წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა [შრომის კოდექსის მე-11 მუხლი] შომითი ურთიერთობის წარმოშობა[შრომის კოდექსის მე-2(2) და მე-15 მუხლები]

 

·        საქართველოს ორგანული კანონი – შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას უკავშირებს მხარეთა შეთანხმებას [ანუ "შრომის ხელშეკრულების'' დადებას]

 

მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

2. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით.

· ასევე ,სამუშაოზე დასაქმებულის [პირველი] გამოსვლა ითვლება „შრომითი ურთიერთობების’’ „ფაქტობრივ’’ დამყარებად[!]

·        ეს პრინციპი შრომის კოდექსის მე-15 მუხლშია  ასახული,რომლის თანახმად :

 

მუხლი 15. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

·   ყურადღება : მე-15 მუხლში ყურადღება გამახვილებულია „შრომითი ურტიერთობის „ფაქტობრივ’’ დაწყებაზე[!], თორემ  დე -იურე „შრომით ურთიერთობებს’’ „შრომის ხელშეკრულების დადება წარმოშობს’’ ამაზე   შრომის კოდექსის  მე-2 მუხლის მე-2 ნაწ. მიუთითებს

·        „შრომითი ურთიერთობის ‘’  წარმოშობის დამდგენი ორი ნორმის[ მე-2(2) და მე-15 მუხლები] არსებობა კითხვებს ბადებს, „როდის და რომელი უნდა გამოვიყენოთ ?’’  და „რა განსხვავებული შინაარსი ჩაქსოვილი თითოეულ ამ ნორმაში ?“

ხ

·        ასეა თუ ისე  „შეთანხმების მიღწევას’’ [ანუ „შრომის ხელშეკრულების’’ დადებას][მუხ. მე-2 ნაწ. მე-2 ]  ,ასევე „სამუშაოს ფაქტობრივ დაწყებას’’[მუხ.მე-15]   წინ უძღვის „წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა’’ [მუხ.მე-11], რომელიც შრომის უფლების განხორციელების თვალსაზრისით მნიშვნელოვან ეტაპს წარმოადგენს.

·        საკანონმდებლო რეგულირების მიღმა მისი[ანუ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის] დატოვების შემთხვევაში დაცვის გარეშე დარჩებოდა დასაქმების მაძიებელი, რაც შრომის უფლებების შემდგომ რეგულირებას აზრს დაუკარგავდა. ამიტომ შრომის სამართლის, როგორც დაცვითი სამართლის ყურადღება ეთმობა ასევე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების მოწესრიგებას შრომის უფლების სრულფასოვანი განხორციელების მიზნით.

·        თუმცა ამ რეგულირებას არ აქვს მხოლოდ ცალმხრივი დანიშნულება. იგი დამსაქმებლის ინტერესების დაცვასაც ემსახურება.

·        შრომის სამართალი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის სტადიაზე იმთავითვე უზრუნველყოფს ურთიერთობის მონაწილეთა ინტერესების დაბალანსების გზით ჯანსაღი, ორმხრივად სასარგებლო შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას.

·        დაიმახსოვრე: „წინასახელშეკრულებო ურთიერთობას“ ეხება საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლი.

ხ

·        მე-11 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.

ხ

·        მე-11  მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, კანდიდატი ვალდებულია, დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება, ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ან მესამე პირის ინტერესებს.

 

მუხლი 11. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

 +

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, მოიპოვოს კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია, გარდა იმ ინფორმაციისა, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულებასთან და არ არის საჭირო კანდიდატის მიერ კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის შესაფასებლად და შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად.

2. კანდიდატი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესებს.

 

ხ

·        დაიმახსოვრე: წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა მოიცავს ძირითადად ინფორმაციის ურთიერთგაცვლასთან დაკავშირებულ უფლება-მოვალეობებს, რაც, როგორც აღინიშნა, ორივე მხარისთვის უზრუნველყოფს ობიექტურად გამართლებული გადაწყვეტილების მიღებას შრომითი ურთიერთობის დაწყების თაობაზე.

ხ

·         „სამუშაოს შეთავაზება’’, როგორც წესი, ქვეყნდება საჯაროდ – მედიასაშუალებებით ან დაწესებულებაში, საჯაროდ ხელმისაწვდომ ადგილას. [სტენდზე] [!]

ხ

·        წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის ეტაპზე დამსაქმებელს აქვს უფლება, მოიპოვოს სრულყოფილი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, მეორე მხრივ კი – კანდიდატი უფლებამოსილია, მიიღოს სრულყოფილი ინფორმაცია მომავალი სამუშაოს თაობაზე.

·        წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის ეტაპზე ერთი მხრივ, „შეკითხვის დასმის უფლება’’, მეორე მხრივ –ინფორმაციის“ გამჟღავნების ვალდებულება’’ არ არის შეუზღუდავი[!] და უნდა განხორციელდეს მხოლოდ იმ ფარგლებში, რაც ხელშეკრულების დადების თაობაზე გადაწყვეტილების მიღებისთვის არის მნიშვნელოვანი[!]. [ანუ ყველაფრის კითხვა და ყველაფერზე პასუხის გაცემა არ შეიძლება]

·        წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში მოქმედებს „კეთილსინდისიერების პრინციპი’’.

·        ყურაღება: მხოლოდ ისეთი შეკითხვებია დასაშვები დამსაქმებლის მხრიდან, რომლებზეც რეალობასთან შესაბამისი, სწორი პასუხების გაცემა დამსაქმებლის „დაცვის ღირს ინტერესს’’ შეესაბამება. ასეთია შეკითხვები, რომლებსაც მნიშვნელობა აქვს შესასრულებელი სამუშაოსთვის.

·        დასაქმების კანდიდატის მიერ  სიმართლის თქმის ვალდებულებაც ამის მიხედვით განისაზღვრება.

ხ

·        ამგვარად,წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის ეტაპზე  თითოეული მხარის  შეკითხვის უფლებას შეესაბამება მეორე მხარის ვალდებულება, შეკითხვებს უპასუხოს სრულყოფილად და სწორად, რეალობასთან შესატყვისი ფაქტების მითითებით.

·        ამ ვალდებულების დამრღვევ მხარეს შესაძლოა, წარმოეშვას „ზიანის ანაზღაურების ვალდებულება’’ მეორე მხარის მიმართ, თუკი შეკითხვაზე არასწორად გაცემული პასუხის შედეგად მას ზიანი მიადგა[!].

·        ხელშეკრულების დადების დროს ამ[სრულყოფილად და სწორად პასუხის გაცემის] ვალდებულების ბრალეული[განზრახ ,ან თვითიმედოვნებით] დარღვევა [თუნდაც შრომის ხელშეკრულების დადების შემთხვევაშიც] იწვევს ზიანის ანაზღაურების ვალდებულებას.

·        მაგალითად, თუკი შრომითი ურთიერთობა ვადამდე ადრე მთავრდება ან აზრს კარგავს მისი გაგრძელება ისეთი საფუძვლით, რომელიც დამსაქმებელმა დასაქმებულს არ შეატყობინა[დაუმალა]  ხელშეკრულების დადებამდე და ამით ბრალეულად დაარღვია „განმარტების ვალდებულება“, დამსაქმებელს შეიძლება დაეკისროს ზიანის ანაზღაურების ვალდებულება[!]

ხ

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11(3) მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.

 

მუხლი 11. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

 

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.

 

·         დამსაქმებლის შეკითხვაზე კანდიდატის არასწორი პასუხი, როდესაც შეკითხვა ეხებოდა პირის[კანდიდატის] „ფიზიკური შესაძლებლობების შეზღუდულობას’’, „მოტყუებით დადებული გარიგების’’ საფუძვლით შეიძლება იყოს შედავებული ,ოღონდ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამალული ფიზიკური შესაძლებლობის შეზღუდულობა  გავლენას მოახდენდა დამსაქმებლის შეხედულებაზე სამომავლო საქმიანობის თვალსაზრისით[!]

ხ

·        დასაქმების კანდიდატისათვის დასმული ლეგიტიმური შეკითხვები შეიძლება, შეეხებოდეს მის : ა)განათლებას, ბ)კვალიფიკაციას, გ)პროფესიულ გამოცდილებას, ე)ენის ცოდნას, ვ)სამომავლოდ სამხედრო სავალდებულო სამსახურის გავლის ვალდებულების არსებობას და სხვა მსგავსი შინაარსის შეკითხვები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოსთვის პირის შესაფერისობისა და სამუშაოს დაუბრკოლებლად შესრულების შესაძლებლობის შესამოწმებლად.

·        დამსაქმებლის შეკითხვის უფლების ფარგლები კანდიდატის ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან (დაავადებებთან) დაკავშირებით დამოკიდებულია იმაზე, რამდენად უკავშირდება მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა  სამომავლო შრომით ურთიერთობას.

·        აქედან გამომდინარე, დამსაქმებლის შეკითხვის უფლება კანდიდატის ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან (დაავადებებთან) დაკავშირებით  შემოიფარგლება, ძირითადად, შემდეგი პუნქტებით:

a.      არსებობს თუ არა ისეთი ავადმყოფობა ან ჯანმრთელობის მოშლა, რომელიც სამომავლო საქმიანობას ხანგრძლივად ან პერიოდული განმეორებადობით დააბრკოლებს?

b.      არსებობს თუ არა გადამდები დაავადება, რომელიც საქმიანობას არ დააბრკოლებს, თუმცა მომავალ კოლეგებს ან მომხმარებლებს (კლიენტებს) უქმნის საფრთხეს?

c.      არის თუ არა მოსალოდნელი დაგეგმილი ოპერაცია, დადგენილი მკურნალობის კურსი ან ავადმყოფობის გამწვავება, რომელიც გამოიწვევს სამუშაოს დაწყების დროს ან წინასწარ განჭვრეტად პერიოდში შრომისუუნარობას

 

ხ

·        დამსაქმებლის „შეკითხვის დისკრიმინაციულობის’’ შეფასების სახელმძღვანელო სტანდარტს ადგენს შრომის კოდექსის 2(3) მუხლი, რომლის მიხედვითაც:

 

მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

 

3. შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

 

 

ხ

·        შეკითხვები, რომლებიც „პირდაპირ დისკრიმინაციის’’[!][იხ.  რას ნიშნავს] ნიშნებს მოიცავს, არ შეიძლება, იყოს გამართლებული დამსაქმებლის ინტერესით.

·        მაგ. ასეთ შეკითხვებად შეიძლება, ჩაითვალოს შეკითხვა „ოჯახურ მდგომარეობაზე’’ , „ოჯახის დაგეგმვაზე’’.

ხ

 

·        ხოლო კანდიდატის  „ორსულობის შესახებ’’ შეკითხვა, შეიძლება, შეფასდეს „არაპირდაპირ დისკრიმინაციად’’ სქესის ნიშნით.

·        „ორსულობის შესახებ’’ „ინფორმაციის გამჟღავნების ვალდებულებასთან ‘’დაკავშირებით საინტერესოა გერმანული სასამართლო პრაქტიკა, რომელიც დროთა განმავლობაში ჩამოყალიბდა იმგვარად, რომ „შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე შეკითხვა ორსულობის შესახებ შეიცავს, როგორც წესი, არაპირდაპირ დისკრიმინაციას სქესის მიხედვით, რადგან იგი ამცირებს ქალთათვის დასაქმების შანსს.’’

·        თუმცა,გერმანიის ფედერალურმა შრომითმა სასამართლომ დაუშვა გამონაკლისი, როდესაც განსხვავებული მიდგომა გაამართლა დედისა და ბავშვის ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული რისკის არსებობით

ხ

·        ინფორმაციის „გამჟღავნებბის  ვალდებულების’’ დარღვევა, როგორც ზემოთ აღინიშნა, შედეგობრივად წარმოშობს „ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლებას’’.

·        ამის გარდა,იმ შემთხვევაში კი, თუ ხელშეკრულების დადება მხარემ არსებითად დაუკავშირა არასწორად მიწოდებულ ინფორმაციას და „გამჟღავნების ვალდებულების’’ განუხრელად შესრულების შემთხვევაში, ხელშეკრულება არ დაიდებოდა – „მოტყუებულ“ მხარეს წარმოეშობა „შეცილების უფლება’’ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 81-ე მუხლის საფუძველზე, რაც შედეგად იწვევს ასეთი  შრომის ხელშეკრულების ბათილობას.

·        მაგრამ  ზოგჯერ „შრომითი ურთიერთობის’’   „შეცილება’’ „მოტყუებით ან შეცდომით დადებული გარიგების საფუძვლით’’  შესაძლოა, ეწინააღმდეგებოდეს „კეთილსინდისიერების პრინციპს’’ და ამიტომ არ იქნეს გათვალისწინებული[!].

მაგ., „კეთილსინდისიერების პრინციპი’’ ირღვევა, თუკი ცალკეული შემთხვევის გარემოებების მიხედვით, მრავალწლიანი საქმიანობის შემდგომ  მოყვანილ  „შეცილების საფუძველს’’ შრომითი ურთიერთობის შემდგომი გაგრძელებისთვის არავითარი მნიშვნელობა აღარ გააჩნია

 

ხ

·        ყურადღება: „დასაქმების კანდიდატი’’ არ არის ვალდებული, სწორად უპასუხოს დამსაქმებლის მხრიდან  ე.წ. „დაუშვებელი კატეგორიის შეკითხვებს’’, რაც არ გულისხმობს მხოლოდ კითხვებზე პასუხისგან თავშეკავების უფლებას.[ანუ კანდიდატს შეუძლია ამ დროს იცრუოს კიდეცო]

·         თუკი „დაუშვებელი შეკითხვების’’ პასუხად დასაქმების კანდიდატი დუმს, ეს უკვე წარმოშობს ეჭვს, რომ იგი რაღაცას უმალავს დამსაქმებელს, რამაც, შესაძლოა, საფრთხე შეუქმნას წარმატებულად დასაქმებას. ამიტომ დასაქმების კანდიდატს უნდა ჰქონდეს არა მხოლოდ დუმილის შესაძლებლობა, არამედ – უფლებაც, რომ არასწორი პასუხი გასცეს ასეთ შეკითხვებს.

·        დაიმახსოვრე: „დაუშვებელ შეკითხვებზე ‘’ მცდარი პასუხის შედეგად დადებული  შრომითი გარიგება[ხელშეკრულება]  იურიდიულად „მოტყუებით დადებულ გარიგებად’’ არ მიიჩნევა [!]და არ გაბათილდება.

[ანუ „დაუშვებელ შეკითხვაზე ‘’ ყოველთვის ჯობია ცრუ პასუხის გაცემა ,ვიდრე გაჩუმებაო-ასეთია რეკომენდაცია დამსაქმებელთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას- დაიმახსოვრე]

 

ხ

·        დამსაქმებლის ვალდებულება, გაუმჟღავნოს კანდიდატს სამომავლო შრომით  ურთიერთობასთან დაკავშირებული ინფორმაცია, რეგულირებულია საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-6 ნაწილით.

·        მასში ჩამოთვლილია საკითხები, რომელთა შესახებაც უნდა მოხდეს კანდიდატის სავალდებულო ინფორმირება. ესენია: ა)შესასრულებელი სამუშაო, ბ)შრომითი ხელშეკრულების ფორმა (წერილობითი თუ  ზეპირი) და გ)ვადა (გამოსაცდელი,განსაზღვრული თუ  განუსაზღვრელი), დ)შრომის პირობები, ე)შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობა, ვ)შრომის ანაზღაურება.

 

მუხლი 11. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

6. დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს შემდეგი ინფორმაცია:

ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (ზეპირი ან წერილობითი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი) შესახებ;

გ) შრომის პირობების შესახებ;

დ) შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ;

ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ.

 

·        როდესაც დამსაქმებელი აპირებს კანდიდატის სამუშაოზე მიღებას გამოსაცდელი ვადით, ამის თაობაზე უნდა აღინიშნოს სამუშაოს შეთავაზების განცხადებაში, რადგან გამოსაცდელი ვადით დასაქმება უკავშირდება ისეთ არსებით პირობას, როგორიცაა „ხელშეკრულების ვადა“, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-6 ნაწილის თანახმად, ასახული უნდა იყოს „სამუშაოს შეთავაზებაში’’.

ხ

·        „სამუშაოს შეთავაზების’’ შესახებ განცხადებაში ასახული ინფორმაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს შრომითი ხელშეკრულების ჩამოყალიბებაში.

·        შემდგომში შრომის ხელშეკრულების პირობების სადავოობისას დასაქმებულს შეუძლია, დაეყრდნოს სწორედ „სამუშაოს შეთავაზებაში’’  ასახულ პირობებს სამუშაოზე დანიშვნის თაობაზე გამოცემულ დოკუმენტთან ერთად.

·        თუმცა უნდა ვიცოდეთ,რომ „სამუშაოს შეთავაზების’’ შესახებ განცხადებაში ასახული პირობები იურიდიულად  არ წარმოადგენს უშუალოდ „შრომის ხელშეკრულების’’ პირობებს, არამედ იგი თავისი სამართლებრივი ბუნებით არის „მოწვევა ოფერტზე’’ (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 329-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

ხ

 

·        ყურადღება :„წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა’’ მთავრდება შრომის ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ შეტყობინებით.

 

მუხლი 11. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

7. კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად მიიჩნევა დამსაქმებლის მიერ მასთან შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის შესახებ ინფორმირებით.

·        დამსაქმებლისთვის  ხელსაყრელ დანაწესს, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-8 ნაწილში ერთმნიშვნელოვნად არის გაწერილი, წარმოადგენს ის, რომ „დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ.’’

 

მუხლი 11. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

8. დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება კანდიდატის დასაქმებაზე უარის თქმის თაობაზე.

 

·         ყურადღება: ეს დანაწესი, მართალია, არ მოიცავს რაიმე გამონაკლისს, მაგრამ თავისთავად ცხადია, დისკრიმინაციული საფუძვლით დასაქმებაზე უარის თქმის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვერ დაეყრდნობა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-8 ნაწილით მისთვის მინიჭებულ უფლებას.

·        ამავე კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილი დისკრიმინაციას კრძალავს არა მხოლოდ უკვე წარმოშობილ შრომით ურთიერთობაში, არამედ – წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაშიც[!]  და ამაზე პირდაპირ მიუთითებს ეს ნორმა.

·        მე-11 მუხლის მე-8 ნაწილის შინაარსის განმარტებისას გასათვალისწინებელია ეს დანაწესი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუკი დამსაქმებლის უფლებამოსილება დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას არ შეიზღუდება დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ დებულებით; ნორმის ასეთი ინტერპრეტაცია წინააღმდეგობაში მოვა საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ საყოველთაო თანასწორობის პრინციპთან.

·        No. 111-ე კონვენციის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტში, ტერმინ „დისკრიმინაციის“ განმარტებისას, დისკრიმინაციად მიჩნეულია განსხვავება, გამორიცხვა ან უპირატესობა, რომელიც იწვევს დასაქმებასა და საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობების ან მოპყრობის გაუქმებას, ან დარღვევას.

·        დაიმახსოვრე: ამგვარად, დასაქმებასთან დაკავშირებულ (წინასახელშეკრულებო) ურთიერთობაში „დისკრიმინაციის აკრძალვა მოქმედებს’’ ისევე, როგორც ხელშეკრულების დადების შემდგომ წარმოშობილ შრომით ურთიერთობაში.

 

 

              წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა [ ძამუკაშვილი  გვ.67 -97]

 

·        ბოლო ხანს მრავალ ქვეყანაში გავრცელდა სამუშაოზე მიღების წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის პროცედურა;

·        ასეთი პროცედურები გავრცელებული საქართველოშიც,რის გამც მიზანშეწონილად მიგვაჩნია მოვიტანოთ მისი მოკლე დახასიათება.

ხ

1.პირველ ეტაპი „მონაცემების წარდგენა დამსაქმებლისთვის’’

 

·        დასაქმების მაძიებელი დამსაქმებელს წარუდგენს საკუთარ თვს;

·        ამისათვის დამსაქმებელს უნდა მიაწოდოს შემდეგი საბუთები:

a.      „განცხადება’’[მიმართვა]

b.      ავტობიოგრაფია

c.      დიპლომი

d.     რეკომენდაცია

e.      „ჯამური შემოკლებული მონაცემები’’[მოქალაქეობა,საცხოვრებელი ადგილის მისამართი,ან მიმოწერის მისამართი,დაბადების წელი და თარიღი,განათლება,წარსული სამუშაო გამოცდილება,უცხო ენების ცოდნა,კომპიტერული პროგრამების ცოდნა,შეუძლია თუ არა მანქანის მართვა,გააჩნია თუ არა მძღოლის მოწმობა,ტელეფონის ნომრები]

 

·        ყურდღება: დამსაქმებლისთვის მიწოდებულ მონაცემთა ერთობლიობა დამოკიდებულია „სამუშაოს ხასიატზე’’-ფიზიკური თუ ინტელექტუალური შრომაა შესასრულებელი. შესაბამისად წარსადგენ[დამსაქმებლისგან მოთხოვნილ] მონაცემების სიას შეიძლება გამოაკლდეს ან დაემატოს სხვა მონაცემები

 

1.    მე-2 ეტაპი „ანკეტის’’ შევსება

·        მე-2 ეტაპზე დამსაქმებელი ავსებინებს დასაქმების მაძიებელს „ანკეტას’’

·        „ანკეტა’’ არ უნდა შეიცავდეს კანონით ნებადართულ მონაცემებისგან განსხვავებული მონაცემების წარდგემის მოტხოვნას.

 

2.    მე-3 ეტაპი  „გასაუბრება’’

·        ამ ეტაპზე „დამსაქმებელი’’ ზეპირად გაესაუბრება დასაქმების მაძიებელს

·        ასეტ „გასაუბრებებზე’’ იწვევენ იმ პირებს,რომლებიც წარდგენილი საბუთების ანალიზის შემდეგ გადაარჩია[გამოარჩია]  დამსაქმებელმა

·        ზეპირი „გასაუბრება’’ ძალზე მნიშვნელოვანი ეტაპია,სწორედ ამ ეტაპის შემდეგ ექმნებატ ორივე მხარეს სრული წარმოდგენა ერთმანეთზე[!]

·        დამსაქმებელი ,როგორც წესი,ავალდებულებს დასაქმების მაძიებლის მომავალ ხელმძღვანელს პირადად დაესწროს „გასაუბრებას’’

·        „გასაუბრების ‘’ დროს დამსაქმებელმა არ უნდა შეუქმნას მცდარი ვარაუდი და არ უნდა ჩაუსახოს მცდარი იმედი დასაქმების მაძიებელს.,თითქოს „გასაუბრების’’ შედეგი სამუშაოზე აყვანაა.

·        თუ დამსაქმებელი შეპირდება დასაქმების მაძიებელს სამუშაოზე აყვანას და შემდეგ ამ პირობას დაარღვევს,იგი პასუხს აგებს მის წინაშე,განსაკუტრებიტ მაშინ,როდესაც ის „ძველ სამუშაოს’’ მიატოვებს; ასეთ შემთხვევაში დასაქმების მაძიებელს,სულ ცოტა ,ზიანის ანაზრაურების უფლება აქვს[!]

ხ

·        ზეპირი გასაუბრება’’ ძალზე მნიშვნელოვანი ეტაპია დასაქმების[სამუშაოს] მაძიებლისთვისაც

·        ამ დროს მას უნდა მიეწოდოს დაწვრილებიტი ინფორმაცია მომავალი სამუშაოს შესახებ,ჯანმრტელობასთან დაკავშირებით არსებული რისკის შესახებ მონაცემების ჩათვლიტ[მაგ. მოუხდება თუ არა დასაქმებულს სამუშაოს შესრულება  გადამეტებული რადიაციული ფონის პირობებში,ან ტოქსიკური ნივტიერებებტან შეხება,ანდა სიმაღლეზე სამუშაოების ესრულება და ა.შ.]

·        მრავალი სახის სამუშაოსთვის „ზეპირი გასაუბრება’’ საბოლოო პროცედურაა

·        მრავალი სამუშაოსთვის კი არა ,ასეთი სამუშაოებისტვის დაწესებულია სხვა პროცედურებიც.

 

3.        მე-4 ეტაპი  „პროფესიული ტესტირება’’

·        ამ ეტაპზე ტარდება პროფესიული ცოდნის შესაფასებლად გამოცდა[ტესტი]

შედეგად გამისაზრვრება დასაქმების მაძიებლის  „პროფესიული ცოდნა’’ და „გამოცდილება’’ ,მისი ინტელექტუალური განვიტარების დონე,ენების ცოდნა,

·        „ფსიქომეტრიული გამოცდის’’[ტესტის]  შედეგად ადგენენ აზროვნების ,ციფრებით ოპერირების და მეტყველების უნარებს;

·        სამედიცინო გამოცდის[ტესტის] შედეგად ამოწმებენ მხედველობას,სმენას,ალკოჰოლზე და ნარკოტიკებზე დამოკიდებულობას,შიდსიტ დაავადებას და სხვა.

·        ფსიქოლოგიური ტესტების მეშვეობიტ ავლენენ რამდენად აქვს დასაქმების მაძიებელს ის პიროვნული ტვისებები,რომელთა გარეშეც მოცემული ტიპის სამუშაოს შესრულება სრულყოფილად ვერ მოხდება[მოწმდება ლიდერობის,კოლექტივტან შერწყმის,და ურთიერთობების ადვილად დამყარების უნარი,პასუხისმგებლობა,გულწრფელობა[თუ აკრძალული არაა „სიცრუის დეტექტორის’’ გამოყენებიტაც კი]

 

ხ

 

·        შემუშავებულია პროფესიული გამოცდის[ტესტირების] უამრავი სახეები

·        ზოგიერტ ქვეყანაში გენეტიკური ტესტირებებიც ტარდება[თუმცა ასეტი ტესტირება რიგ ქვეყნებში იკრძალება იმ კუთხით ,რომ არ მოხდეს დასაქმების მაძიებლის დისკრიმინაციის საფუძველი გენეტიკური გადახრის აღმოჩენის შემტხვევაში,ან მომავალში სავარაუდო გენეტიკური გადახრის პროგნოზის შემტხვევაში]

·        ბევრ ქვეყანაში აკრძალულია გულწრფელობის შემოწმება პოლიგრაფის[„სიცრუის დეტექტორის’’] საშუალებიტ ან სხვაგვარი მეთოდიკით[!][ასეთი შემოწმება დაიშვება როდესაც ამის გარეშე პროფესიული შესატყვისობის გამოვლენა შეუძლებელია და დასქმების მაძიებელს ამაზე  წინასწარი თანხმობა აქვს გაცხადებული]

ხ

·        სამუშაოზე მისაღებად შეიძლება გამოცხადდეს კონკურსი,რომლის გამარჯვებულტან დამსაქმებელი დადებს შრომის ხელშეკრულებას

·        ყურადღება: „კონკურსი’’ „კერძო სამარლის’’ დამსაქმებელისთვის ალტერნატიული საშუალებაა ,ხოლო „საჯარო სამართლის’’ დამსაქმებელი პირებისთვის[მათ შორის „სახელმწიფოსათვის’’] სავალდებულო წესია[!]

·        მაგ. „კანონი“საჯარო სამსახურის შესახებ’’ სახელმწიფო მოხელის დასაქმების საკითხის გადსაწყვეტად კონკურსის გავლას იმპერატიულად მოითხოვს[!]

·        გარდა საჯარო მოხელეებისა,კონკურსის წესით ,სამუშაოზე მიირებიან უნივერსიტეტების და სხვა უმაღლესი სასწავლებლების პროფესორ-მასწავლებლები,მეცნიერ-მუშაკები,ტელევიზიის ხელმძღვანელი მუშაკები და სხვა.

ხ

·        წინასახელშეკრულებო მოლაპარაკების დროს დასაქმების მაძიებელიც არკვევს მისთვის ყველა მნიშვნელოვან საკითხს

·        დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს მას უტყუარი ინფორმაცია. :

a.      შესასრულებელი სამუშაოს პირობების,

b.      სამუშაოს ხასიათის,

c.       სამუშაოს შესრულების კონკრეტული ადგილის,

d.     უსაფრთხოების პირობების,

e.      მუშაობის რეჟიმის [სამუსაო დღეები და საათები]

f.       ხელფასის

g.      და სხვა საკიტხების შესახებ

h.     დასაქმებლის მაძიებელს აუცილებლად უნდა ეცნობოს ხიფათიანია თუ არა სამუშაო;

ხ

·        მას შემდეგ რაც მხარეები დაასრულებენ წინასახელშეკრულებო პროცედურებს, ისინი საკუთარი შეხედულებიტ წყვეტენ “შრომის ხელშეკრულების’’ [ ამ ხელშეკრულებაზე დასაწრია კონსპექტი [!]] დადების საკითხს

·        შრომის კოდექსის თანახმად „შრომის ხელშეკრულება’’ შეიძლება დაიდოს წერილობით ან ზეპირად[!]

მუხლი 12. შრომითი ხელშეკრულების დადება

1. შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

 

·       „ზეპირი შრომის ხელშეკრულების’’ არსებობა მცირე ვადიანი დროებითი შრომითი ურთიერთობის დამყარებისას [მაგ. 2 კვირით]

 

·       თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება აუცილებელია „შრომის ხელშეკრულების’’ წერილობითი ფორმით  დადება

 

მუხლი 12. შრომითი ხელშეკრულების დადება

2. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება

 

·       „გამოსაცდელი ვადით’’ დადებული შრომის ხელშეკრულება მხოლოდ „წეილობითი ფორმით’’ შეიძლება დაიდოს[!]

 

მუხლი 17. გამოსაცდელი ვადა

1. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

·       სრული საფუძველი გვაქვს ვვარაუდოთ ,რომ თუ ერთთვეზე მეტი ან 6 თვეზე ნაკლები ვადით დასადები შრომის ხელშეკრულების მიმართ „წერილობითი ფორმაა ‘’ მოთხოვნილი, მაშინ  6 თვეზე მეტი[განსაზღვრული] ან  განუსაზღვრელი[უვადო]  ვადითდასადებ  შრომის ხელშეკრულების დროსაც ხელშეკრულების ფორმა უნდა იყოს „წერილობითი’’

ხ

·       „წერილობითი’’ ფორმა აუცილებლად დასაცავია ტუ მას შრომის ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარე მაინც მოითხოვს[!]

ხ

·       შრომის სამართალი რომ უპირატესობას წერილობით ფორმას ანიჭებს ამას „საჯარო სამსახურის შესახებ’’ კანონიც ადასტურებს,რომლის მიხედვითაც მოხელის საჯარო სამსახურში აყვანა დამსაქმებლის მიერ მხოლოდ შესაბამისი  წერილობითი საბუთის -„ბრძანების’’,“განკარგულების’’ ,ან „დადგენილების’’ გამოცემის გზიტ ხდება.,აღნიშნულ კანონში „ზეპირი ბრძანება’’ ,ან „ზეპირი დადგენილება’’ ან“ზეპირი განკარგულება’’ ნახსენები არ არის. საჯარო სამსახურში მოხელე ამ სახის წერილობითი საბუთის გამოცემით მიიღება და ეს წერილობითი საბუთი „შრომის ხელშეკრულების ‘’ ტოლფასია.ზემოთ ჩამოტვლილ  საბუთებში მითითებული უნდა იყოს ის პირობები,რომლებიც ჩვეულებრივ „შრომის ხელშეკრულებაში ‘’ აისახება; კერძოდ  ,წერილობით საბუთში[ ბრძანებაში ,განკარგულებაში,ან დადგენილებაში] მოცემული უნდა იყოს:

 

a.      თანამდებობაზე დასანიშნი პირის სახელი და გვარი[ ანუ  ანალოგიით შრომის ხელშეკრულების მხარე- „დასაქმებული’’]

b.     იმ დაწესებულების დასახელება,რომელშიც პირი თანამდებობაზე ინიშნება[ანუ ანალოგიიტ შრომის ხელშეკრულების მხარე -„დამსაქმებელი’’]

c.      თანამდებობის დასახელება[ განსაზღვრავს შესასრულებელ სამუშაოს]

d.     თანამდებობრივი სარგოს განაკვეთი და დანამატები[ ანუ შრომის ანაზღაურება]

e.      თანამდებობაზე დანიშვნის თარიღი[ანუ სამუშაოს შესრულების დაწყების დრო]

f.       სამსახურის ვადა [თუ პირი სამსახურში მირებულია „განსაზღვრული ვადით’’]

g.     გამოსაცდელი ვადა[თუ პირი სამსახურში „გამოსაცდელი ვადით’’ მიიღება

 

·        საჯარო სამართლის იურიდიულ პირ დამსაქმებელს „შრომითი ხელშეკრულების ‘’ გაფორმების უფლებაც[!] აქვს.

·        მას შეუძლია შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ნორმების დაცვით „შრომის ხელშეკრულება’’ დადოს „სხვა დასაქმების მაძიებლებთან ,რომლებიც „საჯარო მოხელეებ’’ არ არიან’’[!] [!]

·        მაგ. „დამსაქმებელი’’  საჯარო სამართლის იურიდიული პირი შეიძლება იყოს   სასწავლო დაწესებულებები,რომლებიც შრომით ხელშეკრულებებს დებენ პროფესორ-მასწავლებლებთან[!] ,იგივე ვიტარებაა სკოლის დირექტორებთან მიმართებითაც[!]

ხ

დაიმახსოვრე:

·        „შრომის ხელშეკრულების’’ დადებამდე გასამართი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებს აწესრიგებს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლი

·        ოღონდ ამ მუხლში  „დასაქმების მაძიებლის’’ ნაცვლად გამოყენებულია ტრერმინი [დასაქმების] „კანდიდატი’’

 

მუხლი 11. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

 +

1. დამსაქმებელს უფლება აქვს, მოიპოვოს კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია, გარდა იმ ინფორმაციისა, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულებასთან და არ არის საჭირო კანდიდატის მიერ კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის შესაფასებლად და შესაბამისი გადაწყვეტილების მისაღებად.

2. კანდიდატი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესებს.

3. დამსაქმებელს უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.

4. დამსაქმებლის მიერ მოპოვებული კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია და კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაცია არ შეიძლება კანდიდატის თანხმობის გარეშე იყოს ხელმისაწვდომი სხვა პირისთვის, გარდა საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

5. კანდიდატს უფლება აქვს, გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები, თუ დამსაქმებელმა არ დადო მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

6. დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს შემდეგი ინფორმაცია:

ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (ზეპირი ან წერილობითი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი) შესახებ;

გ) შრომის პირობების შესახებ;

დ) შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ;

ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ.

7. კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად მიიჩნევა დამსაქმებლის მიერ მასთან შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის შესახებ ინფორმირებით.

8. დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება კანდიდატის დასაქმებაზე უარის თქმის თაობაზე.

9. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს გააცნოს საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული დებულებები პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპისა და მისი დაცვის საშუალებების შესახებ, აგრეთვე მიიღოს ზომები სამუშაო ადგილზე პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის, დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.

 

·        ყურადღება სსსკ-ის მე-11 მუხლის მე-8 ნაწილი  ისე არ უნდა გავიგოთ,თითქოს სასამარტლოსაც არ აქვს უფლება მოსტხოვოს „დამსაქმებელს’’ განმარტება და  მოსაზრებების და მოტივაციის წარმოდგენა,რომელტა საფუძველზეც მან მიიღო გადაყვეტილება „კანდიდატის დასაქმებაზე უარის თქმის თაობაზე’’[ სხვაგვარად, დავები „წინასახელშეკრულებო ურტიერთობებში’’ გამოვლენილ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით ვერ გადაწყდება სამართლიანად,მტკიცებულების მოუპოვებლობის გამო]

ხ

·        მხოლოდ მე-11 მუხლში  მოცემული წესების დაცვის შემდეგ „კანდიდატი’’ [ანუ "დასაქმების მაძიებელი''უფლებამოსილია შეუდგეს სამუშაოს  "ფაქტობრივ'' შესრულებას[!]