შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა „დასაქმებული პირის შესაძლებლობასთან ‘’ დაკავშირებული საფუძვლით[მუხ.47-ე ნაწ.1-ლი "ვ',"მ'' ,"ი'' და "კ'' ქვეპუნქტები]"

 

განხილული საკითხები:

a.      „დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან“

b.      „ხანგრძლივი შრომისუუნარობა“

c.      „დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება“

d.     „სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს“

 

ხ

 

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა „დასაქმებული პირის შესაძლებლობასთან“ დაკავშირებული საფუძვლით

შესავალი:

·        შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აღნიშნული საფუძვლები წარმოადგენს დასაქმებულ პირთან დაკავშირებული გარემოებებით განპირობებულ შემთხვევას.

·         ისინი გამოიყენება მაშინ, როდესაც დასაქმებულს არ შესწევს უნარი, ა)შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო შეასრულოს ან ბ)იყოს გამოსადეგი ამ სამუშაოსათვის.

·        აღნიშნულში იგულისხმება, როგორც დასაქმებულის უნარების სამუშაოსათვის შესაბამისობის ნაკლოვანება, ისე – სამუშაოს შესრულების ფიზიკური შეუძლებლობა.

·         ამასთან, არ აქვს მნიშვნელობა, ასეთი უნარი თუ შესაძლებლობა დასაქმებულს თავიდანვე არ გააჩნდა თუ შემდგომში დაკარგა.

 

ხ

 

ა) დასაქმებულის „კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა“ მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან

 

·        შრომის კოდექსის 47(1)„ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან.“

·        მოცემული საფუძველი „დასაქმებულის ქცევით გამოწვეულ“  ხელშეკრულების შეწყვეტისგან იმით განსხვავდება, რომ ა)დასაქმებულს არ ძალუძს სამუშაოს შესრულება, მაშინაც კი, როცა სურს აღნიშნული ან როდესაც ბ)დასაქმებულს არ აქვს სამუშაო დავალების შესასრულებლად აუცილებელი-სათანადო უნარ-ჩვევები ან კვალიფიკაცია.

 

ხ

·        უნარის“ ნაკლოვანება-არარსებობა“, შესაბამისად, განსხვავდება ე.წ. „ცუდი შესრულებისგან“,

·        „ცუდი შესრულების’’ არსებობისთვის აუცილებელია დასაქმებულის მხრიდან „ბრალის“ განსაზღვრული ფორმით დემონსტრირება.

·        ამრიგად, ის „ სამუშაოს ცუდად“ შესრულება, რომელიც „არ არის გამოწვეული  ვალდებულების განზრახი დარღვევით“, ასევე, ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე – „ავადმყოფობის ან დაზიანების შედეგად სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის არარსებობით“ მოქცეულია „დასაქმებულის შესაძლებლობასთან (უნართან)“ დაკავშირებული  მიზეზის კონცეფციის ფარგლებში.

ხ

·        საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს აღნიშნული საფუძვლით [ანუ უნარის“ ნაკლოვანება-არარსებობის“  საფუძვლით ]ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დასაქმებულისთვის „დამატებითი ვადის“ დაწესების ვალდებულებას.

ხ

·        დასაქმებულის მიერ „დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის“საფუძვლის „არსის“ გასარკვევად შესაძლებელია, სასარგებლო იყოს არასავალდებულო საერთაშორისო აქტში წარმოდგენილი მიდგომის გათვალისწინება.

·        No. 166-ე რეკომენდაციის მე-8 პარაგრაფის მიხედვით, „შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან არ შეიძლება შეწყდეს სამუშაოს არადამაკმაყოფილებლად შესრულების გამო, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ გაცემული აქვს შესაბამისი „მითითება“ და „წერილობითი გაფრთხილება“, და დასაქმებული განაგრძობს მოვალეობების არადამაკმაყოფილებლად შესრულებას მას შემდეგ, რაც გასულია შესრულების გასაუმჯობესებლად განსაზღვრული გონივრული ვადა“.

·        ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით, აღნიშნული დებულების მიზანია, რომ ისეთი მნიშვნელოვანი სანქციის გამოყენებამდე, როგორიცაა „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა“, დასაქმებულს მიეცეს შესაძლებლობა, გააუმჯობესოს სამუშაოს შესრულება.

·         ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის თანახმად, როდესაც დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება არადამაკმაყოფილებელია,[განსაზღვრული სამუშაოს შესრულებისათვის აუცილებელი კვალიფიკაციის ან უნარ-ჩვევების არარსებობის გამო], დასაქმებულისთვის შესაძლოა გაითვალისწინონ შესაძლებლობის საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული განსაზღვრული დაცვის მექანიზმები.

ეს შესაძლოა იყოს:  

ა)შესრულებული სამუშაოს „ყურადღებით შეფასება“

ბ) „დასაქმებულის გაფრთხილება“ ა) მის მიერ სამუშაოს შესრულების ხარისხის გაუმჯობესებისა და ბ)შესაძლო უარყოფითი სამართლებრივი შედეგების შესახებ

 გ)“დასაქმებულისთვის თავისი უნარის დემონსტრირებისათვის შესაძლებლობის მიცემა’’ დ)“სამუშაოს შესრულების გასაუმჯობესებლად განსაზღვრული შესაძლებლობების უზრუნველყოფა“.

ხ

·        საინტერესოა ასევე გერმანულ სამართალში არსებული მიდგომა „დასაქმებულ პირთან დაკავშირებული გარემოებებით ‘’ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბუნებასთან დაკავშირებით, რომლის მიხედვითაც, ასეთი საფუძვლებით შეწყვეტა არის არა სანქცია წარსული შრომითი ურთიერთობის დარღვევისთვის, არამედ იგი წარმოადგენს მომავალში დამსაქმებლის კიდევ დაზარალების თავიდან აცილების საშუალებას.

·        სასამართლო პრაქტიკაში ხშირად დაისმის შეკითხვა, შეძლებს თუ არა დასაქმებული მომავალში სამუშაოს სრულყოფილად შესრულებას.

ხ

ყურადღება:

·        უნარის“ ნაკლოვანება-არარსებობის“  საფუძვლით „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა“ ყოველთვის უნდა წარმოადგენდეს „უკანასკნელ საშუალებას“.

·        დამსაქმებელმა ყველა ზომა უნდა გამოიყენოს, რათა თავიდან აირიდოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ საფუძვლით .

ეს  ზომები შეიძლება იყოს:

 

a.      მისი სხვა სამუშაოზე გადაყვანა;

b.       სწავლება ან განგრძობადი განათლების ღონისძიებები;

c.       ისეთი თავისუფალი სამუშაო ადგილის შეთავაზება, რომელიც დასაქმებულის ცოდნასა და უნარს შეესაბამება.

ხ

·        ზემოაღნიშნულთან მიმართებით საგულისხმოა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლი.

·         ეს ნორმა ეხება „დამატებითი ვადის“ დაწესებას ვალდებულების დარღვევისას, თუმცა იგი შესაძლოა აყალიბებდეს გარკვეულ პრინციპებს შრომის კოდექსის 47(1)„ვ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით.

·         მოცემული ნორმიდან გამომდინარე, „ხელშეკრულების მეორე მხარეს შეუძლია, უარი თქვას ხელშეკრულებაზე ვალდებულების შესრულებისათვის მის მიერ დამატებით განსაზღვრული ვადის უშედეგოდ გასვლის შემდეგ.“

ხ

·         სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლი.

ასევე ითვალისწინებს ისეთ შემთხვევებს, როდესაც არ არის აუცილებელი დამატებითი ვადის დაწესება ან „წერილობითი გაფრთხილება’’.

ხ

·        ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არსის გათვალისწინებით, No. 166-ე რეკომენდაცია შესაძლებელია გამოყენებული იქნეს სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მუხლის ინტერპრეტაციის მიზნებისათვის.

·         შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ „დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის“ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, შესაძლებელია, კონკრეტულ-ინდივიდუალურ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კანონიერად ჩაითვალოს, როდესაც დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ გაცემული აქვს შესაბამისი „მითითება“ და „წერილობითი გაფრთხილება“, და „დასაქმებული განაგრძობს მოვალეობების არადამაკმაყოფილებლად შესრულებას „მას შემდეგ, რაც გასულია „შესრულების გასაუმჯობესებლად განსაზღვრული გონივრული ვადა’’.

ხ

·        ბუნებრივია, არსებობს ისეთი შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულის „გაფრთხილება“, მისთვის „დამატებითი ვადის“ დაწესება მისი სამუშაოდან  გათავისუფლებამდე  არ არის აუცილებელი.

·         დასაქმებულის „გაფრთხილება“ აზრს კარგავს, როდესაც შრომითი ურთიერთობის ხელშემშლელ გარემოებებს დასაქმებული ვერ აკონტროლებს.

 

 მაგალითად შეიძლება მოვიყვანოთ: დასაქმებულისთვის „ მართვის მოწმობის ჩამორთმევა“, დსაქმებულის მიერ „სამუშაო ნებართვის დაკარგვა“, დასაქმებულის „ალკოჰოლსა თუ ნარკოტიკულ ნივთიერებაზე დამოკიდებულება“, დასაქმებულის მიერ სამუშაო „ენის არცოდნა“ და ა.შ.

ბუნებრივია, მოცემულ შემთხვევაში განმსაზღვრელია „კონკრეტული სამუშაო“, ანუ მისი შინაარსი.

ხხხხხხხხხ

 

„ ხანგრძლივი შრომისუუნარობა“

 

·        შრომის კოდექსის 47(1)„ი“ ქვეპუნქტის ძალით, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შესაძლოა გახდეს „ხანგრძლივი შრომისუუნარობა“.

·         მოცემული ნორმის თანახმად, „ხანგრძლივ შრომისუუნარობად“ მიიჩნევა შემთხვევა, როდესაც „შრომისუუნარობის ვადა“ აღემატება[!] „ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს“, ან

6 თვის განმავლობაში „საერთო ვადა“ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს.

ხ

·        აღნიშნული ნორმის[შრომის კოდექსის 47(1)„ი“ ქვეპუნქტის ] მნიშვნელოვანი წინაპირობაა, რომ „დასაქმებულს მანამდე უკვე გამოყენებული ჰქონდეს’’, შრომის კოდექსის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული, როგორც „ანაზღაურებადი“,ასევე „ანაზღაურების გარეშე“  შვებულება.

ხხხ

„დროებითი  შრომისუუნარობა“

 

·        შრომის კოდექსის 46(2)„ი“ ქვეპუნქტის თანახმად, „დროებითია შრომისუუნარობა“, როდესაც მისი ვადა არ აღემატება[!] „ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს“, ან 6 თვის განმავლობაში „საერთო ვადა“ არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს.

·        შესაბამისად, ეს გარემოება წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის „შეჩერების’’[არა „შეწყვეტის’’]  საფუძველს, ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის შრომისუუნარობის პერიოდი აღემატება აღნიშნულ ვადას (და დასაქმებულს უკვე გამოყენებული აქვს ყოველწლიური ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულება), დასაქმებულის შრომისუუნარობა კვალიფიცირდება, როგორც ხანგრძლივ შრომისუუნარობად, რის საფუძველზეც დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება.

ხხხხხ

·        მნიშვნელოვანია, დაზუსტდეს, რომ „ხანგრძლივი შრომისუუნარობის’’  შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობა „ავტომატურად“  არ წყდება.

·        „ხანგრძლივი შრომისუუნარობის“ დადგომისას შრომითი ხელშეკრულების შესაწყვეტად საჭიროა „დამსაქმებლის ნების გამოვლენა“.

·        ასე რომ ,დამსაქმებელს, ბუნებრივია, შესაბამისი სურვილის შემთხვევაში, ასევე უფლება აქვს, არ შეწყვიტოს და მაინც გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა.

·        შრომის კოდექსის 47(1)„ი“ ქვეპუნქტი დისპოზიციურია და მოქმედებს იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, [თუმცა შრომის კოდექსის 1(3) მუხლიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება, განისაზღვროს 47(1) „ი“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას]

 

ხ

 

„დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება“

 

·        ამავე კატეგორიაში უნდა განვიხილოთ ასევე შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „მ“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვითაც, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება“ .

·        შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წყდება დასაქმებულის გარდაცვალებით.

·        აღნიშნული გამომდინარეობს „სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულებიდან“. შესაბამისად, „დასაქმებულის მემკვიდრეები’’  არ იკავებენ გარდაცვლილის ადგილს შრომითი ხელშეკრულების შესრულების პროცესში.

ხ

·        რაც შეეხება დამსაქმებლის გარდაცვალებას, მიუხედავად იმისა, რომ შესაძლებელია, დასაქმებული პირადად მის წინაშე არ ასრულებდეს შრომით ვალდებულებას, ხელშეკრულება წყდება

 

ხ

სასამართლო „განაჩენის“ ან „გადაწყვეტილების“ კანონიერ ძალაში შესვლა,[რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს ]

 

·        შრომის კოდექსის 47(1)„კ“ ქვეპუნქტის ძალით, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია იმ სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, [რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს]“

·         აღნიშნული ნორმა ეხება, მაგალითად, ისეთ შემთხვევას, როდესაც დასაქმებულის (ან დამსაქმებელი ფიზიკური პირის) მიმართ გამოტანილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გამამტყუნებელი განაჩენი, რაც ობიექტურად გამორიცხავს სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას.