„ეკონომიკური გარემოებები“, „ტექნოლოგიური’’ და „ორგანიზაციული“ ცვლილებები როგორც დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების საფუძველი

 

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლები

 

·        საქართველოში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საკითხი, ძირითადად, რეგულირდება შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლებით.

·        47-ე მუხლი ეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს.

·        48-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესს – წესს.

·        მათ გარდა მოსამართლემ, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, შესაძლოა, გამოიყენოს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებიც.

ხ

·        შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას -დამსაქმებლის უფლებაა, დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური[კანონიერი] გზით, ხოლო მისი ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა. [!]

·        თავის მხრივ კი, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან კანონიერი საფუძვლით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება წარმოადგენს დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების სათანადოდ შესრულების ერთ-ერთ მოტივაციას და ვალდებულების უხეშად დარღვევის პრევენციას.

·        შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისგან.

 

ხ

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის მოქმედი რედაქცია ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების ჩამონათვალს.

·        მათი შინაარსის გათვალისწინებით, აღნიშნულ ნორმაში მოცემული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები შესაძლოა დაჯგუფდეს შემდეგნაირად:

 

a.      დამსაქმებლის საოპერაციო (სამოქმედო) მოთხოვნებთან დაკავშირებული;

b.      დასაქმებულის ქცევასთან დაკავშირებული;

c.       დასაქმებული პირის შესაძლებლობასთან დაკავშირებული;

d.     დასაქმებულის ნებასთან ან მხარეთა შეთანხმებასთან დაკავშირებული;

e.       ხელშეკრულების ვადის გასვლასთან ან სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული;

f.        ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლები.

ხხხხხ

ა) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა-„დამსაქმებლის საოპერაციო (სამოქმედო) მოთხოვნებთან დაკავშირებული’’ საფუძვლით

 

 

·       შრომის კოდექსის 47(1)„ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: „ეკონომიკური გარემოებები’’, „ტექნოლოგიური’’ ან „ორგანიზაციული’’ ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის „სამუშაო ძალის’’[დასაქმებულთა]  შემცირებას.

ხ

·       47(1)„ა“ ქვეპუნქტის  პრაქტიკაში გამოყენებისათვის რამდენიმე ასპექტს უნდა მიექცეს ყურადღება ,ესენია :

 

1.      რა სახის „ეკონომიკური გარემოებები“, „ტექნოლოგიური’’ ან „ორგანიზაციული“ ცვლილებები შეიძლება გახდეს დასაქმებულის  სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების საფუძველი?

2.     რა წინაპირობები უნდა დაიცვას დამსაქმებელმა ამ საფუძვლებით ხელშეკრულების შეწყვეტისას;

3.     როგორ უნდა განაწილდეს „მტკიცების ტვირთი’’ მხარეთა შორის.

 

ხ

 

რა სახის „ეკონომიკური გარემოებები“, „ტექნოლოგიური’’ ან „ორგანიზაციული“ ცვლილებები შეიძლება გახდეს დასაქმებულის  სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების საფუძველი?

 

·       საქართველოს შრომის კოდექსი არ გვთავაზობს ნორმატიულ მოწესრიგებას „ეკონომიკური გარემოებებისა“ თუ „ტექნოლოგიური’’ და „ორგანიზაციული“ ცვლილებების საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან  დაკავშირებით.

 

·       ამიტომ  შესაძლოა, სასარგებლო აღმოჩნდეს No. 158-ე ევროკონვენცია, რომელიც განსაზღვრავს „მასობრივი დათხოვნის’’ დროს შესასრულებელ პროცედურას.

·       აქ მნიშვნელოვანია დაზუსტდეს, რომ No. 158-ე კონვენცია საქართველოს მიერ რატიფიცირებული არ არის, თუმცა მან შესაძლოა შემოგვთავაზოს ერთგვარი მიმართულება ეროვნული კანონმდებლობის ინტერპრეტაციის მიზნებისათვის.

·       ეროვნულ სამართლებრივ სივრცეში არარატიფიცირებული კონვენციის გამოყენებასთან დაკავშირებით საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ 2014 წლის განჩინებაში მიუთითა: „პალატა ასევე განმარტავს, რომ შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობა არ ეწინააღმდეგება ამ კონვენციით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს და მასთან თანხვედრაშია, კერძოდ, კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება ან დასაქმებულის შესაძლებლობებსა ან  ქცევის წესს ან დაწესებულების, საწარმოს აუცილებლობას“.

ხ

·        „დაწესებულების, საწარმოს აუცილებლობის“ საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ზოგადად დაკავშირებულია ან ა)მასობრივ დათხოვნასთან ან ბ)„ეკონომიკური“ ან „ტექნოლოგიური“ მიზეზებთამ , ან გ)„ფორსმაჟორული გარემოებებთან “  ან დ)„უბედური შემთხვევით’’ გამოწვეული პოზიციების ანუ „სამუშაო ადგილების’’ („შტატების“) გაუქმებასთან.

·       საზღვარგარეთის ქვეყნების მაგალითებზე დაყრდნობით, „ეკონომიკური’’  ან „ტექნოლოგიური’’  მიზეზი შესაძლოა მოიცავდეს შემდეგს:

a.      (ფინანსური საჭიროებიდან გამომდინარე) „საწარმოს რაციონალიზაციას ან მოდერნიზაციას“;

b.     „წარმოების შემცირება-დაცემას“;

c.      „გაყიდვების ბაზრის უარყოფითი  ცვლილებიდან ან საწარმოს ეკონომიკური მდგომარეობიდან გამომდინარე, დასაქმებულთა დათხოვნის საჭიროებას“;

d.     „დასაქმებულთა მიერ ახალი სამუშაო ტექნიკისადმი ადაპტირების შეუძლებლობას’’.

ხ

·        მაგ. საფრანგეთში, სასამართლომ დაადგინა, რომ ეკონომიკური მიზეზით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არ არის კანონიერი, „თუ რეორგანიზაცია არ ხორციელდება, კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე’’.

 

·       ქართულ სასამართლოში განხილულ ერთ-ერთ საქმეში საკამათო გახდა საკითხი, წარმოადგენს თუ არა შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის გამოყენების წინაპირობას სამივე გარემოება ერთდროულად[გარემოებებში იგულისხმება: „ეკონომიკური გარემოებები’’, „ტექნოლოგიური’’ ან „ორგანიზაციული’’ ცვლილებები].

·        ამასთან დაკავშირებით საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ განმარტა შემდეგი: საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება დავყოთ ორ ელემენტად: 1. უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, და 2.  აღნიშნულის  შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება.

·       პირველი ელემენტით მოცემული გარემოებები (ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები) შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა „საფუძვლიანად’’[კანონიერად]  მიიჩნეოდეს, აუცილებელია, ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ)  გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს „სამუშაო ძალის შემცირების“ აუცილებლობა .

·       ეს ნიშნავს იმას, რომ განსახილველი ნორმით მოცემული ელემენტები – ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა  უნდა არსებობდეს კუმულაციურად.[!][ერთობლიობაში]

·        აღნიშნულიდან გამომდინარე, ერთობლივად მოწმდება ა)“ეკონომიკური“ გარემოება,– ბ)“ორგანიზაციული“ ან გ)“ტექნოლოგიური“ ცვლილებები   და  დ) სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა .

ხ

·       სამუშაო ადგილის[ შტატის]  გაუქმება შესაძლებელია, განპირობებული იყოს შემდეგი „გარემოებებით“:

 

a.      საწარმოს განყოფილების[სტრუქტრურული ერთეულის]  დახურვა[სადაც მუშაონდა დასაქმებული];

b.      სამუშაო სფეროების შეერთება საწარმოში;

c.      საწარმოს რაციონალიზაცია;

d.      შეკვეთების შემცირება;

e.      სხვა საწარმოსათვის საქმიანობის გადაცემა.

ხ

·       „ეკონომიკური გარემოებების“ არსებობისას ან „საწარმოს რეორგანიზაციის“ დროს მოწმდება 3 კომპონენტი:

 

1.     რა არის „რეორგანიზაციის“ თუ „ეკონომიკური გარემოებების“ საჭიროების მიზეზი (მაგ. შეიძლება იყოს - შტატების[დასაქმებულთა] სიჭარბე- ე.წ. არასაჭიროდ „გაბერილი შტატები’’)

2.     რა არის „ რეორგანიზაციის საჭიროების“ შედეგი;

3.     რას წარმოადგენს ამ შედეგის ადრესატთა კატეგორიები (ანუ ვის ეხება შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა  – ინდივიდუალურად რომელიმე დასაქმებულს თუ დასაქმებულთა კოლექტივს ერთობლივად).

ხ

ყურადღება:

·       ხშირ შემთხვევაში დაწესებულების/საწარმოს „რეორგანიზაცია’’ დასაქმებულის ან დასაქმებულთა გათავისუფლებისათვის „შეფარულ ბერკეტს“[ინსტრუმენტს] წარმოადგენს დამსაქმებლის ხელში.

·       დაიმახსოვრე,  „საწარმოს ან მისი „სტრუქტურული ერთეულის“  „რეორგანიზაცია“ უკანონოა, როდესაც ა)რეალურად არც კი  ყოფილა რეორგანიზაცია,ანუ  ფორმალური ნიშნების მიხედვით დარჩა იგივე სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), ან ბ)ცვლილებით გაუქმებული სტრუქტურების ნაცვლად შემოიღეს  ვითომ ახალი სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც ფორმალური ნიშნით განსხვავდება, მაგრამ შინაარსობრივად იმავე ფუნქციის მატარებელია, რისაც ძველი სტრუქტურული ერთეულები. რეორგანიზაციის შედეგად პირთა გათავისუფლების უკანონობაზე უნდა მიუთითებდეს, აგრეთვე, გ) სამუშაო ძალის შემცირების არარსებობა.[ანუ „სხვები“ მიიღეს გათავისუფლებულთა ნაცვლად მათ სამუშაო ადგილებზე მაგ. პარტიული აქტივისტები]

·       მაშასადამე, რეალურად სახეზეა რეორგანიზაცია, რომელიც მოჩვენებითია და არა საწარმოს საჭიროებით განპირობებული. [!]

ხ

·       დაიმახსოვრე : „საწარმოს რეორგანიზაცია“, თავისთავად, არ განაპირობებს[არ ნიშნავს] მოსარჩელის[დასაქმებულის] სამუშაოდან უპირობო გათავისუფლებას.

·       „რეორგანიზაცია“ მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ[კანონიერ]  საფუძველს, თუ დადგინდება შტატების ან/და ხელფასის შემცირების აუცილებლობა.[!]

·       ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ადმინისტრაციულ საქმეთა პალატამ ხაზი გაუსვა იმ გარემოებას, რომ ხშირად „რეორგანიზაციის’’ პროცედურით რეალურად ხდება უფლების ბოროტად გამოყენება და ხელმძღვანელობისთვის მიუღებელ მოხელეთა გათავისუფლება: „ე.წ. ლიკვიდაციისა და რეორგანიზაციის მანკიერი, უკანონო პრაქტიკა, როგორც საშუალება – საჯარო მოსამსახურეთა სამსახურიდან გასათავისუფლებლად, კიდევ უფრო ააშკარავებს საჯარო სამსახურის უმწვავეს პრობლემას. ახალი ხელმძღვანელი თანამდებობის პირი ვითომცდა  „ვერ მუშაობს“ ორგანიზაციის არსებულ სტრუქტურაში და თავის საქმიანობას ორგანიზაციულ-სტრუქტურული ცვლილებებით ანუ „რეორგანიზაციით’’  იწყებს. სინამდვილეში, უმრავლეს შემთხვევაში, ეს ფსევდო ცვლილებებია და ამა თუ იმ სტრუქტურული დანაყოფის მხოლოდ „დასახელების’’ შეცვლას ნიშნავს, რომლის მიზანს არასასურველ საჯარო მოსამსახურეთა გათავისუფლება და სასურველ პირთა დანიშვნა წარმოადგენს“

·       მართალია, აღნიშნული მოსაზრებები ეხება საჯარო სამსახურში განვითარებულ პროცესებს, თუმცა კერძოსამართლებრივი ურთიერთობები ხშირ შემთხვევაში ირეკლავს ქვეყანაში არსებული სახელმწიფო ინსტიტუტების ქცევის წესებს.[ანუ კეძო სექტორშიც ასე ხდება არასასურველი ხალხის სამსახურიდან გაშვება]  

·       ამდენად, სასამართლოს ფხიზელი დამოკიდებულება და „ყოველი რეორგანიზაციისა თუ სტრუქტურული გარდაქმნის“ დეტალური შესწავლა-შეფასება შრომით უფლებათა დარღვევის ერთგვარ პრევენციას წარმოადგენს.

ხ

·       „რეორგანიზაციის“ ან „სხვა ეკონომიკური გარემოებებით’’ განპირობებული დათხოვნის შემთხვევაში შესაძლოა, ყურადღება გამახვილდეს იმ გარემოებაზე, არსებობს თუ არა  „შემცირებული’’  პირის „სხვა სამუშაო ადგილზე“ დასაქმების შესაძლებლობა.

 

·       ერთ-ერთ საქმეში თბილისის სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ „რეორგანიზაცია, თუნდაც, მართლზომიერი და საჭიროებისამებრ ჩატარებული, ყოველთვის არ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების ლეგიტიმურ საფუძველს.’’

ხ

რეორგანიზაციის დროს დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების „კანონიერი საფუძვლები“

 

·         რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულთა სამსახურიდან გაშვების ერთ-ერთ განმაპირობებელ კანონისმიერ საფუძვლად ორგანიზაციაში „შტატების რეალური შემცირება’’ შეიძლება იქნეს მიჩნეული.

 

·        გარდა „შტატების შემცირებისა’’, ერთ-ერთ ასეთ კანონიერ საფუძვლად შეიძლება დასახელდეს „ფუნქციების მატება და შესაბამისად, რეორგანიზაციამდე დასაქმებული კადრების უკვე არასაკმარისი კვალიფიკაცია“.

ხ

[სამახსოვრო]

·        „რეორგანიზაცია’’ საწარმო/დაწესებულება/ორგანიზაციის შიდა ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ პირის სამსახურიდან გაშვება „რეორგანიზაციის შედეგებმა“ განაპირობა და არა უშუალოდ „რეორგანიზაციის პროცესმა“.

 

·        საკითხის „სხვაგვარი’’ გადაწყვეტით დამსაქმებელს ყოველთვის შეეძლება კანონით აკრძალული საფუძვლით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება და აღნიშნული პროცესის ე.წ. „შიდა ორგანიზაციული ცვლილებით“ გამართლება.

 

·       მარტოოდენ „რეორგანიზაცია“ დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების საფუძველი არ უნდა გახდეს, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს“.