ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების სამოქალაქო-სამართლებრივი რეგულირების გამოყენება შრომითსამართლებრივი დავის განხილვისას

 

შრომის  ხელშეკრულების შინაარსის კონტროლი შრომის კოდექსის ნორმების მეშვეობით

 

·        ხელშეკრულების შინაარსის, ხელშეკრულების პირობების განსაზღვრის თავისუფლება არ არის შეუზღუდავი და ექვემდებარება გარკვეულ შეზღუდვებს.

·        შეზღუდვები ყველაზე ნაკლებად გვხვდება ვალდებულებით სამართალში და იგი სახელშეკრულებო თავისუფლების მოქმედების ყველაზე ფართო არეალს წარმოადგენს.

·        საოჯახო და მემკვიდრეობით სამართალში ხელშეკრულებები არსებობს იმდენად, რამდენადაც კანონი უშვებს ამ ხელშეკრულებების დადებას,

·        სანივთო სამართალში ხელშეკრულების დადების გზით უფლებები შეიძლება დაწესდეს იმდენად, რამდენადაც მათ სამართლებრივი წესრიგი ითვალისწინებს.

ხ

·        სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი გამომდინარეობს კერძო სამართლის სუბიექტების თანასწორობისა და კერძო ავტონომიის პრინციპიდან.

·        სახელშეკრულებო თავისუფლება კერძო ავტონომიის პრინციპის ერთ-ერთი უმთავრესი გამოხატულებაა.

·        კერძო ავტონომიის პრინციპს ემყარება მთლიანად სამოქალაქო სამართალი.

ხ

·         სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი თანასწორი და თავისუფალი მხარეებისთვის განამტკიცებს შესაძლებლობას, საკუთარი ნებით შეიბოჭონ თავი ხელშეკრულებით და ხელშეკრულების შინაარსი განსაზღვრონ თავისუფლად.

ხ

·         თუკი მხარეები ფაქტობრივად არ არიან თანასწორნი, საჭირო ხდება დაბალანსების, გათანაბრების მექანიზმის ჩართვა, რომელიც დაიცავს „სუსტ“ მხარეს “ძლიერი“ მხარის დიქტატისგან.

ხ

·         შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში მხარეები მხოლოდ ფორმალურად არიან თანასწორნი.

·        ფაქტობრივად კი დამსაქმებელს უპირატესი მდგომარეობა აქვს დასაქმებულთან შედარებით და შესაბამისი დამცავი მექანიზმების არარსებობის შემთხვევაში, მას შეუძლია, თავზე მოახვიოს დასაქმებულს მისთვის[დამსაქმებლისთვის]  ხელსაყრელი სახელშეკრულებო  პირობები.

ხ

·        შრომის სამართლის, როგორც „დასაქმებულთა დამცავი სამართლის’’ ნორმები ზღუდავს შრომის ხელშეკრულების შინაარსის განსაზღვრის თავისუფლებას დასაქმებულის ინტერესების სასარგებლოდ.

ხ

·         სწორედ შრომითი ურთიერთობის სუბიექტების ინტერესთა დაბალანსების, თანასწორობის პრინციპის ფაქტობრივად განხორციელების მიზნით შრომით ურთიერთობებში იზღუდება სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი.

ხ

·         შრომის სამართალი აწესებს გარკვეულ შეზღუდვებს, რაც გულისხმობს სწორედ კონტროლს ხელშეკრულების პირობების განსაზღვრაზე.

·        შრომის  ხელშეკრულების შინაარსის კონტროლი ხორციელდება, ერთი მხრივ, საკუთრივ შრომითსამართლებრივ ნორმებში მოქმედ იმპერატიული მოთხოვნების ამოქმედებით (მაგ შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-3 ნაწილი], მეორე მხრივ კი – ვალდებულებით სამართალში ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების მიმართ დადგენილი საკანონმდებლო დამცავი მექანიზმის მეშვეობით.

ხ

·        შრომის ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც კანონის ამკრძალავ ნორმებს ეწინააღმდეგება, ბათილია.

·         შრომით ურთიერთობაში ბათილი პირობის ნაცვლად მოქმედებს კანონით დადგენილი პირობა.

ხ

·        სასამართლოში სარჩელის აღძვრის შემთხვევაში სასარჩელო მოთხოვნის საგანი შესაძლებელია, იყოს „ხელშეკრულების შინაარსის განსაზღვრა კანონის შესაბამისად’’.

·        მაგალითად, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-24 მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს (გარდა „სპეციფიკური რეჟიმის’’ მქონე საწარმოსი[ იქ 48 საათია]).

·         თუკი შრომის ხელშეკრულების პირობა კანონის ამ იმპერატიულ დათქმას ეწინააღმდეგება, ასეთი პირობა ბათილია და მის ნაცვლად ამოქმედდება საკანონმდებლო დანაწესი კვირის განმავლობაში სამუშაო საათების მაქსიმალური ხანგრძლივობით

 

ხელშეკრულების სტანდარტული პირობები

·        საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 342-ე მუხლი ხელშეკრულების სტანდარტულ პირობებად მიიჩნევს წინასწარ ჩამოყალიბებულ, მრავალჯერადი გამოყენებისათვის გამიზნულ პირობებს, რომელთაც ერთი მხარე (შემთავაზებელი) უდგენს მეორე მხარეს და რომელთა მეშვეობითაც უნდა მოხდეს კანონით დადგენილი ნორმებისაგან განსხვავებული ან მათი შემვსები წესების დადგენა.

ხ

·         344-ე მუხლის თანახმად, ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების „ის დებულებანი, რომლებიც ფორმის მიხედვით იმდენად უჩვეულოა, რომ მეორე მხარეს არ შეეძლო მათი გათვალისწინება’’, არ იქცევა ხელშეკრულების შემადგენელ ნაწილად.

ხ

·         345-ე მუხლით, თუ ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების „ტექსტი ბუნდოვანია, მაშინ იგი განიმარტება მეორე მხარის სასარგებლოდ’’.

·        346-ე მუხლის მიხედვით, „ბათილია ხელშეკრულებათა სტანდარტული პირობა, მიუხედავად ხელშეკრულებაში მისი ჩართვისა, თუ იგი ნდობისა და კეთილსინდისიერების პრინციპების საწინააღმდეგოდ საზიანოა ხელშეკრულების მეორე მხარისათვის’’. ამასთან, გასათვალისწინებელია ის გარემოებები, რომელთა არსებობისას იქნა ეს პირობები ხელშეკრულებაში შეტანილი, მხარეთა ორმხრივი ინტერესები და სხვა.

ხ

·        347-348-ე მუხლები აწესებს სტანდარტული პირობების ბათილობის კერძო შემთხვევებს.

ხ

·        უნდა გავრცელდეს თუ არა ზემოთ მითითებული დამცავი ნორმები შრომის ხელშეკრულების მიმართ ?

·         ამ საკითხზე ერთმნიშვნელოვან პასუხს არ მოიცავს არც საქართველოს შრომის კოდექსი და არც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის დასახელებული ნორმები.

·        ამიტომ,ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში ეს საკითხი უნდა შეაფასოს სასამართლომ.

ხ

·        შრომით ურთიერთობებში დამკვიდრებული პრაქტიკის გათვალისწინებით, „ცალკეულ დასაქმებულთან ინდივიდუალურად შეთანხმებული შრომის ხელშეკრულება’’  იშვიათობაა.

·        როგორც წესი, გამოიყენება შრომის ხელშეკრულების სტანდარტული პირობები, რომლებსაც წინასწარ აყალიბებს დამსაქმებელი და სთავაზობს დასაქმების კანდიდატს.[!]

 

ხ

·         იმისათვის, რომ სახელშეკრულებო პირობები „სტანდარტულ პირობებად“ დაკვალიფიცირდეს, არ არის აუცილებელი, წერილობითი ფორმით იყოს შედგენილი.

·        საკმარისია  ისინი ნებისმიერი სახით იყოს დაფიქსირებული და გამოვლენილი.

ხ

მაგ.

·        სტანდარტულია პირობები, როცა წინასწარ ჩამოყალიბებულ ხელშეკრულებაში მხოლოდ დასაქმებულის სახელი და გვარი, ანდა კონკრეტული სამუშაო ადგილი (პოზიცია) არის შესავსები.

ხ

·         წინასწარ ჩამოყალიბებულ[ანუ სტანდარტულ] პირობებად უნდა ჩაითვალოს ასევე ისეთი ინდივიდუალური შევსება-დამატება, როცა დასაქმებული ირჩევს რამდენიმე შეთავაზებული ვარიანტიდან ერთ-ერთს.

ხ

·         იმისათვის, რომ სასამართლომ გამოიყენოს შრომის ხელშეკრულების ამა თუ იმ პირობის მიმართ ხელშეკრულების სტანდარტული პირობებისთვის კანონით დაწესებული შეზღუდვები, პირველ რიგში უნდა შეაფასოს: „ცალკეული პირობა წინასწარ ჩამოყალიბებული და შეთავაზებულია (სტანდარტული პირობა), თუ მხარეთა შორის ინდივიდუალურად შეთანხმებული’’.

·         შესაძლოა, შრომის ხელშეკრულებაში ზოგიერთი პირობა იყოს სტანდარტული, ზოგი კი – ინდივიდუალურად შეთანხმებული.

 

ხ

·         შრომის ხელშეკრულების მიმართ სტანდარტული პირობებისათვის მოქმედი წესების გავრცელების კუთხით, მნიშვნელოვანია, ყურადღება გამახვილდეს შრომით დავებში მტკიცების ტვირთის გადანაწილების მნიშვნელოვან ასპექტებზე.

·        კერძოდ, სადავოობისას, სასამართლო პროცესზე დასაქმებულ მხარეს შეუძლია, დაეყრდნოს იმ არგუმენტს, რომ ხელშეკრულება არის „დამსაქმებლის მიერ წინასწარ ცალმხრივად ჩამოყალიბებული პირობებით დადებული’’.[!]

ხ

·         თუ დამსაქმებელი ამბობს, რომ „კონკრეტული პირობა იყო არა სტანდარტული, არამედ – ინდივიდუალურად შეთანხმებული’’, მას ეკისრება ამ გარემოების მითითების და მტკიცების ტვირთი და მტკიცების მაღალი მოთხოვნები წაეყენება

ხ

·        . მითითებისა და მტკიცების ტვირთის ამგვარი გადანაწილების პრინციპი გამომდინარეობს იქიდან, რომ უნდა მოხდეს შრომის ხელშეკრულებების გავრცელებული პრაქტიკის გათვალისწინება, რომლის მიხედვითაც, „შრომის ხელშეკრულებაში დამსაქმებლის მიერ წინასწარ ჩამოყალიბებული პირობების ასახვა’’ არის წესი, ხოლო „პირობების დასაქმებულთან ინდივიდუალურად შეთანხმება’’ – გამონაკლისი.

·        აქედან გამომდინარეობს ვარაუდი, რომ „ხელშეკრულების პირობები დამსაქმებელმა წინასწარ ჩამოაყალიბა’’. ამის საწინააღმდეგო კი დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს[!]

ხ

·        „სტანდარტული პირობების’’ კლასიკურ შემთხვევას წარმოადგენს „შრომის შინაგანაწესში მოცემული შრომის ხელშეკრულების პირობები’’.

·        „შინაგანაწესი’’ წარმოადგენს დამსაქმებლის მიერ წინასწარ შემუშავებულ დოკუმენტს, რომლის შინაარსის განსაზღვრაზე გავლენას ვერ მოახდენს ცალკეული დასაქმებული.

·        სწორედ ამაზე მიანიშნებს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-23 მუხლის პირველი ნაწილი, რომლითაც დამსაქმებელს ენიჭება უფლება, დაადგინოს შინაგანაწესი და ეკისრება ვალდებულება, გააცნოს იგი დასაქმებულს.

·         ამდენად, კანონი პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ შინაგანაწესი წარმოადგენს, ცალმხრივად ფორმულირებულ დოკუმენტს რომელსაც ხელშეკრულების ერთი მხარე წარუდგენს მეორე მხარეს.

·        ამასთან, უდავოა, რომ შინაგანაწესი მრავალჯერადი გამოყენებისთვის გამიზნულ პირობებს შეიცავს, რადგან იგი ვრცელდება არა ერთ დასაქმებულზე, არამედ – როგორც წესი, საწარმოში მომუშავე ყველა დასაქმებულზე.

·        შინაგანაწესის შინაარსის კონტროლი დაწესებულია საქართველოს შრომის კოდექსის მე-23 მუხლის მე-6 ნაწილით, რომლის მიხედვითაც, „ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ეწინააღმდეგება ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას, ან კოლექტიურ შეთანხმებას, ან ამ კანონს’’.

·        ამდენად, როცა აღინიშნება ამგვარი წინააღმდეგობა, „შრომისსამართლებრივი ნორმა’’ პირდაპირ აწესრიგებს ურთიერთობას და აღარ არის საჭირო დამატებით „სამოქალაქო კოდექსის ნორმების გამოყენება ხელშეკრულების სტანდარტულ პირობებთან დაკავშირებით’’.

ხ

·        ხელშეკრულების შინაარსის კონტროლის ფუნქცია აქვს საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-3 ნაწილს, რომელიც ადგენს, რომ „ხელშეკრულებით არ შეიძლება, განისაზღვროს ამ კანონით[ანუ სამოქალაქო კოდექსისგან] გათვალისწინებულისგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას’’.

·         ამდენად, თუკი ხელშეკრულების პირობები კანონით გათვალისწინებულ მინიმალურ სტანდარტებსაც კი არ შეესაბამება, ასეთი პირობა ბათილია და ამ შემთხვევაშიც არ არსებობს სამოქალაქო კოდექსის ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების მარეგულირებელი ნორმების გამოყენების საჭიროება.

ხ

·        შრომის ხელშეკრულების შინაარსის კონტროლთან მიმართებაში „ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების დებულებები’’ შრომით ხელშეკრულებებში გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს არ გამოიწვევს შრომის კოდექსით დაწესებული სპეციალური კონტროლის მექანიზმთან ერთად ორმაგ კონტროლს.

ხ

·         პრაქტიკაში შესაძლებელია, წარმოიშვას დავა შრომის ხელშეკრულების ან მისი შემადგენელი შრომის შინაგანაწესის დებულებების ნამდვილობასთან დაკავშირებით, როდესაც დამსაქმებელი ცალმხრივად სთავაზობს „სუსტ“ მხარეს მისთვის საზიანო ან ბუნდოვან რეგულირებას. [!]

·        სწორედ ასეთ დროს შესაძლოა, ამოქმედდეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ზემოთ დასახელებული ნორმები „სტანდარტული პირობების’’ ბათილობასა და განმარტების წესთან დაკავშირებით.

ხ

ყურადღება:

·        სამოქალაქოკოდექსის 346-ე მუხლის გამოყენებისას მხედველობაშია მისაღები კერძოსამართლებრივ ურთიერთობაში მოქმედი კეთილსინდისიერების პრინციპი, რომელიც ამავე კოდექსის მე-8 მუხლის მე-3 ნაწილით არის განმტკიცებული და მოქმედებს ასევე შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში.

ხ

·        მნიშვნელოვანია ასევე სამოქალაქო კოდექსის 54-ე და 55-ე მუხლების დანაწესები გარიგების ბათილობის საფუძვლების თაობაზე, როდესაც გარიგება ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს, ასევე, როდესაც გარიგება დადებულია ერთი მხარის მიერ მეორეზე გავლენის ბოროტად გამოყენებით, როცა მათი ურთიერთობა დაფუძნებულია განსაკუთრებულ ნდობაზე.

ხ

·        ამდენად, შრომითი ხელშეკრულებების ფორმირების პრაქტიკის გათვალისწინებით, ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების სამოქალაქო-სამართლებრივი რეგულირების გამოყენებას შესაძლოა, მნიშვნელოვანი ადგილი დაეთმოს შრომითსამართლებრივი დავის განხილვისას, თუმცა, ეს არ უნდა იწვევდეს ორმაგ კონტროლს ხელშეკრულების პირობებზე, რაც გულისხმობს, რომ იმ შემთხვევებში, სადაც შრომის კოდექსის ნორმები საკმარის დაცვას სთავაზობს დასაქმებულს, არ არსებობს დამატებით ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების მარეგულირებელი ნორმების გამოყენების საჭიროება.