კაზუსის ამოხსნის ნიმუში შრომის სამართალში სოფიო ჩაჩავასთან[ ამოხსნილი]

 

ჩაჩავას კაზუსი

       2013 წლის 3 სექტემბერს სადაზღვეო კომპანიაში ნინო რამდენიმე საფეხურიანი შესარჩევი კონკურსის შედეგად შერჩეულ იქნა ოფისმენეჯერის თანამდებობაზე. გასაუბრებაზე მას ჰკითხეს იყო თუ არა დაქორწინებული, და ხომ არ აპირებდა იგი ახლო მომავალში ბავშვის გაჩენას. ნინომ მიუგო, რომ იგი ახალდაქორწინებული იყო და რომ ბავშვი მის უახლოეს გეგმებში არ შედიოდა. მისი ხელშეკრულება გაფორმდა 1 წლით. იგი ჯეროვნად ასრულებდა თავის ვალდებულებებს. თუმცა 2014 წლის მაის ნინიმ შეიტყო რა საკუთარი ფეხმძიმობის შესახებ, ღელავდა, როგორ შეეტყობინებინა აღნიშნულის შესახებ უფროსისათვის. ამ დროს ოფისში გაისმა ზარი, მოსაუბრემ სთხოვა ნინის მისი უფროსისათვის, გივისათვის გადაეცა, რომ იმავე საღამოს მეგობრები ერთ–ერთი მეგობრის ვაჟას ბინაში იკრიბებიან და გივის მისვლა აუცილებელიაო. ნინის აღნიშნული შეტყობინების გადაცემა დაავიწყდა, ვინაიდან სხვა სანერვიულო ჰქონდა. შესაბამისად, მეორე დღეს გივიმ ნინის ფეხმძიმობისა და მისი მეგობრის გივის დანაბარების შესახებ ერთდროულად გაიგო. გივი გაბრაზებულია და ნინის ყოველგვარი ახსნა განმარტების გარეშე დაუყოვნებლივ ათავისუფლებს , ვინაიდან მისი აზრით ნინიმ შეთანხმება დაარღვია და დავალებაც არ შეასრულა.

                                                      კაზუსის ამოხსნა

          შრომის კოდექსის მე–5 მუხლის 1–ლი ნაწილის თანახმად დამსაქმებელი უფლებამოსილია მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად. ხოლო კანდიდატი, ამავე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს. ს.შ.კ–ს მე–2 მუხლის მე–5 ნაწილის თანახმად დამსაქმებლის მხრიდან აღნიშნული ქმედებები დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება, თუ ეს გამომდინარეობს სამსახურის სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი. მოცემულ კაზუსში, როგორც ირკვევა ნინომ უკვე გაიარა შესარჩევი კონკურსის რამდენიმე საფეხური და შერჩეული იქნა ოფისმენეჯერის თანამდებობაზე. რაც შეეხება კითხვას მისი ორსულობასთან დაკავშირებული გეგმების შესახებ, როგორც კაზუსიდან ირკვევა, ეს არ გამომდინარეობს დამსაქმებლის იმ ინტერესიდან, რომ ამ კითხვის საფუძველზე გადაწყვიტოს კანდიდატის შესაბამისობა, რამდენადაც ნინომ უკვე გაიარა რამდენიმე საფეხურიანი შესარჩევი კონკურსი. რაც შეეხება განსხვავების აუცილებლობას სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, არც ეს გვაქვს სახეზე რამდენადაც ორსულობა არ წარმოადგენს ხელშემშლელ ფაქტორს ოფის მენეჯერის ვალდებულების შესრულებისათვის. ამდენად დამსაქმებლის ქმედება შეიძლება მივიჩნიოთ ს.შ.კ–ს მე–2 მუხლის მე–4 ნაწ. ში გათვალისწინებულ არაპირდაპირ დისკრიმინაციად.

გადავიდეთ მერე ეტაპზე, ნინისა და დამსაქმებელს შორის 2013 წლის 3 სექტემბერს დაიდო 1 წლიანი ხელშეკრულება. ხელშეკრულების ნამდვილობისათვის აუცილებელია, რომ შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვას  მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის საფუძველზე.(2.2) ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული  , განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით(6.1). რამდენადაც ნინის ხელშეკრულება 1 წლის ვადითაა დადებული (6.1¹) ფორმა სავალდებულო ხელშეკრულებასთან გვაქ საქმე, იგულისხმება წერილობითი ხელშეკრულება. ხელშეკრულების ერთ წლიანი ვადა სრულ შესაბამისობაშია კოდექსის მე–6  მუხლთან. ე.ი სახეზეა ნამდვილი შრომის ხელშეკრულება. მომდევნო ეტაპზე უნდა გავარკვიოთ სახეზეა თუ არა შრომითი ურთიერთობა, რომელსაც აწესრიგებს ს.შ.კ–ს მე–2 მუხლის 1–ლი პუნქტი, რომლის თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცლოდ. შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგება მდგომარეობს შრომის შინაგანაწესის არსებობის შემთხვევაში დაწესებული პირობების შესრულებაში და შესრულების შესაბამისი ანაზღაურების მიღებაში, რაც შეეხება თავად სამუშაოს ფაქტობრივ შესრულებას, ეს არის შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის ძირითადი საფუძველია(7). გამომდინარე ზემოთხსენებულისა, სახეზეა ნამდვილი შრომითი ურთიერთობა.

კაზუსის ფაბულიდან შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ გივიმ ნინი სამსახურიდან გაუშვა 37–ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. ამ შემთხვევაში ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს დამსაქმებლის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. სამოქალაქო კოდექსის 399(2) მუხლი მხარეს ავალდებულებს დასაქმებულს მისცეს გაფრთხილება, აღარ გაიმეოროს დარღვევადა მხოლოდ უშედეგო გაფრთხილების  შემდეგაა უფლებამოსილ, შეწყვიტოს ხელშეკრულება. ამავე საკითხზე საუბრობს ევროპის სოციალური ქარტიის მე–4 მუხლის მე–4 ნაწილი, რომელიც აღიარებს დასაქმებულის უფლებას ინფორმირებულ იქნეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გონივრული ვადით ადრე. განვიხილოთ რამდენად იკვეთება კაზუსში ს.შ.კ–ს 37მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი, ანუ შინაგანაწესის უხეში დარღვევა. მოცემულ შემთხვევაში საინტერესოა რამდენად ითვლება ორსულობის აკრძალვა შინაგანაწესად?! როგორც ზემოთ განვიხილეთ ორსულობის ფაქტორი არ გამხდარა განმსაზღვრელი ნინოს თანამდებობაზე აყვანისათვის და არც ოფის მენეჯერის თანამდებობა ხასიათდება სპეციფიურობით, ამდენად ორსულობა ხელშემშლელი ფაქტორი ვერ იქნება. ამდენად ეს მოთხოვნა დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაციულია, კანონსაწინააღმდეგოა შესაბამისად  და ვერ განვიხილავთ მას, როგორც შინაგანაწესის ნაწილს.(6.10) რაც შეეხება გივისათვის დანაბარების არ გადაცემას, ამას უხეშ დარღვევაში ვერ განვიხილავთ შინაგანაწესის და ეს შემთხვევა არც სსკ–ს 405–ე მუხლის მე–2 ნაწილის პირობებს აკმაყოფილებს, ამდენად გივის მხრიდან ნინის სამსახურიდან გაშვება არამართლზომიერად და კანონსაწინააღმდეგოდ უნდა მივიჩნიოთ

 

შესაბამისად, ნინის მიერ სასამართლოსათვის მიმართვის შემთხვევაში, სასამართლო ამ გადაწყვეტილებას ბათილად მიიჩნევდა. რამდენადაც სახეზე არ გვაქვს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის არცერთი საფუძველი.  ამასვე უსვამს ხაზს სამოქალაქო კოდექსის 54–ე მუხლი ,რომელიც კანონის საწინააღმდეგო გარიგებას. ზემთ ხსენებული მუხლების საფუძველზე  ბათილია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილება და  დასაქმებულს კანონმდებელი სთავაზობს დარღვეული უფლების სანაცვლოდ  ალტერნატივას  პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის სახით ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფას, ან სულაც კომპენსაციის მიღების სახით