განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომის ხელშეკრულებები

 

აქ განხილულია საკითხები:

 

1. შრომის ხელშეკრულება კონკრეტული ვადით

2. ვადიანი ხელშეკრულება კონკრეტული მიზნით

3. გრძელვადიანი (განუსაზღვრელი ვადით) შრომითი ურთიერთობის რეგულირება

4. გამოსაცდელი ვადა

 

 

განსაზღვრული  ვადით დადებული ხელშეკრულებები

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსი ითვალისწინებს როგორც ა)უვადო[განუსაზღვრელი ვადით] , ისე ბ) ვადიანი[განსაზღვრული ვადით]  შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას.

ხ

·         შრომის კოდექსით  2 ტიპის ვადიანი  შრომის ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობა განხილება:

 

1)    როცა  შრომის ხელშეკრულება ფორმდება „კონკრეტული კალენდარული ვადით’’;

და

2)    როცა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება დამსაქმებლის  „კონკრეტულ მიზანს’’.

 

ქვემოთ განვიხილოთ ორივე ტიპის  „ვადიანი შრომის ხელშეკრულება’’:

 

ა) შრომის ხელშეკრულება „კონკრეტული კალენდარული ვადით’’

 

·        „კონკრეტული კალენდარული ვადით’’ შრომის ხელშეკრულების გაფორმების დროს  სახელშეკრულებო ვადა მხოლოდ კალენდარულად მიეთითება[დამსაქმებლის ყოველგვარი მიზნის და რაიმე საფუძვლის გარეშე].

·        „კონკრეტული კალენდარული ვადით’’ შრომის ხელშეკრულებისთვის ორგანული კანონის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილი მინიმალურ 1-წლიან ვადას აწესებს.[ იხ.„როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება „განსაზღვრული[ანუ კონკრეტული] ვადით“ იდება ‘’]

 

·        დაუშვებელია ერთ წელზე ნაკლები ვადით „კონკრეტული კალენდარული ვადით’’ შრომის ხელშეკრულების გაფორმება.[ერთ წელზე ნაკლები ვადით შრომის ხელშეკრულებები ითვლება უვადო ხელშეკრულებებად]

მუხლი 12. შრომითი ხელშეკრულების დადება

5. თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

 

·        „კონკრეტული კალენდარული ვადით’’ შრომის ხელშეკრულების დადების დროს ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის ბოლო დღე ან კონკრეტულ თარიღად მითითებული დღე ჩაითვლება ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღედ (მაგალითად, თუ შრომის ხელშეკრულება მოქმედებს 2017 წლის 31 დეკემბრამდე, შრომის ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღე იქნება 2017 წლის 31 დეკემბერი).

 

ხ

·        კონკრეტული კალენდარული ვადით განსაზღვრულ ხელშეკრულებაში ერთმნიშვნელოვნად უნდა იყოს შეთანხმებული, რომ „ამ ვადის ამოწურვით მთლიანად სახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულდება“. [!]

ხხხხხ

ყურადღება:

·        [დათქმა, რომ „პირველი ექვსი თვე გამოსაცდელ ვადას წარმოადგენს’’, როგორც წესი, გულისხმობს, რომ შრომის ხელშეკრულება ფორმდება „უვადოდ’’.[!] ]

ხხხხხხ

ყურადღება:

·        შრომის ხელშეკრულების ცალკეული პირობების ვადის განსაზღვრა არ გულისხმობს „მთლიანად სახელშეკრულებო ურთიერთობის’’ კონკრეტული კალენდარული ვადის განსაზღვრას.[!]

ხ

2. ვადიანი შრომის ხელშეკრულება „კონკრეტული მიზნით’’

 

·        შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილი „კონკრეტული მიზნით’’ დადებული ვადიანი ხელშეკრულების შემდეგ შემთხვევებს განიხილავს:

 

ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;

 ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;

 გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;

დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

 

 

მუხლი 12. შრომითი ხელშეკრულების დადება

 +

3. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას:

ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;

ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;

გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;

დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას;

ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

 

ყურადღება:

·        ჩამოთვლილი  საფუძვლებით [ანუ ამ კონკრეტული მიზნებით] ვადიანი შრომის ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია  1 წელზე ნაკლები კონკრეტული ვადით[!]

 

·        „ვ’’ პუნქტით’’, კანონი დამსაქმებელს შესაძლებლობას უტოვებს, კანონში პირდაპირ ჩამოთვლილის გარდა სხვა შემთხვევებშიც გააფორმოს „კონკრეტული მიზნიდან გამომდინარე’’ ვადიანი ხელშეკრულება.

·        მაგრამ „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებულ „ობიექტურ გარემოებაში“ მხოლოდ ისეთი გარემოება უნდა განიხილებოდეს , რომელიც განაპირობებს სამუშაოს დროებით ხასიათს.

 

ხ

ყურადღება:

·        შესაძლებელია, ვადიანი შრომის ხელშეკრულების მოქმედება განისაზღვროს ორივე წესის კომბინაციის გზით: კონკრეტული ვადაც მიეთითოსშრომის  ხელშეკრულებაში და კონკრეტული მიზანიც.

·        მაგალითად, მიეთითოს, რომ:

“ დასაქმებული მიიღება სეზონურ სამუშაოზე[ აქ,კონკრეტ. მიზანი], არაუგვიანეს 2016 წლის 15 სექტემბრისა.[აქ,კონკრეტ.ვადა]’’

 

·        ასეთ დროს დამსაქმებელს შეუძლია,  ვადიანი შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით[!] დაეყრდნოს იმ საფუძველს[პირობას], რომელიც უფრო ადრე დადგება – ან ა)ხელშეკრულებაში  გაწერილი  „კონკრეტული გარემოების/პირობის/მიზნის’’ დადგომას  ან ბ)“კონკრეტული ვადის’’ ამოწურვას/ანუ განსაზღვრული თარიღის დადგომას

 

განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებები

 

ა)“გრძელვადიანი’’ (განუსაზღვრელი ვადით) შრომის ხელშეკრულება

             

·        საქართველოს შრომის კოდექსის რეგულირება მიმართულია უპირატესად განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულებების გაფორმებისკენ და დასაქმებულთათვის მეტად სტაბილური გარემოს შექმნისკენ და მხოლოდ „გონივრულად გამართლებულ შემთხვევებშია’’[?] გამართლებული მოკლევადიანი –  ანუ 1 წლამდე ხანგრძლივობის ხელშეკრულების გაფორმება.

ხ

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-4  ნაწილით დადგენილია, რომ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულება ავტომატურად „უვადოდ’’[!] დადებულად მიიჩნევა.

[ ამით, კანონი არა მხოლოდ მინიმალურ, არამედ მაქსიმალურ 30-თვიან ვადასაც ადგენს „ვადიანი ხელშეკრულების’’ გაფორმებისათვის მინიმალური როგორც ვთქვით 1 წელია თუ არ არსებოს ე.წ. „კონკრეტული მიზნები’’ მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილში ჩამოთვლილი.]

 

მუხლი 12. შრომითი ხელშეკრულების დადება

 

4. თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების“ მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ  დადების შედეგად გრძელდება და მისი[ჯამური] ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.[!] 

 

·        მე-12 მუხლის 4 ნაწილი იმ სამართლებრივ შედეგს  ადგენს, რაც მოჰყვება 30 თვეზე მეტი ვადით შრომის ხელშეკრულების დადებას, კერძოდ – იგი [ხელშეკრულება] ავტომატურად მიიჩნევა „უვადოდ’’ დადებულად.[!]

ხ

 

·        მე-12 მუხლის მე-3  ნაწილი მიუთითებს, რომ 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება დასაშვებია მხოლოდ განსაზღვრული მიზნის [ანუ დამსაქმებლის კონკრეტული მიზნის]არსებობისას. [და პუნქტებად ჩამოტვლილია ეს კონკრეტული მიზნები]

 

·        რა შედეგი დგება, თუკი შრომის ხელშეკრულება გაფორმებულია ერთ წლამდე ვადით[ანუ დადებულია მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულება]  მე-12 მუხლის მე-3  ნაწილის „ა“-„ე“ ქვეპუნქტებში მითითებული საფუძვლების გარეშე?

·        შრომის კოდექსი ამ კითხვაზე პირდაპირ პასუხს არ სცემს.

·        შესაბამისად, ამ კითხვაზე პასუხი  საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებში უნდა მოიძებნოს.

ხ

·        შესაძლებელია საკითხის სხვადასხვაგვარად გადაწყვეტა.

 

1)კერძოდ: შესაძლებელია, ერთ წლამდე ვადით მე-12 მუხლის მე-3  ნაწილის „ა“-„ე“ ქვეპუნქტებში მითითებული საფუძვლების გარეშე დადებული  შრომის ხელშეკრულება ჩაითვალოს „უვადოდ დადებულად’’[!].

 

მაგრამ მაშინ, როდესაც დამსაქმებელს აქვს უფლება, ერთი წლიდან 30 თვემდე ხანგრძლივობით ყოველგვარი კონკრეტული მიზნის მითითების გარეშე გააფორმოს ვადიანი  შრომის ხელშეკრულება, დაუსაბუთებლად ხომ არ შეზღუდავს მის უფლებას ერთ წელზე ნაკლები ვადით კონკრეტული მიზნის გარეშე დადებული შრომის ხელშეკრულების ავტომატურად უვადო ხელშეკრულებად გარდაქმნა?

ხ

2)შესაძლებელია განსხვავებული მიდგომით საკითხის გადაწყვეტაც:  ბათილად ჩაითვალოს მხარეთა შეთანხმება მხოლოდ ხანგრძლივობის შესახებ (მაგალითად, როდესაც მხარეებმა გააფორმეს ხელშეკრულება რვა თვის ვადით, ყოველგვარი მიზნის გარეშე), ისე – რომ არ გაბათილდეს მხარეთა გადაწყვეტილება, დადონ ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით, და არა – უვადოდ,

 

3) ხელშეკრულების ვადად  განისაზღვროს კანონით დადგენილი მინიმალური 1-წლიანი ვადა, ან – მაქსიმალური 30-თვიანი ვადა.

 

ასეთი გადაწყვეტა მეტად აბალანსებს მხარეთა ინტერესებს და უფრო ახლოს დგას კანონის მიდგომასთან (რომელიც დამსაქმებელს უტოვებს შესაძლებლობას, შედარებით ხანმოკლე ვადით – 1 წლიდან 30 თვემდე – ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გააფორმოს ხელშეკრულებები და მხოლოდ 30 თვეზე მეტი ვადით დადებულ ხელშეკრულებებს მიიჩნევს საკმარისად ხანგრძლივად იმისათვის, რომ ავტომატურად უვადო ხელშეკრულებად ჩაითვალოს).

ხ

·        თუმცა, მეორე მხრივ, ასეთი გადაწყვეტა, შესაძლოა, არასაკმარისად პრევენციული აღმოჩნდეს დამსაქმებლისთვის, რომელიც დარწმუნებული იქნება, რომ თუკი შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილის მოთხოვნას არ დაიცავს, მნიშვნელოვნად მაინც არ დაზარალდება და შრომის ხელშეკრულების ვადა საბოლოო ჯამში 1 წელს ან 30 თვეს არ გადააჭარბებს[ ისიც – მხოლოდ დასაქმებულის მიერ სასამართლოში დავის დაწყების შემთხვევაში].

ხ

 

·        ამგვარად, როგორც ზემოთ აღინიშნა, კანონის ტექსტიდან ერთმნიშვნელოვნად არ იკითხება მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილის დარღვევის შესაძლო შედეგები, რითაც კანონმდებელი სასამართლოს მიანდობს ამ საკითხზე პრაქტიკის ჩამოყალიბებას. [!] [ეს ზეპირად]

ხხხხხხხ

„მიმდევრობით დადებული’’ შრომის ხელშეკრულებები დადების აკრძალვა[სსსკ-ის მე12 მუხლის მე-4 ნაწილი]

 

·        კანონი ითვალისწინებს მექანიზმს დასაქმებულის დასაცავად, რათა დამსაქმებელმა ბოროტად არ გამოიყენოს „მოკლევადიანი [1 წლამდე]შრომისხელშეკრულების დადების უფლება’’.

ხ

·        საუბარია მე-12 მუხლის მე-4  ნაწილით „მიმდევრობით დადებული შრომის ხელშეკრულების დადების აკრძალვაზე’’  , რომლის შინაარსიდან გამომდინარეობს, რომ „უვადოდ დადებულ [შრომის]  ხელშეკრულებად ჩაითვლება მიმდევრობით დადებული ხანმოკლე ხელშეკრულებები, თუ მათ შორის შუალედი არ აღემატება 60 დღეს და თუ საერთო ჯამში მათი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება.’’

·         60-დღიანი შუალედის დაწესებით კანონმდებელი შეეცადა, თავიდან აეცილებინა დამსაქმებლის შესაძლებლობა, გვერდი აევლო კანონისმიერი აკრძალვისთვის და გარკვეული შუალედური წყვეტის გამოყენებით მიმდევრობით  მაინც გაეფორმებინა ხანმოკლევადიანი (მაგალითად, ერთი წლის ვადით განსაზღვრული) ხელშეკრულებები მაშინ, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად „ხანგრძლივ’’[მრავალწლიან] ხასიათს ატარებს.

·        თუმცა შესაძლოა, ცალკეულ შემთხვევებში 60-დღიანი შუალედის დაწესება არ აღმოჩნდეს საკმარისი ბერკეტი კანონის გვერდის ავლისგან დასაცავად.

·         უფლების ბოროტად გამოყენება ვერ იქნება დაშვებული კერძოსამართლებრივ ურთიერთობაში, შესაბამისად, თუკი შრომის კოდექსით დადგენილი დამცავი გარანტია არ აღმოჩნდება საკმარისი და დადგინდება 60-დღიანი შუალედის არაკეთილსინდისიერი გამოყენების შემთხვევა, შესაძლოა, სადავოობისას ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად ჩაითვალოს, თუმცა – მხოლოდ და მხოლოდ კონკრეტული ურთიერთობის შეფასების ფარგლებში.

ხ

·        კანონიდან ერთმნიშვნელოვნად არ გამომდინარეობს, „30 თვემდე’’ ვადის შეზღუდვა ვრცელდება თუ არა კონკრეტული მიზნით განპირობებულ „ვადიან ხელშეკრულებებზე.’’

·        ასევე, არ არის მითითებული, „მიმდევრობით ხელშეკრულებებში’’ „კონკრეტული მიზნით განპირობებული ხელშეკრულებებიც’’ იგულისხმება „თუ 1 წლით ან მეტი ვადით გაფორმებული ვადიანი ხელშეკრულებები’’.

·        ერთი მხრივ, ამოსავალ პრინციპად შეიძლება ჩაითვალოს, რომ თუ „საერთო ხანგრძლივობა’’ 30 თვეს აჭარბებს, ხელშეკრულება უკვე უვადოდ დადებულად უნდა ჩაითვალოს.[!]

·         შესაბამისად, მიმდევრობით ხელშეკრულებებში უნდა იგულისხმებოდეს როგორც 1 წლით ან მეტი ვადით დადებული, ისე – 1 წლამდე ხანგრძლივობის კონკრეტული მიზნით განპირობებული ხელშეკრულებები.

·        თუმცა, მეორე მხრივ, ყურადსაღებია თავად იმ მიზნის სპეციფიკა, რომელიც კონკრეტული ვადით ხელშეკრულების დადებას განაპირობებს. მაგალითად, თუკი დასაქმებულთან ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული პროექტის ფარგლებში და იმთავითვე ცხადია, რომ დროებით ხასიათს ატარებს, შესაძლებელია, იგი 30 თვეზე მეტ ხანსაც გაგრძელდეს, თუმცა ამ საფუძვლით მისი ავტომატურად უვადოდ ქცევა წინააღმდეგობაში მოვა თავად საქმიანობის მიზანთან, რომლის შესასრულებლადაც დაიდო ხელშეკრულება და ამით არათანაზომიერად შეზღუდავს დამსაქმებელს.

ხხხხხ

·        გარდა ამისა, მართალია, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილი პირდაპირ არ არეგულირებს ამ საკითხს, მაგრამ მისი მომდევნო საგამონაკლისო დანაწესებიდან მე-12 მუხლის  მე-6 ნაწილში კანონმდებელი ყურადღების მიღმა არ ტოვებს „კონკრეტული მიზნით განპირობებულ ვადიან შრომით ხელშეკრულებებს’’.

·        კერძოდ, ამ ნაწილში საუბარია დამწყები საწარმოსთვის განსაზღვრულ 48-თვიან პერიოდზე,რომლის ფარგლებშიც „დაწყებული ვადიანი ხელშეკრულებები 48-თვიანი პერიოდის ამოწურვის შემდეგ ავტომატურად უვადოდ დადებულად ჩაითვლება’’.

ხ

·        ამ დანაწესიდან მოქმედებს ერთი გამონაკლისი, რომელიც სწორედ მე-12 მუხლის მ-3 ნაწილის „ა“-„ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებს ეხება.

·        გამონაკლისი გულისხმობს, რომ „თუკი კონკრეტული საფუძვლებით არის განპირობებული ხელშეკრულების დროებითობა, 48-თვიანი პერიოდის ამოწურვის შემდგომ ავტომატურად უვადო ხელშეკრულებად იგი არ ჩაითვლება’’.

·        ამ ნორმაში ვლინდება კანონმდებლის განსხვავებული მიდგომა მე-6 მუხლის 12 ნაწილის „ა“-„ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შემთხვევების მიმართ, რაც, შეიძლება, მხედველობაში იყოს მიღებული ასევე მე-4 ნაწილის შინაარსის განმარტებისას.

 

6. „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების“ დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონით გათვალისწინებულ მეწარმეზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან 48 თვე არ გასულა (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ დადგენილ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები.

 

. „გამოსაცდელი ვადა’’

 

·        „გამოსაცდელი ვადის’’ დაწესების მიზანია, ხელშეკრულების მხარეებს მიეცეთ შესაძლებლობა, სამუშაო ადგილის და ერთმანეთის შესახებ შეექმნათ წარმოდგენა.

·        „ დამსაქმებლის პერსპექტივით’’, გამოსაცდელი ვადით შრომის ხელშეკრულება იდება იმ მიზნით, რომ დადასტურდეს – შეესაბამება თუ არა დასაქმებული შესასრულებელ სამუშაოს.

·        ეს არის ერთგვარი შეგუების პროცესი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის

ხ

·        გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება შეიძლება, გაფორმდეს „ვადიანი ხელშეკრულების“ სახით, რომელიც ვადის ამოწურვისთანავე ავტომატურად წყდება, თუკი ახალი ხელშეკრულება არ გაფორმდება;

ხ

·         მეორე მხრივ – შეიძლება, განისაზღვროს „წინმსწრები გამოსაცდელი ვადა’’ განუსაზღვრელი შრომითი ურთიერთობის[უვადო შომის ხელსეკრულების] ფარგლებში.

·        მეორე შემთხვევაში შეწყვეტის შესახებ ნების გამოვლენა სავალდებულოა, თუკი „გამოსაცდელი ვადის’’ ამოწურვის შემდგომ აღარ გრძელდება ხანგრძლივი ურთიერთობა[!]

·        ასეთი ნების გამოვლენის გარეშე ივარაუდება, რომ „შრომითი ურთიერთობა’’ გაგრძელდა უვადოდ[!].

·        შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის პირველი ნაწილი ერთმნიშვნელოვნად განსაზღვრავს, რომ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხოლოდ ერთხელ, არაუმეტეს ექვსი თვის ვადით და მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

 

მუხლი 17. გამოსაცდელი ვადა

 

1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

 

·        დამსაქმებლის სურვილი, გამოსცადოს, შეეფერება თუ არა დასაქმებული შესასრულებელ სამუშაოს, ამართლებს ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებას.

·         თუმცა „გამოცდას“ შეიძლება, ორმხრივი მნიშვნელობა ჰქონდეს და დასაქმებულის ინტერესებშიც შედიოდეს.

·        აუცილებელი წინაპირობაა, რომ გამოსაცდელი ვადა უნდა იყოს შრომითი ურთიერთობის დასაწყისი.

·        არ შეიძლება, რომ უკვე დაწყებულ შრომით ურთიერთობას მოსდევდეს გამოსაცდელი ვადა.

·         წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეჭვქვეშ დადგებოდა გამოსაცდელი ვადის მიზნის არსებობა.

ხ

·        შრომის კოდექსის მე-17  მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს უფლება აქვს, დადოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება.

 

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

 

ხ

·         ამავე მუხლის მე-4 ნაწილის შინაარსიდან გამომდინარე, შეწყვეტაზე არ ვრცელდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის ამავე კოდექსის 48-ე მუხლით დადგენილი გაფრთხილების ვადები და პროცედურა.

·        მე-4 ნაწილი არ აკონკრეტებს, ვის ეხება აღნიშნული დანაწესი. შესაბამისად, დასაქმებულსაც შეუძლია იმავე უფლებებით ისარგებლოს და გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება შეწყვიტოს ცალმხრივად, 48-ე მუხლის მე-3 ნაწილით დადგენილი ვადის დაცვის გარეშე.

 

მუხლი 17. გამოსაცდელი ვადა

 

4. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა ნამუშევარი დროის შესაბამისად