გაფიცვის უფლების წარმოშობის წინაპირობები:

 

განსახილველი საკითხები:

 

1. გაფიცვის უფლების სამართლებრივი რეგულირების წყაროები

x

 2. გაფიცვის უფლების წარმოშობის წინაპირობები:

a.      გაფიცვის საფუძვლები

b.      გაფიცვის წინაპირობები

c.      პირდაპირი მოლაპარაკება, როგორც გაფიცვის წინაპირობა ინდივიდუალური დავისას

d.     მედიაცია, როგორც გაფიცვის წინაპირობა კოლექტიური დავისას 

1.“ გაფიცვის“ უფლების  სამართლებრივი რეგულირების წყაროები

 

·        გაფიცვის უფლება აღიარებულია საქართველოს კონსტიტუციით.

·        იგი ასევე ერთმნიშვნელოვნადაა აღიარებული და დაცული 1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების საერთაშორისო პაქტის 8(1)„დ“ მუხლით  და ევროპის სოციალური ქარტიის 6(4) მუხლით.

·         ორივე საერთაშორისო ხელშეკრულება რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის მიერ.

X

·        რაც შეეხება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის[ILO] სტანდარტებს, მართალია, No. 87-ე კონვენცია ზუსტად არ მიუთითებს გაფიცვის უფლებაზე, თუმცა კონვენციით გათვალისწინებული გარანტიები ეხება დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ორგანიზაციის ყველა ლეგიტიმურ ქმედებას, რომელიც მიმართულია თავიანთ წევრთა ინტერესების დაცვისკენ.

·         აღნიშნულთან დაკავშირებით, ექსპერტთა კომიტეტს მიაჩნია, რომ გაფიცვის უფლება წარმოადგენს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ორგანიზაციების ძირითად მექანიზმს და, შესაბამისად, დაცულია No. 87-ე კონვენციის მე-3 და მე-10 მუხლებით.

·        იმავე მიზეზიდან გამომდინარე, გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა გამოხატა შეხედულება, რომ გაფიცვის უფლება არის No. 87-ე კონვენციით დაცული ორგანიზების უფლების განუყოფელი მახასიათებელი.

·        მოცემულ კონტექსტში, ექსპერტთა კომიტეტს და გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტს ხშირად მიმართავენ, რომ დააფიქსირონ პოზიცია No. 87-ე კონვენციის ფარგლებში გაფიცვის უფლების დასაშვებ შეზღუდვაზე.

X

·        ასევე მნიშვნელოვანია, აღინიშნოს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპულ  სასამართლოს მიაჩნია, რომ ევროპული კონვენციის (აქტი, რომელიც რატიფიცირებულია საქართველოს მიერ) მე-11 მუხლი აღიარებს რა გაერთიანების თავისუფლებას, იცავს გაფიცვის უფლების რეალიზაციას.

X

·        საქართველოს კონსტიტუციის 33-ე მუხლში მითითებულია, რომ გაფიცვის უფლების განხორციელების წესი განისაზღვრება კანონით.

·        შესაბამისად, გაფიცვის უფლების რეალიზების სამართლებრივი ასპექტები მოცემულია შრომის კოდექსში

 

2.გაფიცვის უფლების წარმოშობის წინაპირობები

2.1 გაფიცვის „საფუძვლები „

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 64(1) მუხლის თანახმად, „გაფიცვა არის დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.“ [გაფიცვის ცნება- საზეპირო]

·        მოცემული ნორმა აყალიბებს გაფიცვის უფლების განხორციელების წინაპირობას – “დავას”

ხ

·        61(1) მუხლის თანახმად, “დავა’’ არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში. [“დავის’’ ცნება-საზეპირო]

ხ

·        შრომის კოდექსის 61-ე მუხლის მეორე და მესამე ნაწილის თანახმად, “დავა”  წარმოიშობა მხარის მიერ მეორე მხარისათვის გაგზავნილი წერილობითი შეტყობინებით, უთანხმოების შესახებ. [“დავის წარმოშობა”]

ხ

·        შრომითი ურთიერთობის დროს დავის წარმოშობის „საფუძველი“    შეიძლება იყოს:

 

ა) საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა;

 

ბ) ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ან კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომის პირობების დარღვევა;

 

 გ) დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან ან/და კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებული უთანხმოება.

 

[არსებობს მოსაზრება, რომ გაფიცვის უფლების რეალიზება შესაძლებელია მხოლოდ შრომის კოდექსის 61(3) მუხლში ჩამოთვლილი “დავის” წარმოშობის საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში.]

ხ

·        ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის პირდაპირ მოთხოვნაში (რომელიც მიმართულია საქართველოს მთავრობის მიმართ) იკითხება, რომ ზემოაღნიშნული ნორმებიდან გამომდინარე, საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების მტკიცებით, “ზოგადი გაფიცვა”, ასევე “სოლიდარობის გაფიცვა” ან “პროფესიული ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების საკითხთან დაკავშირებული გაფიცვა” შესაძლოა, ჩაითვალოს უკანონოდ.

·        აღნიშნულ განცხადებასთან დაკავშირებით ექსპერტთა კომიტეტი მოითხოვს საქართველოს მთავრობისგან, მიუთითოს, თუ რამდენად შეიძლება ჩაითვალოს გაფიცვა კანონიერად, როდესაც ა)იგი ორგანიზებულია იმ საფუძვლით, რომელიც ერთმნიშვნელოვნად არ არის მითითებული 61(3) მუხლში და ბ)რამდენად კანონიერად შეიძლება განხორციელდეს გაფიცვა, რომელიც პირდაპირ არ წარმოადგენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულებს შორის დავის შედეგს,[ მაგ.როგორიცაა ქვეყნის ეკონომიკურ და სოციალურ პოლიტიკასთან დაკავშირებული ზოგადი გაფიცვა.]

·         ILO-ს გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა არაერთხელ აღნიშნა, რომ გაფიცვის უფლება ეს არის “დასაქმებულთა და მათი ორგანიზაციის” ფუნდამენტური უფლება და იგი წარმოადგენს დასაქმებულთა მიერ საკუთარი ეკონომიკური და სოციალური ინტერესების დაცვის ლეგიტიმურ საშუალებას.

ხ

·        „პროფესიული და ეკონომიკური ინტერესები“, რომელსაც დასაქმებულები იცავენ გაფიცვის მეშვეობით, მოიცავს არა მხოლოდ უკეთეს შრომით პირობებს ან პროფესიული ხასიათის კოლექტიურ მოთხოვნებს, არამედ მიზნად ისახავს კომპანიის წინაშე არსებული ეკონომიკური და სოციალური ხასიათის გამოწვევებისა და პრობლემების გადაწყვეტასაც.

·        მნიშვნელოვანია, აღინიშნოს, რომ წამოჭრილ პრობლემებს გავლენა უნდა ჰქონდეს დასაქმებულებზე და შეიძლება ეხებოდეს ა)შრომით ურთიერთობასთან, ბ)სოციალურ დაცვასა და გ)ცხოვრების სტანდარტებთან დაკავშირებული ნებისმიერ საკითხს.

·         აღნიშნული მიდგომიდან გამომდინარე, შესაძლოა, გაკეთდეს დასკვნა, რომ გაფიცვის უფლების განხორციელება არ უნდა შეიზღუდოს მხოლოდ ინდუსტრიული (ANU კოლექტიური) შრომითი დავით.

·        ამდენად, გაფიცვა შესაძლოა კანონიერად ჩაითვალოს იმ შემთხვევაშიც, თუ გაფიცვის მიზანი სცდება შრომის კოდექსში მოცემული „კოლექტიური დავის“ საფუძვლებს.

X

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა გამოხატა პოზიცია, რომ „დასაქმებულთა ორგანიზაციას“ უფლება უნდა ჰქონდეს, „საჭიროებისამებრ გამოხატოს უკმაყოფილება წევრთა ინტერესზე, ზემოქმედების მქონე ეკონომიკურ და სოციალურ საკითხებთან დაკავშირებით“

·        წარდგენილ საჩივრებთან დაკავშირებით გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა დაადასტურა, რომ გაფიცვის აკრძალვა,[ რომელიც არ უკავშირდება კოლექტიურ დავას, რომლის მხარეცაა პროფესიული კავშირი ან დასაქმებული, ]ეწინააღმდეგება გაერთიანების თავისუფლების პრინციპს.

·        უფრო მეტიც, ქვეყნის დონეზე ორგანიზებული გაფიცვის ა)უკანონოდ გამოცხადება, რომელიც მიმართულია “მთავრობის ეკონომიკური პოლიტიკის შედეგად გამოვლენილი სოციალური და შრომითი საკითხების გაპროტესტებისკენ” და, შესაბამისად, ასეთი ბ)გაფიცვის აკრძალვა, გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის შეფასებით, ეწინააღმდეგება „გაერთიანების თავისუფლების“ პრინციპს.

ხ

·        ასეთივე შეფასება შეიძლება “ზოგად გაფიცვასთან დაკავშირებით.

·        24-საათიანი ზოგადი გაფიცვა, რომელიც მიზნად ისახავდა მინიმალური ანაზღაურების გაზრდას, კოლექტიური ხელშეკრულების დაცვას და ეკონომიკური პოლიტიკის ცვლილებას (მაგ. ფასებისა და უმუშევრობის შემცირებას) მიჩნეული იქნა ლეგიტიმურად და პროფესიული კავშირის ნორმალური საქმიანობის ნაწილად.

·        „გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა“ მიიჩნია, რომ კონვენციით უზრუნველყოფილი „გაერთიანების თავისუფლების დაცვის’’ პრინციპი არ მოიცავს წმინდა პოლიტიკური ხასიათის გაფიცვას, თუმცა ასევე აღნიშნა, რომ პროფესიულ კავშირს უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა, გამოიყენოს საპროტესტო გაფიცვის მექანიზმი, კერძოდ, იმ შემთხვევაში, როდესაც მიზნად ისახავს „მთავრობის ეკონომიკური და სოციალური პოლიტიკის კრიტიკას“.

ხ

·        შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ექსპერტთა კომიტეტის შეფასებით „მთავრობის ეკონომიკურ და სოციალურ პოლიტიკასთან“ დაკავშირებული გაფიცვა კანონიერია და არ უნდა იქნეს მიჩნეული წმინდა პოლიტიკურ გაფიცვად.

·        „დასაქმებულთა სოციალურ-ეკონომიკური და პროფესიული ინტერესების დაცვაზე პასუხისმგებელი ორგანიზაცია უფლებამოსილი უნდა იყოს, განახორციელოს გაფიცვა საკუთარი პოზიციის მხარდასაჭერად, რომელიც მიმართულია მთავარი სოციალური და ეკონომიკური პოლიტიკის შესახებ წამოჭრილი პრობლემების გადაწყვეტისკენ, რომლებსაც, თავის მხრივ, პირდაპირი გავლენა აქვს მათ წევრებზე“.

ხ

·         რაც შეეხება „სოლიდარობის გაფიცვას“, ექსპერტთა კომიტეტის თანახმად, „სოლიდარობის გაფიცვის“  „ზოგადმა აკრძალვამ“ შესაძლოა, გამოიწვიოს დამსაქმებელთა მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენება.

·         ამდენად, დასაქმებულებს უნდა ჰქონდეთ სოლიდარობის გაფიცვის უფლებამოსილება, იმ პირობის დაცვით, რომ კანონს არ ეწინააღმდეგებოდეს ის „ძირითადი გაფიცვა’’, რომლის მხარდასაჭერადაც ხდება სოლიდარობის გაფიცვის ორგანიზება.

ხ

·         ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით:

 

ა) გაფიცვა შესაძლოა, კანონიერად ჩაითვალოს იმ შემთხვევაშიც, როდესაც მას საფუძვლად არ უდევს მხარეებს შორის არსებული დავა.

 

გარდა ამისა,

 

ბ)გაფიცვა კანონიერია, თუ მისი ინიცირების წყაროა დავა, თუნდაც  დავის წარმოშობის მიზეზი იყოს  ის საფუძველი, რომელიც არ იკითხება 61(3) მუხლში მოცემულ ჩამონათვალში.

 

·        ორივე მოცემულ შემთხვევაში გაფიცვის კანონიერების შესახებ მსჯელობა უნდა ეფუძნებოდეს გაერთიანების თავისუფლების პრინციპის ფართო განმარტებას, როგორც ეს განვითარებულია სხვადასხვა საერთაშორისო ინსტანციაში.

 

2.2 გაფიცვის წინაპირობები

 

·        როდესაც გაფიცვის წინაპირობა“ დავაა’’

·        გაფიცვის უფლების გამოყენებამდე შრომის კოდექსი მოითხოვს „შემათანხმებელი პროცედურების“ გამოყენებას.

·        კერძოდ, შრომის კოდექსის მიხედვით, ინდივიდუალური დავის შემთხვევაში, გაფიცვის უფლების რეალიზაციამდე მხარეები ვალდებულნი არიან, გამართონ „პირდაპირი მოლაპარაკებები.“

·        „კოლექტიური დავის“ დროს სავალდებულოა, შედგეს მედიაცია, სანამ დასაქმებულები მიმართავენ გაფიცვის უფლების გამოყენების მექანიზმს.

ხ

·        ამდენად, გაფიცვის უფლების გამოყენების წინაპირობად შრომის კოდექსი ითვალისწინებს მხარეთა ვალდებულებას, გამართონ პირდაპირი მოლაპარაკება ინდივიდუალური დავის შემთხვევაში და დასაქმებულთა ვალდებულებას, გამოიყენონ მედიაცია კოლექტიური დავის შემთხვევაში.

·        მაგალითისთვის საინტერესოა აღინიშნოს, რომ უმეტეს ქვეყნებში, კანონით დადგენილია გაფიცვის უფლების კანონიერად რეალიზაციის სხვადასხვა წინაპირობა ან მოთხოვნა. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის საზედამხედველო ორგანოებმა ზოგადად აღიარეს გაფიცვის უფლების რეალიზაციის შემდეგი წინაპირობები:

a.    ხელისუფლების ორგანოებისათვის და/ან დამსაქმებლისათვის „წინასწარი შეტყობინების გაგზავნის“ და, შესაბამისად, „განსაზღვრული ვადის დაცვის“ ვალდებულება;

b.       კოლექტიური დავის დროს, გაფიცვის ორგანიზებამდე, ა)“შემათანხმებელი პროცედურის’’, ბ)“მედიაციისა“ და გ)“(ნებაყოფლობითი) არბიტრაჟის პროცედურის ამოწურვის“ ვალდებულება;

c.      „განსაზღვრული კვორუმისა’’ და „დასაქმებულთა შორის შესაბამისი უმრავლესობის თანხმობის მოპოვება“;

d.     „გაფიცვის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება ფარული კენჭისყრით“.

ხ

·        გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტმა გამოხატა პოზიცია, რომ გაფიცვის კანონიერებისთვის დადგენილი წინაპირობები უნდა იყოს გონივრული და პროფესიული კავშირისათვის არ უნდა აწესებდეს არსებით შეზღუდვებს.

ხ

·        ექსპერტთა კომიტეტის თანახმად, ქვეყნების დიდ ნაწილში „შემათანხმებელი პროცედურისა“ და „მედიაციის“ პროცედურა ამოწურული უნდა იქნეს გაფიცვის შესახებ წინასწარი შეტყობინების გამოცხადებამდე.

[ეს მსჯელობა სრულად შეესაბამება ILO-ს გაერთიანების უფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკების შესახებ 1949 წლის No. 98-ე კონვენციის (შემდგომში „No.98-ე კონვენცია“) მე-4 მუხლს, რომელიც მოითხოვს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ორგანიზაციას შორის ნებაყოფლობითი მოლაპარაკების მექანიზმის სრულ განვითარებას და გამოყენებას, კოლექტიური ხელშეკრულების საშუალებით დასაქმების პირობების დარეგულირების მიზნით. ]

·        ექსპერტთა კომიტეტის აზრით,“ შემათანხმებელი პროცედურის’’ ერთადერთი მიზანია მხარეებს შორის მოლაპარაკების წახალისება.

·        „შემათანხმებელი პროცედურა’’ არ უნდა იყოს ისეთი რთული, რომ შეუძლებელი გახდეს გაფიცვის უფლების პრაქტიკული რეალიზაცია.

·        ამასთან, რეგულირება არ უნდა იძლეოდეს პროცედურის გაჭიანურების შესაძლებლობას, რომ „შემათანხმებელმა პროცედურამ’’ არ დაკარგოს ეფექტიანობა.

 

 

2.2.1.“პირდაპირი მოლაპარაკება’’, როგორც „გაფიცვის“ წინაპირობა „ინდივიდუალური დავისას’’

 

·        შრომის კოდექსის 61(5) და  62(1) მუხლების თანახმად, ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი დავა უნდა გადაწყდეს „შემათანხმებელი პროცედურების“ დაცვით ან/და „სასამართლოსთვის [ ან არბიტრაჟისათვის] მიმართვით“.

·        ინდივიდუალური დავისას „შემათანხმებელი პროცედურა“ გულისხმობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის „პირდაპირი მოლაპარაკებების“ გამართვას.

·        შრომის კოდექსის 62(2)-ე მუხლის თანახმად, დავის ინიციატორი მხარე მეორე მხარეს უგზავნის „შემათანხმებელი პროცედურების“ დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინებას, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი [იხ. ზემოთ] და მხარის მოთხოვნები.

·        თავის მხრივ, მეორე მხარე ვალდებულია, განიხილოს წერილობითი შეტყობინება და თავისი გადაწყვეტილება წერილობით აცნობოს მხარეს, შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის განმავლობაში.

·        თუ მოცემული წერილობითი კომუნიკაციის საფუძველზე მხარეები შეთანხმდებიან სადავო საკითხთან დაკავშირებით, აღნიშნული შეთანხმება უნდა გაფორმდეს წერილობით, რომელიც ხდება არსებული შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი.

·        თუ დავის წარმოშობის შესახებ წერილობით შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში შეთანხმებას ვერ მიაღწიეს, მხარეს უფლება აქვს, მიმართოს სასამართლოს.

·        ამასთან, თუ დავის წარმოშობის შესახებ წერილობით შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის განმავლობაში რომელიმე მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას, დავის „ფაქტობრივი გარემოებების“ მტკიცების ტვირთი მას ეკისრება.

ხ

·        „ პირდაპირი მოლაპარაკების’’ პროცესში მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისათვის გადაცემაზე.

ხ

·        შრომის კოდექსი კრძალავს ინდივიდუალური დავის განხილვის პროცესში მხარის მიერ „მოთხოვნის“ გაზრდას ან „დავის საგნის“ შეცვლას.

ხ

·        ინდივიდუალური დავის დროს დასაქმებულმა გაფიცვის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე წერილობით უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს გაფიცვის დრო, ადგილი და ხასიათი.

·        შრომის კოდექსი არ საუბრობს, თუ როდის წარმოეშვება დასაქმებულს გაფიცვის შესახებ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის უფლება. ლოგიკურად, დასაქმებულს აღნიშნული უფლებამოსილება აქვს დამსაქმებლის მიერ დავის წარმოშობის შესახებ წერილობით შეტყობინების მიღებიდან 14 კალენდარული დღის გასვლის შემდეგ.

·        შესაბამისად, ინდივიდუალური დავის შემთხვევაში, დასაქმებული უფლებამოსილია, განახორციელოს გაფიცვის უფლება, თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის „პირდაპირი მოლაპარაკება“  უშედეგო აღმოჩნდება.

 

2.2.2. „მედიაცია’’ , როგორც გაფიცვის წინაპირობა კოლექტიური დავისას

 

·        შრომის კოდექსის 63-ე  მუხლის თანახმად, კოლექტიური დავა განმარტებულია, როგორც დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის.[ „კოლექტიური დავის’’ ცნება-საზეპირო]

ხ

·         შრომის კოდექსით შეზღუდულია კოლექტიური დავის სუბიექტები და ესენი არიან დამსაქმებელი და პროფესიული კავშირი. ასევე, დამსაქმებელი და, სულ მცირე, 20 დასაქმებული, როგორც დასაქმებულთა ჯგუფი.

·        იმავე ნორმის მოთხოვნაა, რომ კოლექტიური დავა გადაწყდეს მხარეთა შორის „შემათანხმებელი პროცედურებით“.

·        კოლექტიური დავის ინიციატორი მხარე ვალდებულია, მეორე მხარეს გაუგზავნოს „შემათანხმებელი პროცედურების“ დაწყების შესახებ წერილობით შეტყობინება, რომელშიც ზუსტად უნდა იყოს განსაზღვრული დავის წარმოშობის საფუძველი[იხ.ზემოთ] და მხარის მოთხოვნები.

·        კოლექტიური დავის მიზნებისათვის „შემათანხმებელი პროცედურა“ გულისხმობს მოდავე სუბიექტებს შორის „პირდაპირი მოლაპარაკებების“ გამართვას ან „მედიაციას“.

·        მოლაპარაკებების ნებისმიერ სტადიაზე, შეთანხმების მისაღწევად ერთ-ერთ მხარეს უფლება აქვს, გაუგზავნოს წერილობითი შეტყობინება საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს, „მედიაციის დაწყების მიზნით დავის მედიატორის დანიშვნის თაობაზე“

·        წერილობითი შეტყობინება იმავე დღეს გადაეცემა დავის მეორე მხარესაც.

·        აღნიშნული დებულებიდან გამომდინარე, კოლექტიური დავისას მედიატორის დანიშვნის თაობაზე მინისტრისათვის შეტყობინების გაგზავნის უფლება აქვს როგორც დამსაქმებელს, ასევე პროფესიულ კავშირს ან, სულ მცირე, 20 დასაქმებულისგან შემდგარ ჯგუფს.

·        ნორმა იძლევა შესაძლებლობას, რომ მედიატორის დანიშვნა მოითხოვოს იმ სუბიექტმაც (მაგ. დამსაქმებელმა), რომელიც არ არის კოლექტიური დავის ინიციატორი.

·        შესაბამისი წერილობითი შეტყობინების საფუძველზე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრი ნიშნავს დავის მედიატორს.

·        შრომის კოდექსის 63(4) მუხლის ძალით, კოლექტიური დავის ნებისმიერ სტადიაზე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს უფლება აქვს, მაღალი საზოგადოებრივი ინტერესის არსებობის შემთხვევაში, მხარის წერილობითი მიმართვის გარეშე, საკუთარი ინიციატივით დანიშნოს დავის მედიატორი, რაც წერილობით უნდა ეცნობოს მხარეებს.

·        „მაღალი საზოგადოებრივი ინტერესი“ უნდა განიმარტოს როგორც ტერმინის სიტყვასიტყვითი მნიშვნელობით, ასევე წინამდებარე თავის 2.3.2 ქვეთავში აღწერილი „სასიცოცხლო მნიშვნელობის დარგის“ მიზნებიდან გამომდინარე.

·        „სასიცოცხლო დარგებში’’ კოლექტიური დავის არსებობისას, მინისტრი ნებისმიერ შემთხვევაში უფლებამოსილია, ex officio დანიშნოს კოლექტიური დავის „მედიატორი’’.

ხ

·        მხარეებს ეკისრებათ „შემათანხმებელ პროცედურებში’’  მონაწილეობის ვალდებულება და ამ მიზნით კოლექტიური დავის სუბიექტები უნდა დაესწრნენ დავის მედიატორის მიერ გამართულ შეხვედრებს.

·         კოლექტიური დავის ნებისმიერ სტადიაზე მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დავის არბიტრაჟისათვის გადაცემაზე.

·        შრომის კოდექსის 63(5)-ე მუხლის თანახმად, დავის ნებისმიერ სტადიაზე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს უფლება აქვს, მიიღოს გადაწყვეტილება შემათანხმებელი პროცედურების შეწყვეტის შესახებ.

·         ვინაიდან, კოლექტიური დავის სუბიექტთა წრე შეზღუდულია, კოლექტიური დავის შემთხვევაში გაფიცვის უფლება აქვთ პროფესიულ კავშირს ან, სულ მცირე, 20 დასაქმებულს.

ხ

·        შრომის კოდექსით მკაცრად განსაზღვრულია გაფიცვის წინაპირობა – „მედიაციის ვადა“, რომელიც 21 დღეს შეადგენს.

·        [ რამდენადაც, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ექსპერტთა კომიტეტმა აღნიშნა, რომ „გაერთიანების თავისუფლების’’პრინციპთან შეუსაბამოა შემთხვევა, როდესაც კანონმდებლობით არ არის შეზღუდული წინასწარი შემათანხმებელი პროცედურის ვადა და/ან სახელმწიფო ორგანო უფლებამოსილია, გაახანგრძლივოს დადგენილი ვადა’’

შრომის კოდექსით განსაზღვრული 21-დღიანი პერიოდი ეხმიანება ამ მიდგომას.]

·        შრომის კოდექსის 64(3) მუხლის მიხედვით, გაფიცვის უფლება წარმოიშობა ინიციატორი მხარის მიერ მედიატორის დანიშვნის თაობაზე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან ან მინისტრის ინიციატივით მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე.

·        ამდენად, მედიატორის დანიშვნის დღიდან, თუმცა არაუმეტეს 21 კალენდარული დღის განმავლობაში, მხარეებს შესაძლებლობა აქვთ, მედიაციის მეშვეობით გადაწყვიტონ კოლექტიური დავა.

ხ

·        მედიაციისთვის განსაზღვრული ვადა შესაძლოა, იყოს უფრო მცირე, როდესაც მედიატორის დანიშვნის ინიციატორი კოლექტიური დავის სუბიექტია.

·        შესაბამისად, საუკეთესო შემთხვევაში, მინისტრი წერილობითი მოთხოვნის მიღებისთანავე დაუყოვნებლივ უნდა ნიშნავდეს მედიატორს. სხვაგვარად, მცირდება მედიაციისთვის განსაზღვრული ვადა, თუმცა ამით არ იზღუდება გაფიცვის უფლება. პროფესიულ კავშირს ან დასაქმებულთა ჯგუფს გაფიცვის უფლება აქვთ მედიატორის დანიშვნის შესახებ შეტყობინების გაგზავნის დღიდან 21 კალენდარული დღის გასვლის შემდეგ, მიუხედავად იმისა, თუ როდის დანიშნავს მინისტრი მედიატორს.

ხ

·        კოლექტიური დავის დროს პროფესიული კავშირი ან, სულ მცირე, 20 პირისგან შემდგარი დასაქმებულთა ჯგუფი ვალდებულია, გაფიცვის დაწყებამდე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე დამსაქმებელს და საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს წერილობით შეატყობინოს გაფიცვის დრო, ადგილი და ხასიათი.

·        [აღნიშნული ქმედების ვალდებულება შეესაბამება საერთაშორისო სტანდარტს, რამდენადაც გაერთიანების თავისუფლების კომიტეტის განმარტებით, ხელისუფლების ორგანოსთვის და/ან დამსაქმებლისათვის წინასწარი შეტყობინების ვალდებულების დაწესება შეესაბამება გაერთიანების თავისუფლების ზოგად პრინციპს.

·         ლოგიკურად, პროფესიული კავშირი ან დასაქმებულთა ჯგუფი გაფიცვის უფლების რეალიზაციას მოახდენს მედიაციის პროცედურის წარუმატებლად ამოწურვის შემთხვევაში.

·        დასაქმებულთა მხარე უფლებამოსილია, გამოიყენოს გაფიცვის უფლება იმ შემთხვევაშიც, როდესაც მედიაციის მეშვეობით მხარეები შეთანხმდებიან გარკვეულ საკითხებზე, თუმცა სუბიექტებს შორის კვლავ არსებობს გარკვეული სადავო საკითხები.

·        ნებისმიერ შემთხვევაში, შრომის კოდექსის 64(5) მუხლის თანახმად, გაფიცვის დროს მხარეები ვალდებულნი არიან, განაგრძონ შემათანხმებელი პროცედურები.