შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობები

 

ხელშეკრულების „არსებითი პირობები’’

·        საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლი წარმოადგენს ხელშეკრულების ერთგვარ განსაზღვრებას

·         და თავის თავში მოიცავს ხელშეკრულების დადებისათვის დამახასიათებელ ზოგად ელემენტებს, კერძოდ, დათქმას იმის თაობაზე, რომ ხელშეკრულების დადება გულისხმობს მხარეთა შეთანხმებას, კონსენსუსს, ასევე – დათქმას არსებითი პირობების მითითებასა და ფორმის დაცვასთან დაკავშირებით.

·         ამ მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით.

·        ამავე მუხლის მე-2 ნაწილში მითითებულია, რომ არსებითად ჩაითვლება პირობები, რომლებზედაც ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით მიღწეულ უნდა იქნეს შეთანხმება, ანდა რომლებიც ასეთად მიჩნეულია კანონის მიერ.

·        რა იგულისხმება „ხელშეკრულების არსებითი პირობების“ ცნებაში, შინაარსობრივად კანონი ამის განმარტებას არ იძლევა.

ხ

·        იქიდან გამომდინარე, რომ ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმება უდრის ხელშეკრულების დადებას, ამ პირობებში შინაარსობრივად უნდა იგულისხმებოდეს გამიზნული სამართლებრივი შედეგის მისაღწევად საკმარის პირობებზე შეთანხმება.[!]

·         ამგვარ მსჯელობამდე მივყავართ გარიგების ცნების განმარტებას.

·        სამოქალაქო კოდექსის 50-ე მუხლში მოცემული გარიგების დეფინიციიდან გამომდინარე, გარიგება არ არსებობს, თუ არ არსებობს სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის, შეცვლის ან შეწყვეტისაკენ მიმართული ნების გამოვლენა.

·        სწორედ სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობისათვის (შეცვლის ან შეწყვეტისათვის) აუცილებელი პირობების ერთობლიობა ქმნის ხელშეკრულების არსებით პირობებს.

ხ

·         თუკი გარიგება არ შეიცავს არსებითი პირობების (essentialia negotii) შესახებ შეთანხმებას (მაგალითად, თუ ნასყიდობის ხელშეკრულება არ შეიცავს შეთანხმებას საქონელსა და ფასზე), მაშინ საერთოდ არ არსებობს გარიგება.

·        ამგვარი არსებითი მნიშვნელობა არ ენიჭება დამატებით განსაზღვრებებს, რომლებიც გარიგების ძირითად შინაარსს არ ქმნიან (naturalia negotii) და რომელთა გარეშეც გარიგებას სამართლებრივი შედეგები მოჰყვება.

·         ხელშეკრულების დადებისათვის აუცილებელია, რომ სულ მცირე, ხელშეკრულების არსებითი შინაარსი განსაზღვრადი იყოს.

·        ხელშეკრულება არ არსებობს, თუ მხარეები ხელშეკრულების არსებით პირობებზე არ შეთანხმდებიან.

ხ

 

შრომის ხელშეკრულების „არსებითი პირობები’’

 

·         რა პირობებზე შეთანხმება ქმნის შრომის ხელშეკრულებას, ამ საკითხზე, ერთი შეხედვით, ზუსტ და ამომწურავ რეგულირებას მოიცავს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის 1 ნაწილი  ნაწილი, სადაც ჩამოთვლილია არსებითი პირობები შრომის ხელშეკრულებისათვის

 

მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

 

1. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:

ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ;

ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის;

ე) თანამდებობა (არსებობის შემთხვევაში მიეთითება რანგი, თანრიგი, კატეგორია და სხვა) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;

ვ) შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი;

ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;

თ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი;

ი) დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი;

კ) კოლექტიური ხელშეკრულებების დებულებები − იმ შემთხვევაში, თუ ამ დებულებებით დასაქმებულთა შრომის პირობები განსხვავებულად რეგულირდება.

 

·        თუკი ამ პირობებს მიენიჭება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლში მითითებული კანონით დადგენილი არსებითი პირობების მნიშვნელობა, შედეგად, მათგან თუნდაც ერთ-ერთის არარსებობა ხელშეკრულებაში უნდა ნიშნავდეს, რომ ხელშეკრულება არ დადებულა.

 

·        მაგრამ შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილი განმარტავს შრომითი ურთიერთობის ცნებას, რომლის მიხედვითაც, „შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.“

·         ამგვარად, შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობებად სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლის გაგებით , რომელთა გათვალისწინების გარეშეც შრომის ხელშეკრულება ვერ მიიჩნევა დადებულად, შეიძლება, მიჩნეული იყოს შეთანხმება ა)დასაქმებულის ვალდებულებაზე, შეასრულოს გარკვეული სახის სამუშაო და ბ)შეთანხმება ანაზღაურებაზე, [ყურადღება]ასევე გ)ისეთ პირობებზე, რომლებსაც მხარეებმა არსებითი მნიშვნელობა მიანიჭეს.

·        საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ ერთ-ერთი დავის გადაწყვეტისას საქმეზე საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლზე მითითებით, შრომის ხელშეკრულება არ მიიჩნია დადებულად, რადგან მხარეები არ შეთანხმებულან შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობებზე, როგორიცაა: ხელფასი, სამუშაო ადგილი, თანამდებობა.

ხ

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის პირველ  ნაწილში მოცემული „ყველა სხვა პირობის''გაწერა კანონში კი შეიძლება, მიჩნეული იქნეს ერთგვარ მოდელად, შეთავაზებად დამსაქმებელთათვის, რათა მათ სრულყოფილად და ამომწურავად განსაზღვრონ შრომითი ურთიერთობის უმნიშვნელოვანესი ასპექტები და თავიდან აიცილონ სადავო შემთხვევები.

·        გარდა ამისა, თუკი მათგან რომელიმე პირობა არ არის გათვალისწინებული ხელშეკრულებაში, შესაძლოა, სადავოობისას ამან ზეგავლენა მოახდინოს მტკიცების ტვირთის გადანაწილებაზე – დასაქმებულის ინტერესების სასარგებლოდ

ხ

ყურადღება:

·        თუკი არ გაიწერა ხელშეკრულებაში საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის 1-ელ ნაწილში ჩამოთვლილთაგან რომელიმე არსებითი პირობა, დასაქმებულს შეუძლია[უფლება აქვდ], მოითხოვოს დამსაქმებლისგან წერილობითი შეთანხმების გაფორმება ამ კონკრეტულ პირობასთან დაკავშირებით საქართველოს შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-2 ნაწილის მე-2 წინადადების საფუძველზე . [„ თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით.’’]

 

·        ხოლო თუკი მხარეთა შეთანხმება ვერ შედგა მე-14 მუხლის 1-ელ ნაწილში ჩამოთვლილთაგან რომელიმე არსებითი პირობაზე, დასაქმებულს კი ურთიერთობის მოწესრიგების ინტერესი აქვს, მას შეუძლია, სარჩელი აღძრას სასამართლოში და მოითხოვოს კონკრეტული პირობის განსაზღვრა თავის  შრომის ხელშეკრულებაში საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 325-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად.

 

 მუხლი 325. ვალდებულების პირობათა განსაზღვრა სამართლიანობის საფუძველზე

 

2. თუ მხარე პირობებს არ მიიჩნევს სამართლიანად, ან მათი განსაზღვრა ჭიანურდება, გადაწყვეტილებას იღებს სასამართლო.

 

ხ

·        ხოლო თუკი მაგალითად, დასაქმებულმა უკვე შეასრულა ზეგანაკვეთური სამუშაო, რომლის ანაზღაურების ოდენობაზე შეთანხმება მხარეთა შორის არ არსებობს, ანაზღაურების თაობაზე დავის შემთხვევაში ანაზღაურების ოდენობა სასამართლომ უნდა განსაზღვროს[!] საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-4 ნაწილის პირველი წინადადებით განსაზღვრული ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების პრინციპის (ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით), იმავე ორგანიზაციაში მსგავს თანამდებობაზე დასაქმებული პირების მიმართ განსაზღვრული ოდენობის (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ასევე მსგავს სფეროში დამკვიდრებული პრაქტიკის მხედველობაში მიღებით.

ხ

 

·        შრომის ხელშეკრულების  არსებითი პირობები უშუალოდ ინდივიდუალური შრომის ხელშეკრულების ტექსტის გარდა, შეიძლება, ასახული იყოს დამსაქმებლის ორგანიზაციის შინაგანაწესში. [!]

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, „შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება, განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ხოლო შემდგომ – მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება“.

 

მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

 

3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (არსებობის შემთხვევაში). დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში.

 

·        შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე დაწესებულების შინაგანაწესის გაცნობის ვალდებულება გულისხმობს იმას, რომ მასში მოცემული შრომის პირობები დასაქმებულთან შეთანხმებულად მიიჩნევა , სხვა საკითხია, რამდენად შეუძლია მას, გავლენა მოახდინოს ამ პირობების ჩამოყალიბებაზე.

·        შინაგანაწესი წარმოადგენს დამსაქმებლის მიერ წინასწარ შემუშავებულ დოკუმენტს, რომლის შინაარსის განსაზღვრაზე გავლენას ვერ მოახდენს ცალკეული დასაქმებული.

·        კანონი პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ შინაგანაწესი ცალმხრივად ფორმულირებულ დოკუმენტს წარმოადგენს. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ იგი შესაძლოა, არეგულირებდეს ისეთ მნიშვნელოვან  შრომის პირობებს, როგორიცაა:

a.      სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა,

b.      ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დრო,

c.      ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა,

d.     დასვენების ხანგრძლივობა,

e.      შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი,

f.       ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი,

g.      ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი,

h.     შრომის პირობების დაცვის წესები,

i.       წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესი,

j.       განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი.

 

მუხლი 23. შრომის შინაგანაწესი

 

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი. იგი ვალდებულია შრომის შინაგანაწესი დასაქმებულს გააცნოს.

2. შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს:

ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღეს სამუშაოს დაწყების დრო და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა;

ბ) დასვენების ხანგრძლივობა;

გ) შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი;

დ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;

ე) ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;

ვ) შრომის პირობების დაცვის წესები;

ზ) წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები;

თ) განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი.

 

·        ამგვარად, ამ პირობების შინაგანაწესით დადგენაზე ცალმხრივად უფლებამოსილია დამსაქმებელი, თუმცა დასაქმებული ეცნობა შინაგანაწესს ინდივიდუალური შრომის ხელშეკრულების გაფორმებამდე[!] და უფლება აქვს, მოითხოვოს შინაგანაწესში ასახული რომელიმე პირობის ინდივიდუალურად შეთანხმება და გაწერა ინდივიდუალურ ხელშეკრულებაში. [!][!]

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-23 მუხლის მე-6 ნაწილის თანახმად, ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ან ამ კანონს.

 

მუხლი 23. შრომის შინაგანაწესი

 

6. ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ამ კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება

 

·        ამდენად, კანონი[23-ე მუხლის მე-6 ნაწილის სახით] ინდივიდუალურად შეთანხმებულ პირობას უპირატესობას ანიჭებს შინაგანაწესის დათქმასთან შედარებით[!],რაც დასაქმებულის ინტერესების დაცვას ემსახურება, თუმცა, იმავდროულად, შესაძლებლობას აძლევს დამსაქმებელსაც, ეკონომიკური თუ სხვა საჭიროებიდან გამომდინარე, შინაგანაწესით დადგენილ პირობებთან შედარებით ნაკლებად ხელსაყრელი პირობები შესთავაზოს კონკრეტულ დასაქმებულს.[!][მაგ. კვარაცხელიას ნაპოლიში]

·         კანონი ინდივიდუალურ პირობას უპირატესობას ანიჭებს შინაგანაწესთან შედარებით იმის მიუხედავად, რომელი პირობაა დასაქმებულისთვის უფრო მეტად ხელსაყრელი.

·        ზემოთ დასახელებული ნორმა[23-ე მუხლის მე-6 ნაწილი] განსაზღვრავს, რომ ბათილია შინაგანაწესის პირობა, თუკი იგი ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ ხელშეკრულებას, ამასთან, არ აკეთებს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელი პირობაა დასაქმებულისთვის უფრო ხელსაყრელი.[შინაგანაწესის თუ ხელშეკრულების]

·         ამგვარად, შესაძლებელია, ინდივიდუალურად შეთანხმებული პირობა შინაგანაწესთან შედარებით უფრო ნაკლებ დაცვას სთავაზობდეს დასაქმებულის ინტერესებს, მიუხედავად ამისა, მოქმედებს ინდივიდუალურად შეთანხმებული პირობა, თუმცა, იმის გათვალისწინებით, რომ იგი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს კანონით დადგენილ მინიმალურ სტანდარტებს[!]

[ მაგალითად, „წლის განმავლობაში ანაზღაურებადი შვებულების კანონით დადგენილ მინიმალურ ხანგრძლივობას’’. ]

ხ

·        უკვე შეთანხმებული შრომის ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დასაშვებია „კანონში შეტანილი ცვლილების შედეგად’’, რასაც საქართველოს შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დასაქმებულის თანხმობა არ ესაჭიროება, თუნდაც ეს ცვლილება ეხებოდეს ხელშეკრულების არსებით პირობას.

 

მუხლი 20. შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

 

3. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, რაც განპირობებულია საქართველოს კანონმდებლობის ცვლილებით, დასაქმებულის თანხმობას არ საჭიროებს.

 

 

 

·         სხვა შემთხვევაში, არსებითი პირობის ცვლილება დასაშვებია „მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით’’, ანუ – დასაქმებულის სავალდებულო თანხმობით[!] (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-2 ნაწილი).

ხ

·         რაც შეეხება არაარსებით პირობებს – შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეულ ისეთ გარემოებებს, რომლებიც არ ცვლის ხელშეკრულების არსებით პირობებს, დამსაქმებელს მათი დაზუსტება[შეცვლა] შეუძლია ცალმხრივად[!].

·        ასეთი დაზუსტება[შეცვლა] ძალაში შედის დასაქმებულისთვის ლო შეტყობინების შედეგად.

·        დამსაქმებლის ეს უფლება გამომდინარეობს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-20  მუხლის პირველი ნაწილის შინაარსიდან.

 

მუხლი 20. შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

 

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულისთვის შეტყობინებით დააზუსტოს[ანუ შეცვალოს] შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოებები, რომლებიც არ ცვლის შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს.

 

4. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა შემდეგი გარემოების შეცვლა:

ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა, ამასთანავე, ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს;

ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით.

 

ხ

 

·        მე-14 მუხლის მე3 ნაწილის მე-3 წინადადების თანახმად დამსაქმებელი ვალდებულია, პირს შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდგომ გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.

 

მუხლი 14. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი

 დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში.

 

·        ამგვარად, თუკი შინაგანაწესში ცვლილება ეხება შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას, დასაქმებულისთვის მხოლოდ გაცნობა არ უნდა ჩაითვალოს საკმარისად და სავალდებულოა მისი თანხმობა კონკრეტული არსებითი პირობის შეცვლაზე

·        . წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამოქმედდება საქართველოს შრომის კოდექსის მე-23 მუხლის მე-6 ნაწილი და ბათილად ჩაითვლება შრომის შინაგანაწესის ისეთი ცვლილება, რომელიც ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ ხელშეკრულებას, რომლის შემადგენელ ნაწილსაც წარმოადგენდა შინაგანაწესის ცვლილებამდელი რეგულირება.

ხ

 

·        შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-4 ნაწილი აწესებს ორ გამონაკლისს ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის პირველი წინადადების დანაწესიდან.

·        მითითებულ გამონაკლის შემთხვევებში დამსაქმებელს ენიჭება უფლება, გარკვეულ ფარგლებში ცვლილებები შეიტანოს შრომითი ხელშეკრულების პირობებში.

·        ცვლილება ხდება ცალმხრივად, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე და მიუხედავად იმისა, რომ პირობები, რომლებიც იცვლება, თავისი არსით საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის 1-ლი  ნაწილის „გ“ და „დ“ ქვეპუნქტებში ჩამოთვლილ ხელშეკრულების არსებით პირობებს განეკუთვნება, ასეთი ცვლილება არ განიხილება შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

·        კერძოდ, ასეთი გამონაკლისი შემთხვევებია: 1) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ საზოგადოდ ხელმისაწვდომი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისვლა და დაბრუნება მოითხოვს არაუმეტეს 3 საათისა დღეში, ამასთანავე, არ იწვევს არათანაბარზომიერ ხარჯს. 2) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება არაუმეტეს 90 წუთით.

·        იმავე მუხლის მე-5 ნაწილის მიხედვით, ამ ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა უკვე მიიჩნევა ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

 

მუხლი 20. შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა

4. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა შემდეგი გარემოების შეცვლა:

ა) დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა, ამასთანავე, ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს;

ბ) სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით.

5. ამ მუხლის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად.

 

·        განმარტებას საჭიროებს მე-2 საგამონაკლისო შემთხვევის[სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა ] შესახებ არსებული საკანონმდებლო დანაწესი.

·         სახელდობრ, მნიშვნელოვანია, შეფასდეს საკითხი, მოიცავს თუ არა გამონაკლისი სამუშაო დროის დაწყების ან დამთავრების ისეთ ცვლილებას, რომელიც სამუშაო დღის ხანგრძლივობის გაზრდას იწვევს.?

·         გრამატიკული განმარტების ხერხის გამოყენებით ნორმის განმარტებიდან გამომდინარეობს დასკვნა, რომ დასაშვებია მხოლოდ სამუშაოს დაწყების, ან მხოლოდ სამუშაოს დამთავრების დროის გადანაცვლება, რადგან მათ შორის გამოყენებულია „ან“ კავშირი. ეს კი თავისთავად, მოიცავს სამუშაო დღის ხანგრძლივობის არაუმეტეს 90 წუთით გაზრდის შესაძლებლობასაც,

·        თუკი, მაგალითად, სამუშაო დღის დაწყება განისაზღვრა წინანდელზე უფრო ადრე ან დამთავრება – უფრო გვიან, რაც საერთო ჯამში ზრდის დღიური სამუშაო საათების ხანგრძლივობას.

·        ამასთან დაკავშირებით ნორმა რაიმე შემზღუდავ დათქმას არ უწესებს დამსაქმებელს.

·        ამასთან, მე-14 მუხლის პირველი  ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტი არსებით პირობად მიიჩნევს სამუშაო დროს.[!]

·         თუკი მასში მხოლოდ ყოველდღიური დროის ან სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა იქნება მოაზრებული, როგორც ეს ევროპული საბჭოს დირექტივით არის შემოთავაზებული და არა – სამუშაოს დაწყების და დამთავრების დრო, ბუნებრივია, გამონაკლისიც სწორედ ხანგრძლივობას უნდა შეეხოს, რადგან დაწყების და დამთავრების დროის ცვლილება ისედაც არ საჭიროებს დასაქმებულის თანხმობას.

·        ამგვარი გაგებით, სამუშაოს დაწყების და დამთავრების დროის განსაზღვრას კანონმდებელი უპირატესად დამსაქმებელს მიანდობს.

·         საქართველოს შრომის კოდექსის მე-23 მუხლის მე-2 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დრო შეიძლება განისაზღვროს შრომის შინაგანაწესით.

 

მუხლი 23. შრომის შინაგანაწესი

 

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი. იგი ვალდებულია შრომის შინაგანაწესი დასაქმებულს გააცნოს.

2. შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს:

ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღეს სამუშაოს დაწყების დრო და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა;

 

·        შრომის შინაგანაწესს დამსაქმებელი ადგენს და გასაცნობად წარუდგენს დასაქმებულს, რის შედეგადაც ის უკვე სავალდებულო მოქმედების ძალას იძენს, თუკი არ ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ შეთანხმებას (შრომის კოდექსის მე-23 მუხლის პირველი და მე-6 ნაწილები).

·        ამგვარად, სრულიად ლოგიკურია, რომ კანონი ამ პირობის – სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დროის ცალმხრივად შეცვლის შესაძლებლობას კვლავ დამსაქმებელს ანიჭებს, თუკი ინდივიდუალური შეთანხმება არ არსებობს ამ საკითხზე.

·        შესაბამისად, თუკი სამუშაოს დაწყების და დამთავრების დროის შესახებ პირობა ისედაც არ წარმოადგენს „არსებით პირობას“ მე-14მუხლის პირველი  ნაწილის გაგებით, მისი შეცვლისათვის დამსაქმებელს საგამონაკლისო უფლებამოსილების მინიჭება არც ესაჭიროება.

·         ლოგიკური ხდება, რომ მე-20 მუხლის მე-4 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის სწორედ ისეთ გადაადგილებას შეეხება, რომელიც იწვევს სამუშაო დღის ხანგრძლივობის შეცვლას (მათ შორის – გაზრდას).

·        ამგვარი განმარტებით, დგება შედეგი, როდესაც დამსაქმებელს ენიჭება უფლება, ცალმხრივად 90 წუთით გაზარდოს ყოველდღიური სამუშაო დროის ხანგრძლივობა.

 

·        შედეგად, დამსაქმებელს დღიური სამუშაოს ხანგრძლივობის გაზრდა შეუძლია მხოლოდ იმ პირობით, რომ საერთო ჯამში კვირის განმავლობაში ნამუშევარი საათების რაოდენობა არ უნდა აჭარბებდეს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობით გათვალისწინებულ სამუშაო კვირის ხანგრძლივობას, რაც, თავის მხრივ, არ უნდა აღემატებოდეს შრომის კოდექსის 24-ე მუხლში მითითებულ ზღვრულ ხანგრძლივობას, ასევე – სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის დასვენების დადგენილ მინიმალურ ხანგრძლივობას.

 

·        ამ დანაწესების გადაჭარბება მიიჩნევა უკვე ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ.

 

·        საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომის კოდექსი ერთმანეთისგან განასხვავებს სამუშაო კვირის ხანგრძლივობასა და სამუშაოს დაწყება/დამთავრების დროის ცნებებს.

 

·        სასამართლოს განმარტების მიხედვით, შრომის კოდექსით ერთმნიშვნელოვნად არის დადგენილი, რომ დამსაქმებელი არ არის უფლებამოსილი, ცალმხრივად დაადგინოს ან შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები, მათ შორის – სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა“

 

·        შესაძლებელია, ამ ნორმის [მე-20 მუხლის მე-4 ნაწილის „ბ’’-ს]  პრაქტიკაში გამოყენებამ წარმოშვას გარკვეული პრობლემები და კონკრეტულ შემთხვევაში შეფასების საჭიროება, ხომ არ აღინიშნება დისკრიმინაცია?

 

·        ხომ არ იყენებს დამსაქმებელი ამ ნორმით მინიჭებულ უფლებას არამართლზომიერად, მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ არახელსაყრელი სამუშაო პირობები შეუქმნას დასაქმებულს და ამით აიძულოს იგი, უარი თქვას სახელშეკრულებო ურთიერთობის შემდგომ გაგრძელებაზე, განსაკუთრებით კი – მაშინ, თუკი დამსაქმებლისთვის ცნობილია, რომ ასეთი ცვლილება შეიძლება, გადამწყვეტი აღმოჩნდეს კონკრეტული დასაქმებულისთვის ოჯახური ან სხვა გარემოებების გათვალისწინებით (მაგალითად, სამუშაო დროის დაწყების ცვლილება 90 წუთით გავლენას ახდენს სკოლაში ან სკოლამდელ სააღმზრდელო დაწესებულებაში შვილის წაყვანის შესაძლებლობაზე).

 

·        კანონი პირდაპირ არ განსაზღვრავს, ასეთი ცვლილებები უნდა იყოს თუ არა განპირობებული „საწარმოო აუცილებლობით’’, თუმცა, სადავოობისას შესაძლებელია, საჭირო გახდეს უფლების გამოყენების მართლზომიერების შეფასების მიზნით ამ საფუძვლის გამოკვლევაც.