შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა „დასაქმებულის არასათანადო ქცევასთან“ დაკავშირებული საფუძვლით [მუხ.47 ნაწ-ლი „ზ’’ და „თ’’]

 

განხილულია საკითხები:

a.      დასაქმებულის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევა [მუხ.47 ნაწ 1-ლი „ზ’’]

b.      მტკიცების ტვირთი

c.      დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევა [მუხ.47 ნაწ 1-ლი „თ’’]

ხ

 

ა)დასაქმებულის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევა

 

·        შრომის კოდექსის 47(1)„ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

ხ

·        შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველთა შორის ცენტრალური ადგილი უჭირავს დასაქმებულის ქცევით გამოწვეულ საფუძველს, რადგან პრაქტიკაში, უმეტესწილად, შრომით ურთიერთობაში კონფლიქტს სწორედ დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევა იწვევს.

ხ

·        „ვალდებულების დარღვევა“ საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, „შრომითი ხელშეკრულების პირობების“ დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს, ა)თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან  ბ)ნორმატიული აქტების დანაწესების შეუსრულებლობაში, რაც დასაქმებულების პირდაპირი მოვალეობაა.

ხ

·         ამასთანავე, კანონის თანახმად, „დარღვევა’’ უნდა იყოს უხეში, რომლის ასეთად შერაცხვა ხშირად დამსაქმებლის მიერ ხდება, რათა გაამართლოს დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლება.

·        თუმცა დარღვევის ხარისხის დადგენა ჯერ კიდევ არ არის საკმარისი ისეთი მკაცრი გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორიცაა სამუშაოდან გათავისუფლება, რაც შესაძლოა, დასაქმებულისთვის საარსებო საშუალების მოსპობას იწვევდეს.

·        ამიტომ ასევე აუცილებელია, რომ „დარღვევა ‘’ ბრალეული იყოს. [„უხეშთან’’ ერთად]

ხ

·        შრომის კოდექსის 47(1) მუხლით გათვალისწინებულ ჩამონათვალში ყველაზე ფართო ინტერპრეტაციის საშუალებას სწორედ „ზ“ ქვეპუნქტი, ანუ „დასაქმებულის ქცევით განპირობებული დასაქმების შეწყვეტა’’ იძლევა.

ხ

·        ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტი მიმოიხილავს „არასათანადო ქცევის“ კონცეფციას,

·        დასაქმებულის  „არასათანადო ქცევა“ იყოფა ორ კომპონენტად: 1) დასაქმებულთა მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულება (არასათანადო პროფესიული ქცევა); 2) შეუფერებელი ყოფაქცევა.

ხ

·        „შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულების’’  მაგალითია ისეთი არამართლზომიერი ქცევა, როგორიცაა:  

a.      „პროფესიულ ვალდებულებათა მიმართ გულგრილი დამოკიდებულება’’;

b.       „სამუშაო წესების დარღვევა“;

c.      „დამსაქმებლის ლეგიტიმურ მითითებებზე დაუმორჩილებლობა“;

d.      „პატივსადები მიზეზის გარეშე სამსახურში დაგვიანება ან სამსახურის გაცდენა“.

 

·        ხოლო „შეუფერებელი ყოფაქცევაში’’იგულისხმება:

 

a.      ზოგადი წესრიგის საწინააღმდეგო ქმედება;

b.      ძალადობა;

c.      შეურაცხყოფა;

d.      სიტყვიერი შეურაცხყოფა;

e.      სამუშაო ადგილზე სიმშვიდისა და წესრიგის დარღვევა;

f.       ნარკოტიკული, ალკოჰოლური ან ტოქსიკური ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ სამუშაო ადგილზე გამოცხადება, ან სამუშაო ადგილზე მათი მოხმარება.

ხ

·        ამავე კატეგორიაშია „ნდობისა და კეთილსინდისიერების საწინააღმდეგო ქცევა“, როგორიცაა:

 

a.      თაღლითობა,

b.      მოტყუება,

c.       ნდობის დაკარგვა,

d.     ქურდობა,

e.      დამსაქმებლის მიმართ სხვადასხვა არალოიალური ქმედება [როგორიცაა „სავაჭრო საიდუმლოების გაცემა-გავრცელება“, „პარალელურ რეჟიმში კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ საქმიანობა“ ან „ორგანიზაციის ქონებისათვის ზიანის მიყენება“.]

 

·        „ვალდებულების სერიოზული დარღვევის’’ დეფინიცია განსხვავებულია სხვადასხვა ქვეყნის კანონმდებლობასა თუ სასამართლო პრაქტიკაში.

·        ზოგიერთ ქვეყანაში მითითება კეთდება „ვალდებულების სერიოზულ დარღვევაზე“. ზოგჯერ ქვეყნების კანონმდებლობაში მოცემულია ტერმინი – „ვალდებულების უხეში დარღვევა“.

·        აღნიშნულ შემთხვევებთან მიმართებით, ინდივიდუალური ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით სასამართლო წყვეტს, როდის არის გამართლებული ხელშეკრულების დაუყოვნებლივ შეწყვეტა, ანუ წინასწარი გაფრთხილების გარეშე შეწყვეტა .

ხ

·        ფრანგული სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, „ვალდებულების სერიოზული [უხეში]დარღვევა ‘’ წარმოადგენს : დასაქმებულის მხრიდან გამოვლენილ ქმედების ან ქმედებათა შედეგს, რომელიც გამორიცხავს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას, თუნდაც წინასწარი შეტყობინების ვადის განმავლობაში.[ცნება]

ხ

·         ქართული კანონმდებლობის თანახმად, შრომის შეწყვეტის ლეგიტიმური საფუძველია „ვალდებულების უხეში დარღვევა“.

ხ

·        განსხვავება „არაკომპეტენტურობასა“ და „არასათანადო ქცევას“ შორის ძირითადად დასაქმებულის ბრალეულობაშია.

·        „არასათანადო ქცევისთვის“ აუცილებელია[!] დასაქმებულის ბრალეულობის ხარისხი,

·        ხოლო „არაკომპეტენტურობის“ დასადგენად, არაა სავალდებულო[!], რომ დასაქმებული განზრახ არ ან ვერ ასრულებდეს, ან განზრახ არაჯეროვნად ასრულებდეს სამუშაოს.

ხ

·        დასაქმებულის „არასათანადო ქცევა“ ძირითადად განზრახვით ან გაუფრთხილებლობით ქცევაში  გამოიხატება.

ხ

·        დასაქმებულის  სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების შემოწმებისას უაღრესად დიდი მნიშვნელობა აქვს დასაქმებულის ბრალის ფორმას, რადგან ხშირად სწორედ ეს უკანასკნელი ახდენს სამართლებრივ შედეგზე გავლენას.

ხ

·        გერმანული სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, „დასაქმებულის ქცევით’’ განპირობებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები შეიძლება დაიყოს შემდეგ შემთხვევათა ჯგუფებად:

 

a.      დასაქმებულის მოვალეობათა სპექტრში შემავალი ვალდებულების დარღვევა (მაგ. დასაქმებულის მიერ საპატიო მიზეზის გარეშე ხშირი დაგვიანება სამსახურში ან სამუშაოსათვის მუდმივად თავის არიდება);

b.       საწარმოში დადგენილი წესრიგის დარღვევა (მაგ. დასაქმებულის მიერ საწარმოში ალკოჰოლის მიღების აკრძალვის დანაწესის დარღვევა);

c.       ნდობის დაკარგვა (მაგ. დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის ქონების მოპარვა);

d.      შრომის ხელშეკრულების თანმხლები ვალდებულებების დარღვევა (მაგ. დასაქმებულის მიერ კონკურენტ საწარმოსთან დამსაქმებლის სავაჭრო ან ეკონომიკური საიდუმლოს გაცემა ან თაღლითობა).

ხ

·        გერმანულ შრომის სამართალში ერთმნიშვნელოვანი დეფინიცია, თუ როდისაა პირის ქცევასთან დაკავშირებული გათავისუფლება სამართლებრივად გამართლებული, არაა ჩამოყალიბებული.

·         კონკრეტული გარემოებები კანონმდებლის მიერ უნიფიცირებული ან სტანდარტიზებული არ არის

·        სწორედ ამიტომ, თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურად უნდა გადაწყდეს პრაქტიკაში.

·        ყურადღება უნდა მიექცეს ინტერესთა შეწონვის[შეპირისპირების]  საკითხს.

·        იმის მიხედვით, თუ „რომელი მხარის ინტერესი გადასწონის“ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, განისაზღვრება დასაქმებულის „გათავისუფლების გადაწყვეტილების“ მართლზომიერება.

·        ასეთ დროს მხედველობაში მიიღება დასაქმებულის არასათანადო ქცევის სირთულე და სიხშირე.

ხ

·        ინტერესთა შეპირისპირების ფარგლებში დასაქმებულის სასარგებლოდ გასათვალისწინებელია შემდეგი გარემოებები: წარსულში უზადო ქცევა, დამსაქმებლის თანაბრალეულობა, საწარმოში დასაქმების ხანგრძლივობა, ასაკი, რჩენის ვალდებულებები, სამუშაო ბაზარზე არსებული ვითარება. [ეს წინაპირობები კუმულაციურია და ერთობლივად განიხილება.]

·         რაც შეეხება დამსაქმებლის სასარგებლო გარემოებებს, ესენია: საწარმოო პროცესის მიმდინარეობის დარღვევა, სამუშაო და საწარმოო დისციპლინის დარღვევა, ქონებრივი ზიანი, დარღვევის განმეორების საშიშროება, რეპუტაციისთვის მიყენებული ზიანი, კოლექტივის დაცვა.

ხ

·        უმნიშვნელოვანესი წესი, რაც გერმანულ შრომით სამართალში მოქმედებს პირის ქცევით გამოწვეული ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს, არის – „წინასწარ განჭვრეტის პრინციპი“ (Prognozeprinzip), რომელიც მომავალთან დაკავშირებული ინსტიტუტია.

·        აღნიშნულის მიხედვით, დასაქმებულის ქცევასთან დაკავშირებული ხელშეკრულების შეწყვეტა არ წარმოადგენს სანქციას წარსულში ჩადენილი არასწორი საქციელისთვის, არამედ ემსახურება მომავალში შრომითი ურთიერთობისთვის ზიანის მიყენების თავიდან აცილებას.

·        „ადასაქმებულის ქცევის’’ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტას თან უნდა ახლდეს პროგნოზირებადი შედეგი, რომ „მომავალში შრომითი ურთიერთობა იმ მასშტაბით შეილახება, რომელიც ამართლებს ამ ურთიერთობის დასრულებას.’’

 

·         ცალკეულ შემთხვევაში, დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევა შეიძლება იმდენად მძიმე იყოს, რომ მისი განმეორებით ჩადენის, თუნდაც მცირე საშიშროება დამსაქმებლისათვის მიუღებელი აღმოჩნდეს.

 

·        „პროგნოზის პრინციპი“ [„წინასწარ განჭვრეტის პრინციპი“ ]უცხოა საქართველოში დამკვიდრებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობისთვის, რადგან დამსაქმებლისთვის დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთო ბის შესაწყვეტად საკმარისია განვლილ პერიოდში ჩადენილი სამართალდარღვევა[!] და ყურადღება არ ექცევა იმ სამომავლო ვითარებას, რომ შესაძლოა, ასეთი გადაცდომა აღარც განმეორდეს.

 

·        აქვე მნიშვნელოვანია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევის სიმძიმე, რაც დამსაქმებლისათვის, მისი მომავლში განმეორების შემთხვევაში, გამოკვეთილად რისკის შემცველია.

 

ხ

 

·        სწორედ ამგვარ დასაბუთებას ეფუძნება საქართველოს საერთო სასამართლოების გადაწყვეტილება, რომლის მიხედვითაც, მოსარჩელეთა ქცევა შეიცავდა საკმარისად სერიოზულ საფუძველს იმისათვის, რომ დამსაქმებელს მათთან შრომითი ხელშეკრულება შეეწყვიტა.

 

ერთ-ერთ  საქმეზე  სასამართლომ დაასკვნა: მოსარჩელეებმა თავიანთი მოქმედებით, ერთ შემთხვევაში, და უმოქმედობით, მეორე შემთხვევაში, საფრთხე შეუქმნეს მგზავრთა და მოძრაობის უსაფრთხოებას, რითაც მათ შრომითი ხელშეკრულების პირობები დაარღვიეს იმ ხარისხით, რაც იძლევა გონივრულ და ლეგიტიმურ საფუძველს მათი სამუშაოდან გათავისუფლებისთვის, როგორც ქვეყნის შიდა კანონმდებლობით, ისე, No. 158-ე კონვენციის მე-4 მუხლის მიზნებიდან გამომდინარე.

 

სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმაზეც, რომ მოცემულ ვითარებაში ის გარემოება, რომ შემთხვევის დროს არავინ დაზიანებულა, ნაკლები მნიშვნელობისაა, რადგან უსაფრთხოების წესების დარღვევა, მაშინ, როდესაც დასაქმებული გარკვეულწილად პასუხისმგებელია ადამიანთა სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე, მათი უსაფრთხო გადაყვანის ვალდებულებიდან გამომდინარე, აუცილებელი არ არის საბედისწერო შედეგით დასრულდეს, დასაქმებულის არასათანადო პროფესიული ქცევის მაღალი ხარისხით შეფასებისათვის.

 

ამდენად, ამ შემთხვევაში სასამართლოს აზრით, გამართლებულია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა მაღალი პასუხისმგებლობის მახასიათებელ სამუშაოზე შრომითი უნარის ნაკლის მქონე და მგზავრთა უსაფრთხო გადაყვანისას შესაძლო რისკის გაუცნობიერებელ დასაქმებულებთან.

ხ

·         უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რაც უნდა იყოს გათვალისწინებული 47(1)„ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა „პროპორციულობისა“ და „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპი.

·        „პროპორციულობის’’, ანუ „ თანაზომიერების’’ პრინციპი ნიშნავს, რომ „კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება[სანქცია] უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული“.

 

·         „გონივრული საფუძვლის“ პრინციპს საერთაშორისო სამართალში უწოდებენ – Ultima Ratio-ს.

·        გერმანულ სამართალში იგი განიმარტება, როგორც „უკანასკნელი საშუალება“, რადგან მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებულ უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი ამის საშუალებას, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, იძლევა დასამქმებლის კანონიერი ინტერესი.

ხ

·        შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა წარმოადგენს უკიდურეს და სერიოზულ დისციპლინურ ღონისძიებას[სანქციას], რომელიც შესაძლოა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში.

·        შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს განსაზღვრული თავისუფლების შესაძლებლობას, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, [არამართლზომიერი ქცევის – ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე,] „სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი“ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.

·         თუმცა, თუკი არ არსებობს არც „გაფრთხილების’’, არც „უფრო მსუბუქი სანქციის’’ გამოყენების წინაპირობა, შრომითი მოვალეობების დარღვევის ხარისხიდან გამომდინარე, შესაძლებელია, შრომითი ხელშეკრულება დაუყოვნებლივ შეწყდეს.

·        მაგ.გერმანიის შრომის სასამართლომ „დასაქმებულის გაფრთხილების გარეშე გათავისუფლება“ მართლზომიერად ცნო, დასაქმებულის მიერ „უსაფრთხოების ზომების დარღვევის გამო’’.

 

პირს ევალებოდა ძვირფასი ლითონის მოსაჭრელი განყოფილების დაცვა (საუბარია ოქრის ზოდის მოსაჭრელ საამქროზე). ჩამკეტი მოწყობილობით დაცულ ამ განყოფილებაში შესვლა დასაქმებულთათვის შესაძლებელი იყო მხოლოდ საშვის გატარების შემდეგ, თანაც იმ შემთხვევაში, თუ გასასვლელი ავარიული გენერატორით არ იყო ჩაკეტილი.

 

დასაქმებულმა გამორთო უსაფრთხოების ზომების მეტი დაცვისთვის განკუთვნილი აღნიშნული გენერატორი და პირადი საქმის გამო საკმაოდ დიდი ხნით მიატოვა პოსტი, შემცვლელის გარეშე.

 

 შესაბამისად, განყოფილება დარჩა უკონტროლოდ. რამდენიმე დღის შემდეგ განყოფილებაში აღმოჩნდა ოქროს დანაკარგი დაახლოებით, 74 000 ევროს ოდენობით.

 

დამსაქმებელმა გაფრთხილების გარეშე, „დაუყოვნებლივ გაათავისუფლა’’ დასაქმებული დაცვის თანამშრომელი.

 

როგორც პირველი ინსტანციის, ისე ზემდგომი ინსტანციის შრომის სასამართლომ განმარტა, რომ დასაქმებულმა უსაფრთხოების ის წესები დაარღვია, რაც უშუალოდ მის შრომით მოვალეობებში შედიოდა.

იმის გათვალისწინებით, რომ დარღვევა მძიმე იყო, დასაქმებული დამსაქმებლისათვის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების მიზნებისთვის მიუღებელი აღმოჩნდა.

 

შესაბამისად, დასაქმებული არ საჭიროებდა გაფრთხილებას და შრომითი ხელშეკრულების დაუყოვნებლივ შეწყვეტა გამართლებული იყო.

ხ

·        ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სწორედ „პროპორციულობის პრინციპი ‘’ გამოიყენა და განმარტა: „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის[დასაქმებულის]  უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება.’’

ხ

·         მაშასადამე, დასაქმებულის „შეუფერებელი ყოფაქცევა“ მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს..

 

 

ბ)„მტკიცების ტვირთი“

[„ვალდებულების უხეში დარღვევის“  საფუძვლით გათავისუფლების შემთხვევებში]

 

 

·         შრომითსამართლებრივი დავა მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს.

·        მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას.

·        შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ „იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან“, მტკიცების ტვირთს „აბრუნებს“ და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს.

ხ

გ) „დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევა“

 

·         შრომის კოდექსის 47(1)„თ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე იყო გამოყენებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა“.

·        ანუ  საქართველოს შრომის კოდექსით, გათვალისწინებულია დამსაქმებლის უფლება, შეწყვიტოს შრომის ხელშეკრულება ბოლო 1 წლის განმავლობაში დისციპლინური ზომის ქვეშ მყოფ დასაქმებულთან, ვალდებულების განმეორებით დარღვევის შემთხვევაში.

·        მაშასადამე,შრომის ხელშეკრულების  შეწყვეტის ამ საფუძველს შესაბამისი წინაპირობა აქვს და ეს „დისციპლინური პასუხისმგებლობის“ გამეორებაა.[!]

·        თუმცა იმისათვის, რომ დასახელებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერი იყოს, აუცილებელია „უკვე გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიების“ შეფასება, რადგან „ვალდებულების დარღვევის განმეორებითობა“ ეხება მხოლოდ „იმავე სახის სამართალდარღვევას“. [ეს დაიმახსოვრე]

·        ასე მაგალითად, თუკი დასაქმებული გაფრთხილებული იყო საწარმოს ქონების დაზიანების შემთხვევის გამო, ხოლო 5 თვის შემდეგ მან დაიწყო სამსახურში სისტემატური დაგვიანება, უწინდელი გაფრთხილების არსებობა არ იქნება საკმარისი 47(1) „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის გათავისუფლებისთვის, რადგან ზემოთ ხსენებული ვადებულების დარღვევის „ფაქტები“ წარმოადგენს არაერთგვაროვან ფაქტებს.