გამოყენების მიზანია დასაქმებულისთვის დასასვენებლად და ძალების (ენერგიის) აღსადგენად შესაძლებლობის მიცემა.

·         შესაბამისად, შვებულების განმავლობაში დასაქმებული არ უნდა ჩაერთოს ნებისმიერ სხვა შრომით ურთიერთობაში, ვინაიდან შვებულებისას სხვა პირის სასარგებლოდ სამუშაოს შესრულება ეწინააღმდეგება შვებულების უფლების გამოყენების მიზანს.[ეს დაიმახსოვრე]

·         მოცემულთან დაკავშირებით No. 52-ე კონვენციის მე-5 მუხლში მითითებულია, რომ „ეროვნული კანონმდებლობა ან რეგულაციები შეიძლება ითვალისწინებდეს, რომ პირს, რომელიც თავისი ყოველწლიური შვებულების განმავლობაში ჩაერთვება ანაზღაურებად დასაქმებაში, შეიძლება ჩამოერთვას საშვებულებო პერიოდის ანაზღაურების უფლება“