შრომითი ხელშეკრულების ფორმა .შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი .შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის სამართლებრივი შედეგები

 

აქ განხილულია საკითხები:

შრომითი ხელშეკრულების ფორმის მნიშვნელობა

 ფორმადაუცველობის სამართლებრივი შედეგები

შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი  

შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის სამართლებრივი შედეგები 

1. “შრომითი ხელშეკრულების’’ ფორმის მნიშვნელობა

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის პირველი ნაწილით განსაზღვრულია, რომ შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით.

ხ

·        ამავდროულად, „მე-2“ ნაწილი სავალდებულო წერილობით ფორმას[!] აწესებს ერთ თვეზე მეტი ვადით დადებული ხელშეკრულებისათვის.

 

მუხლი 12. შრომითი ხელშეკრულების დადება

1. შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

2. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება.

 

·        ანუ , შრომითი ხელშეკრულება ყოველთვის წერილობითი ფორმით უნდა დაიდოს, თუკი შრომითი ურთიერთობა1 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება.

·         ხელშეკრულების  სავალდებულო ფორმის კანონით დაწესებას შეიძლება, ჰქონდეს შემდეგი მიზნები:

ა) გარიგების მონაწილე [სუსტი]მხარის[ანუ დასაქმებულის] გაფრთხილება, დაცვა;

ბ) „სიცხადის’’ და „მტკიცების’’ ფუნქცია, რაც მოიცავს: იდენტიფიკაციის ფუნქციას, ხელმომწერის ნების ნამდვილობის დადასტურების ფუნქციას და ვერიფიკაციის (გადამოწმების) ფუნქციას;

გ) „რჩევის’’ ფუნქცია (უპირატესად, სანოტარო ფორმის დაწესებისას), ასევე „შიდაუწყებრივი კონტროლის’’ ფუნქცია;

 

2. „ფორმადაუცველობის’’ [წერილობითი სავალდებულო ფორმის დაუცველობის] სამართლებრივი შედეგები

 

·        სახელშეკრულებო სამართალში  „ხელშეკრულება დადებულად მიიჩნევა’’ მხოლოდ საამისოდ „აუცილებელი ფორმით“[ფორმის დაცვით] შეთანხმების მიღწევისას.

·         საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 59-ე მუხლიდან გამომდინარე, „ფორმადაუცველი გარიგება’’ მიიჩნევა ბათილად

·        შრომის ხელშეკრულების მიმართ ამ დათქმის გამოყენება საკამათოა[!]

ხ

·        კერძოდ ვგულისმობთ შემდეგს ,შრომის ხელშეკრულების “სავალდებულო წერილობითი ფორმის’’ დაწესება ხომ მიზნად ისახავს დასაქმებულის დაცვას ბუნდოვანი და არასრულყოფილად განსაზღვრული შრომის პირობებისგან, ხოლო, თუ „ფორმადაუცველობა’’ გარიგების ბათილობის წინაპირობად ჩაითვლება, მაშინ დამსაქმებელს ეძლევა ფართო შესაძლებლობა, გამოიყენოს თავისი უპირატესობა შრომის ხელშეკრულების დადებისას და წინასწარი განზრახვით  არ დაიცვას წერილობითი ფორმა[!], ხოლო შემდეგ, სადავოობისას მიუთითოს გარიგების ბათილობაზე.

ხ

·        თუკი დამსაქმებელი არ აფორმებს „წერილობით ხელშეკრულებას’’, როგორ უნდა მოხდეს მისი ,,იძულება“, „ფაქტობრივი შრომითი’’ ურთიერთობა ასახოს წერილობით დოკუმენტში?

·        თუკი კანონი თავის თავშივე მოიცავს „წერილობითი ხელშეკრულებების’’ პარალელურად ე.წ. „ფაქტობრივი ურთიერთობის’’ არსებობას და მას ნამდვილ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობად მიიჩნევს არა მხოლოდ ბათილობის საფუძვლის აღმოჩენამდე, არამედ – მას შემდეგაც, ამგვარი მიდგომა ეჭვქვეშ დააყენებს „სავალდებულო წერილობითი ფორმის“ თაობაზე კანონის დანაწესს და მისი მიზნების რეალიზებას.

·        რადგან კანონით ერთმნიშვნელოვნად განისაზღვრა“ შრომის  ხელშეკრულების წერილობითი ფორმა’’, ამგვარი სპეციალური დანაწესის არსებობა მაშინ, როდესაც სამოქალაქო კოდექსის ზოგადი ნორმები გარიგებების მიმართ უშვებს ფორმის თავისუფლად არჩევის შესაძლებლობას, შეიძლება, ჩაითვალოს მხოლოდ და მხოლოდ დამსაქმებლის ინტერესების უკეთ დაცვისკენ მიმართულ ცვლილებად, რადგან „საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილების შეტანის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის პროექტის განმარტებითი ბარათის მიხედვით, 2013 წლის 19 მარტის კანონპროექტის ერთ-ერთ მიზანს სწორედ დასაქმებულის უფლებებისა და ინტერესების დაცვის მიზნით სამართლებრივი გარანტიების შემოღება წარმოადგენდა.

·         საკანონმდებლო ნორმები უნდა განიმარტოს მისი მიზნების შესაბამისად.

·        თუკი ნორმის განმარტება მოხდება იმგვარად, რომ „წერილობითი ფორმის დაცვა დამსაქმებლის და არა დასაქმებულის ვალდებულებაა’’, რადგან ფაქტობრივად მას ხელეწიფება ხელშეკრულების წერილობითი ფორმის დაცვა, შესაბამისად, ამ ვალდებულების შეუსრულებლობამ უარყოფითი შედეგები დასაქმებულს კი არ უნდა მოუტანოს, არამედ იმ მხარეს, რომელმაც უგულებელყო კანონის მოთხოვნა. [ეს შეიძლება, გამოიხატოს თუნდაც დასაქმებულისთვის მტკიცების ტვირთის შესუსტებასა და საპირისპიროდ, დამსაქმებლისთვის მომეტებული მტკიცების ტვირთის დაკისრებაში.]

·         გერმანულ სამეცნიერო ლიტერატურაში გამოთქმულია მოსაზრება, რომ „კანონით დადგენილი ფორმის დაუცველობა შედეგად ბათილობას იწვევს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუკი კანონის ნორმა თავისი არსისა და მიზნის მიხედვით გარიგების ნამდვილობას ფორმის დაცვას უკავშირებს.’’

·        ასე რომ განმარტების საგანია[განსამარტავია], რას ისახავდა მიზნად კანონი[იგულისხმება სსსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილი] „სავალდებულო ფორმის’’ დაწესებისას – „წერილობითი ფორმის’’, როგორც ა)ხელშეკრულების ნამდვილობის წინაპირობის დადგენას, თუ ბ)დასაქმებულის გაფრთხილებას, დაცვას და სადავოობისას მტკიცების პროცესის გაადვილებას.

·        თუკი წერილობითი ფორმა ნორმატიულად არის დაწესებული, განმარტების შედეგად უნდა დადგინდეს, წეილობითი ფორმის მოთხოვნას „კონსტიტუციური’’ მნიშვნელობა აქვს თუ „დეკლარაციული’’.

ხ

·        „კონსტიტუციური’’ მნიშვნელობა ენიჭება ისეთ რეგულირებას, როცა წერილობითი ფორმის დაწესების მიზანია, „ზეპირი შეთანხმება არ ჩაითვალოს ნამდვილად’’.

·        თუ ასეთი მიზანი  სსსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილის  განმარტების შედეგად არ დგინდება, ე.ი. წეილობითი ფორმის შესახებ დანაწესი ემსახურება „მტკიცების გამარტივების’’ მიზანს და არის მხოლოდ „დეკლარაციული’’ ხასიათის.

ხ

·         იგივე შეიძლება, ითქვას“მხარეთა მიერ შეთანხმებული წერილობითი ფორმის’’ შემთხვევაშიც.

ხ

·        ცხადია, როგორც წესი, კანონით[სსსკ-ის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილით]   გათვალისწინებული ფორმა დაცული უნდა იყოს.

·        თუმცა, პრაქტიკაში ამ დანაწესის დაუცველობის შემთხვევაში უნდა შეფასდეს, რამდენად კეთილსინდისიერი იქნება დამსაქმებელი, თუკი იგი „შემდგომში’’ ფორმის ნაკლზე მიუთითებს.

·        „კეთილსინდისიერება’’ უნდა შეფასდეს იმის მიხედვით, ვის ჰქონდა რეალური შესაძლებლობა, წერილობითი ფორმით ხელშეკრულების დადება მოეთხოვა მეორე მხარისგან და რეალურად ვისი მიზეზით დაირღვა კანონით გათვალისწინებული ფორმა.

·        თუკი ფორმის ნაკლზე მითითება „კეთილსინდისიერების პრინციპს’’ არ ეწინააღმდეგება, იგი შეიძლება, იყოს დასაბუთებული.

·        მაგრამ როცა არავითარი წერილობითი დოკუმენტი არ გაფორმებულა, მაგრამ „ფაქტობრივად, შრომითი ურთიერთობისათვის დამახასიათებელ ვითარებაში“ სრულდებოდა გარკვეული სამუშაო შესაბამისი ანაზღაურების სანაცვლოდ, ასეთ ვითარებაში ეჭვქვეშ დგება დამსაქმებლის კეთილსინდისიერება, თუკი იგი ფორმადაუცველობის გამო შრომითი ხელშეკრულების ბათილობაზე მიუთითებს.

ხ

·        საქართველოს შრომის კოდექსის[მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილის] დანაწესი ხელშეკრულების „სავალდებულო წერილობით ფორმასთან“ დაკავშირებით უნდა განიმარტოს „შრომის სამართლის ზოგადი პრინციპების „მიხედვით და შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის შინაარსთან ერთობლიობაში, რომელიც შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას დასაქმებულის მიერ სამუშაოს ფაქტობრივად დაწყებას უკავშირებს.

 

·        ამდენად, შეიძლება, ითქვას, რომ წერილობითი ფორმის დაწესებას კანონი[მე12 მუხლის მე-2 ნაწილი] დეკლარაციულ მნიშვნელობას ანიჭებს და იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ხელშეკრულება წერილობით არ გაფორმებულა, ფაქტობრივად დაწყებული შრომითი ურთიერთობის ბათილობა კანონმდებლის მიზანს არ წარმოადგენს. [!]

 

·        ამგვარი განმარტებით შესაძლებელია დამსაქმებლის მხრიდან წერილობითი ფორმის დაუცველობის თავიდან არიდება.[!]

 

·        მართლაც, ა)თუკი დამსაქმებელი, წერილობითი ფორმის დაუცველობის მიუხედავად, ვეღარ მიუთითებს ხელშეკრულების ბათილობაზე და ბ)თუკი“ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობის არსებობისას’’ იმოქმედებს დასაქმებულისთვის ყველაზე ხელსაყრელი პირობების არსებობის პრეზუმფცია (მაგალითად, რადგან ვადაზე წერილობითი შეთანხმება არ არსებობს, ივარაუდება, რომ ხელშეკრულება მოქმედებს უვადოდ), ასეთ პირობებში დამსაქმებლისთვის მეტად მომგებიანი აღმოჩნდება ხელშეკრულების წერილობით გაფორმება და შეეცდება, დაიცვას კანონით დადგენილი ფორმის დანაწესი. [!]

ხ

·        მაგრამ,თუკი სასამართლო პრაქტიკა ამგვარ მიდგომას არ აირჩევს და ფორმადუცველობა ბათილობის წინაპირობად იქნება მიჩნეული, ასეთ შემთხვევაში ფორმადაუცველობის გამო შრომის ხელშეკრულების ბათილობის შედეგებზე მსჯელობისას აუცილებლად გასათვალისწინებელი იქნება შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის „სამართლებრივი შედეგების სპეციფიკა’’.

 

·        ეს სპეციფიკა კი შემდეგში მდგომარეობს,გარიგების ბათილობის შედეგების მიმართ შრომის სამართალში აღიარებულია პრინციპი – ბათილობა ex nunc, რაც გულისხმობს შრომის ხელშეკრულების ბათილობას „ბათილობის საფუძვლის გამოვლენის მომენტიდან’’  და არა – „ხელშეკრულების დადების მომენტიდან’’. [!]

 

ხ

·        ერთ-ერთი პრობლემატური საკითხი, რომელსაც, სავარაუდოდ,1 თვემდე ვადით ხელშეკრულების ზეპირი ფორმით დადების შესაძლებლობა წარმოშობს, უკავშირდება ზეპირი ფორმით დადებულ ხელშეკრულებებში ვადის შეთანხმების საკითხს.

·        კერძოდ, თუკი წერილობითი ფორმა არ არის დაცული, სადავოობისას დამსაქმებელს ყოველთვის შეუძლია, დაეყრდნოს არგუმენტს, რომ მხარეთა შორის შეთანხმებული ვადა არ აღემატება 1 თვეს.

·        დასაქმებულს არ გააჩნია არანაირი ბერკეტი, ამტკიცოს, რომ რეალურად მხარეები უფრო ხანგრძლივ ვადაზე შეთანხმდნენ.

·        ასეთ შემთხვევაში, თუკი დადასტურდება, რომ შრომითმა ურთიერთობამ ფაქტობრივად 1 თვეს გადააჭარბა, შესაძლებელია დასაქმებულის სასარგებლო პრეზუმფციის ამოქმედება, რომ შრომის ხელშეკრულება დადებულია „უვადოდ’’[!]

·         ხოლო თუკი 1 თვემდე ურთიერთობა შეწყდება, ხანგრძლივ ვადაზე შეთანხმების მტკიცება ფაქტობრივად შეუძლებელი იქნება.

·        აშკარაა, რომ კანონმა დამსაქმებლის ინტერესების გათვალისწინებით დაადგინა 1 თვიანი ზღვარი და შესაძლოა, ამ ნორმის[მე-12-ე მუხლის მე-2 ნაწილის] მიზანს სწორედ დამსაქმებელთათვის მეტი თავისუფლების მინიჭება წარმოადგენს.

·        თუმცა, მეორე მხრივ, ისიც გასათვალისწინებელია, რომ შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, ასეთი მოკლევადიანი (იგულისხმება 1 თვემდე ვადით) ხელშეკრულების გაფორმება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუკი: ა)შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ)შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ)სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ)ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;ე)არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

·        ამიტომ,თუკი ზეპირი ხელშეკრულების დროს სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დამსაქმებელი მიუთითებს, რომ „ხელშეკრულება 1 თვემდე ვადით იყო დადებული და ვადის ამოწურვის გამო შეწყდა’’, მაშინ მან ისიც უნდა დაასაბუთოს, თუ „რა მიზანი ამართლებდა ხანმოკლე ვადით ხელშეკრულების გაფორმებას’’. [!]

·        ამგვარად, 1 თვემდე ვადით ზეპირი ფორმის დაშვება არ უნდა აღიქმებოდეს ამ ვადის ფარგლებში დამსაქმებლის თვითნებობის შესაძლებლობად.

 

 

.3 შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

·        რა მიიჩნევა წერილობით  შრომის ხელშეკრულების დადებად – შრომის კოდექსის „მე-14 მუხლის პირველ  ნაწილში ჩამოთვლილი „არსებიტი პირობების’’ შემცველი წერილობითი დოკუმენტი (რაც პრაქტიკაში ნაკლებად არის გავრცელებული), თუ  შრომის ხელშეკრულებაა  «წერილობით შეთანხმებული’’  „ნებისმიერი პირობები’’?

 

მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

 

1. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:

ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ;

ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის;

ე) თანამდებობა (არსებობის შემთხვევაში მიეთითება რანგი, თანრიგი, კატეგორია და სხვა) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;

ვ) შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი;

ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;

თ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი;

ი) დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი;

კ) კოლექტიური ხელშეკრულებების დებულებები − იმ შემთხვევაში, თუ ამ დებულებებით დასაქმებულთა შრომის პირობები განსხვავებულად რეგულირდება.

 

ხ

·        ხელშეკრულების დადება ტექნიკურად შესაძლებელია „მხარეთა მიერ ყველა შეთანხმებული პირობის გაწერით’’[!]

·        ან – შეთავაზებული პოზიციის დასაკავებლად დასაქმებულის მიერ წარდგენილი „განცხადებით’’ და საპასუხო დოკუმენტით („ბრძანება დანიშვნის თაობაზე’’ და ა.შ.), რომლითაც დამსაქმებელი გამოხატავს ნებას, რომ დაასაქმოს იგი ამ თანამდებობაზე,

 

 პირის „განცხადება’’ და მის საფუძველზე „დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი,’’ რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას. [!]

 

ასეთ შემთხვევაში შესაძლოა, შრომითი ხელშეკრულების პირობები დეტალურად არ იყოს გაწერილი განცხადებასა და დანიშვნის ბრძანებაში, თუმცა, კანონმდებელი დასაქმებულის ინტერესების შესაბამის რეგულირებას ადგენს და წერილობითი ფორმის სავალდებულოდ დაწესების პირობებშიც კი, ხელშეკრულებას დადებულად მიიჩნევს იმის მიუხედავად, არის თუ არა წერილობით გაფორმებული „ყველა არსებითი პირობა’’. [!]

·        ასეთ შემთხვევაში სადავოობისას საჭირო ხდება შრომის ხელშეკრულების პირობების დადგენა, რისთვისაც დამხმარე საშუალებად შესაძლებელია „ვაკანსიის შეთავაზების განცხადების’’ გამოყენება, სადაც „შრომის პირობებია’’ ასახული. [თუმცა „ვაკანსიის შეთავაზების განცხადება’’  თავისი არსით წარმოადგენს მიწვევას ოფერტზე და ვერ ჩაითვლება ხელშეკრულების შინაარსად]

ხ

·         შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის მე-3 ნაწილის შინაარსიდან გამომდინარე, „შრომის ხელშეკრულების’’ შემადგენელ ნაწილად შეიძლება ჩაითვალოს ასევე დამსაქმებლის ორგანიზაციის „შრომის შინაგანაწესით’’ დადგენილი პირობები[!], რომლებსაც უნდა იცნობდეს დასაქმებული ხელშეკრულების დადებამდე.

 

მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

 

3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (არსებობის შემთხვევაში). დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში.

ხ

·        ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა შეფასდეს, თუნდაც „გარკვეული წერილობით დადასტურებადი ფორმით დაფიქსირებული ურთიერთობა’’  ჩაითვალოს თუ არა შრომით ხელშეკრულებად.

·        ეს საკითხიც, ზოგადი პრინციპებიდან გამომდინარე, უნდა გადაწყდეს დასაქმებულის ინტერესების მაქსიმალური გათვალისწინებით.

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ერთ მნიშვნელოვან დანაწესს, რაც დასაქმებულს აძლევს შესაძლებლობას, იზრუნოს „წერილობით დადასტურებადი ფორმით სახელშეკრულებო ურთიერთობის არსებობის დაფიქსირებაზე’’.

 

·        კერძოდ,კოდექსის მე-14 მუხლის მე-2 ნაწილი ადგენს დამსაქმებლის ვალდებულებას, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, გასცეს „ცნობა დასაქმების შესახებ,’’ რომელიც მოიცავს მონაცემებს: ა)შესასრულებელი სამუშაოს, ბ)შრომის ანაზღაურების, გ)შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე.

 

·        დამსაქმებლისთვის ასეთი ვალდებულების დაწესება უზრუნველყოფს დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში „წერილობითი დოკუმენტის’’ გაცემას, სადაც შრომის ხელშეკრულების ისეთი არსებითი პირობებია გაწერილი, რომლის გარეშეც შრომითი ურთიერთობა ვერ იარსებებს.

 

მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

2. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს „დასაქმების შესახებ“ ცნობა. ეს ცნობა უნდა შეიცავდეს მონაცემებს ა)შესრულებული სამუშაოს, ბ)შრომის ანაზღაურებისა და გ)შრომითი ხელშეკრულების ვადის თაობაზე.

 

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველ ნაწილში მოცემული „შრომითი ურთიერთობის’’ განსაზღვრებიდან გამომდინარე, ასეთი  არსებითი პირობებია  სწორედ ა)შესასრულებელი სამუშაო და ბ)ანაზღაურება.

 

მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

 

1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ

 

 

·        ამდენად, „დასაქმების შესახებ  „ცნობის’’ გაცემისას ფაქტობრივად, იქმნება დოკუმენტი, რომელიც წარმოადგენს მტკიცებულებას  „შრომის სახელშეკრულებო ურთიერთობის არსებობის დასადასტურებლად’’.

·        როდესაც სავალდებულოა წერილობითი ფორმის დაცვა, ასეთი „ცნობის’’ არსებობამ, შესაძლოა, გამოასწოროს ფორმის ნაკლი,[ანუ როცა   შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად არსებობს, თუმცა, ხელშეკრულება წერილობით კი არ გაფორმებულა. ]

·        გარდა ამისა, საგულისხმოა, რომ „დასაქმების შესახებ  ცნობის’’  გაცემის ვალდებულება დამსაქმებელს ეკისრება იმის მიუხედავად, შრომითი ურთიერთობა 1თვემდე ვადით გრძელდება თუ 1 თვეზე მეტით. [!]

·        დაიმახსოვრე: იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ხელშეკრულება 1 თვემდე ვადითაა დადებული, [რა დროსაც კანონი სავალდებულო წერილობით ფორმას არ აწესებს], დასაქმებულს შეუძლია,თავიდანვე  მოსთხოვოს დამსაქმებელს „დასაქმების შესახებ ცნობის გაცემა’’, რითაც იგი ფაქტობრივად მოიპოვებს წერილობით დოკუმენტს შრომითი ურთიერთობის არსებობისა და მისი არსებითი პირობების დასადასტურებლად. [ასე უნდა მოიქცე ასეთ მოკლევადიან შრომის ურთიერთობების დრო-დაიმახსოვრე]

·        „ცნობა დასაქმების შესახებ’’ მოიცავს ასევე ინფორმაციას „შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე’’.

·        თუ ხელშეკრულება ზეპირი ფორმით გაფორმდა ან თუკი წერილობით ხელშეკრულებაში არ არის ასახული ვადის თაობაზე დათქმა, ან თუ ცალკე წერილობითი ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული და არსებობს მხოლოდ განცხადება დასაქმების თაობაზე და დანიშვნის დოკუმენტი, საიდანაც ეს პირობა არ იკვეთება, ყველა ამ შემთხვევაში „დასაქმების შესახებ ცნობა’’ აღმოფხვრის ბუნდოვანებას და მხარეებს თავიდან ააცილებს დავას იმის თაობაზე, თუ რა ვადით არის ხელშეკრულება გაფორმებული, ან არის თუ არა იგი საერთოდ შეზღუდული რაიმე ვადით.

·        სადავოობისას კი ‘’დასაქმების შესახებ ცნობა’’ იქცევა „მნიშვნელოვან წერილობით მტკიცებულებად’’[სასამართლოში].

ხ

·        ამდენად, „დასაქმების შესახებ ცნობის“ მოთხოვნის უფლება დასაქმებულის მნიშვნელოვან უფლებას წარმოადგენს და ამ უფლების რეალიზება ხელს უწყობს მის დაცვას ბუნდოვანი და არასაიმედო რეგულირებისგან.

·        თუმცა მხედველობაში უნდა იყოს მიღებული, რომ ეს მხოლოდ და მხოლოდ უფლებაა და თუკი დასაქმებული ამ უფლებით არ ისარგებლებს, ეს არ უნდა იქნეს გამოყენებული მისი ინტერესების საწინააღმდეგოდ, მაგალითად, – მისთვის მომეტებული მტკიცების ტვირთის დაკისრებით.

·         მისგან განსხვავებით, მოთხოვნის შემთხვევაში, ცნობის გაცემა დამსაქმებლისთვის „ვალდებულებას’’ წარმოადგენს და თუკი იგი არ შეასრულებს ამ ვალდებულებას, ვალდებულების შეუსრულებლობის სამართლებრივი შედეგი სწორედ მის საწინააღმდეგოდ უნდა ამოქმედდეს, რაც, შეიძლება, გამოიხატოს ცნობაში მისათითებელი ფაქტების მტკიცებისას დასაქმებულის სასარგებლო პრეზუმფციის ამოქმედებაში, რა დროსაც დამსაქმებელს მეტი მტკიცება მოუწევს.

·        მაგალითად, თუკი დასაქმებული ითხოვს ცნობას, დამსაქმებელი კი – არ გასცემს, შესაძლებელია დასაქმებულის სასარგებლო პრეზუმფციის ამოქმედება, რომ „ხელშეკრულება დადებულია განუსაზღვრელი ვადით’’

 

 

3. შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის სამართლებრივი შედეგები

 

·        შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო „ბათილობის საკითხის’’ შეფასება მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ „ფორმადაუცველობის’’, არამედ – სამოქალაქო კოდექსით გათვალისწინებული ბათილობის „სხვა საფუძვლებთან’’ მიმართებაშიც.

·        ანალოგიურად, უნდა შეფასდეს, „ჩაითვლება თუ არა ბათილად ხელშეკრულება ბათილობის ამგვარი საფუძვლების არსებობისას’’ და „რა შედეგები მოჰყვება შრომითი ხელშეკრულების ბათილობას’’, განსაკუთრებით კი – იმ შემთხვევაში, თუკი შრომითი ურთიერთობა უკვე წარმოშობილია.

ხ

·        შრომითი ურთიერთობა გრძელვადიანი ხასიათის ურთიერთობებს მიეკუთვნება. საქართველოს ორგანული კანონის – შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას დასაქმებულის მიერ სამუშაოს „ფაქტობრივად შესრულების დაწყებას’’ უკავშირებს, რითაც ხელშეკრულებაში გაწერილი უფლება-მოვალეობებიდან აქცენტი გადატანილია „ფაქტობრივად შემდგარ ურთიერთობაზე’’.

ხ

·        პრინციპი, რომ „ბათილი გარიგება დადებისთანავე სამართლებრივი ძალის არმქონედ მიიჩნევა და არ წარმოშობს გარიგებით გათვალისწინებულ შედეგებს’’, განსაკუთრებული რეგულირების გზით, შეიძლება, შეიზღუდოს.

 

·        შრომის სამართალში აღიარებული პრინციპის მიხედვით, შრომის ხელშეკრულების მიმართ ბათილობის საფუძველი მოქმედებს მხოლოდ ex nunc

·         შრომის ხელშეკრულების ბათილობის შედეგები, როგორც წესი, მოქმედებს სამომავლოდ, საცილო გარიგების შემთხვევაში – შეცილების მომენტიდან, ხოლო ბათილობის საფუძვლის არსებობისას – ბათილობის დადგენის მომენტიდან.

ხ

დაიმახსოვრე:

·         სამუშაოს შესრულების დაწყებამდე  შრომის ხელშეკრულების ბათილობა დასაშვებია საერთო წესების შესაბამისად,

·        სამუშაოს შესრულების დაწყების შემდეგ კი ბათილობის შედეგები გამოიყენება შეზღუდულად.

კერძოდ, თუ არსებობს „ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობა’’, შრომის ხელშეკრულების ბათილობის შედეგები არ უნდა გავრცელდეს განვლილ პერიოდზე.

წარსული პერიოდისთვის  შრომის ხელშეკრულება უნდა ჩაითვალოს სამართლებრივი ძალის მქონედ.

·        ყურადღება: გამონაკლისის სახით, დადებისთანავე ბათილად ითვლება ისეთი ხელშეკრულებები, როცა სამუშაოს შესრულება ზნეობის საწინააღმდეგო ან დანაშაულებრივ ქმედებას გულისხმობს.

ასევე, მოჩვენებითი გარიგების დროსაც, რადგან აქ ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობა არც არსებობს.

ხ

·        შრომითი ხელშეკრულების დადების დროს დაშვებული ნაკლი, რომელიც, როგორც წესი, ბათილობის საფუძველს წარმოადგენს, სამოქალაქო სამართალში მოქმედი ზოგადი პრინციპისგან განსხვავებით, არ იწვევს ხელშეკრულების ბათილობას დადებისთანავე, არამედ იგი[შრომის ხელშეკრულება]  ძალადაკარგულად ჩაითვლება მხოლოდ ბათილობის საფუძვლის გამოვლენის მომენტიდან.

·        ამასთან, დასაქმებული არ კარგავს გაწეული სამუშაოს სანაცვლოდ გასამრჯელოს მოთხოვნის უფლებას.[!]

 

·         შვეიცარიის სამოქალაქო კოდექსში (მე-5 ნაწილი, ვალდებულებითი სამართალი Obligationenrecht) ცვლილებების შეტანის შესახებ კანონის  320-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, თუ დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს დამსაქმებლის სასარგებლოდ კეთილსინდისიერების პრინციპის შესაბამისად, შრომის ხელშეკრულების საფუძველზე, რომელიც შემდგომში ნამდვილად არ მიიჩნევა , მაშინ ორივე მხარემ უნდა შეასრულოს შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე ვალდებულებები იმგვარად, როგორც ნამდვილი ხელშეკრულების შემთხვევაში შეასრულებდნენ.

ეს ვალდებულება მოქმედებს მანამ, სანამ ეს ურთიერთობა ხელშეკრულების ბათილობის გამო ერთ-ერთი მათგანის მიერ არ შეწყდება.

ხ

·        გერმანიის ფედერალურმა შრომის სასამართლომ 1957 წლის 15 ნოემბრის გადაწყვეტილებით დაადგინა პრაქტიკა, რომლის მიხედვითაც, თუ ხელშეკრულების ბათილად ცნობამდე დასაქმებული უკვე ფაქტობრივად ასრულებდა ხელშეკრულებით მისთვის დაკისრებულ მოვალეობას, ბათილობამ წარსულზე არ უნდა იმოქმედოს.

·        წარსულში არსებული შრომითი ურთიერთობა უნდა ჩაითვალოს უნაკლოდ წარმოშობილად.

·        მაგალითად, თუკი მხარეთა შეთანხმებით მოხდა ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვნის, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება საქართველოს შრომის კოდექსის 28 მუხლის მე-3 ნაწილით   დადგენილი აკრძალვის საწინააღმდეგოდ, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, ასეთი შეთანხმება ბათილია, თუმცა, ზემოთ დასახელებული პრინციპიდან გამომდინარე, უკვე შესრულებული სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს,

·        შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან წარმოშობილი მოთხოვნები ძალაშია ბათილობის საფუძვლის გამოვლენამდე.

·        მომავალში კი უკვე დაუშვებელია ამ ურთიერთობის გაგრძელება. ამგვარი მიდგომაა გავრცელებული ასევე გერმანულ დოქტრინაში.