შრომის სამართლის წყაროები

 

შრომის სამართლის წყაროებია:

ა). საქართველოს კონსტიტუცია

ბ). საერთაშორისო ხელშეკრულება

გ)კანონი

დ)კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტი

ე). კოლექტიური ხელშეკრულება

 

 

ა)  საქართველოს კონსტიტუცია [როგორც ქართული შრომის სამართლის წყარო]

·        საქართველოს კონსტიტუციის 6(1) მუხლის თანახმად, „საქართველოს კონსტიტუცია სახელმწიფოს უზენაესი კანონია. ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს კონსტიტუციას.“

·         საქართველოს კონსტიტუციით განმტკიცებულია რა ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები, იგი  აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.

ხ

·         კონსტიტუციით განმტკიცებული ერთ-ერტი  ფუძემდებლური პრინციპია „შრომის თავისუფლება“

ხ

·        ასევე,აღსანიშნავია  საქართველოს კონსტიტუციის მე-14 მუხლი, რომელიც ეხება ორ ფუნდამენტურ უფლებას – „თავისუფლებასა“ და „თანასწორობას“

·         მე-14 მუხლივრცელდება ადამიანის უფლებებითა და კანონიერი ინტერესებით დაცულ ყველა სფეროზე, მათ შორის, შრომით ურთიერთობაზე.

ხ

·        ამას გარდა, კონსტიტუციის 26-ე მუხლით გარანტირებულია „პროფესიული კავშირების შექმნისა და მათში გაერთიანების უფლება’’.

ხ

·        კონსტიტუციის 33-ე მუხლით ასევე აღიარებულია  „გაფიცვის უფლება‘’

ხ

 

 

ბ)საერთაშორისო ხელშეკრულება [როგორც ქართული შრომის სამართლის წყარო]

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 1(1) მუხლით განსაზღვრულია საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებათა უპირატესი იურიდიული ძალა, შრომის კოდექსთან მიმართებით.

·        შრომით სამართლებრივ ნორმათა იერარქიის იმავე წესს ადგენს საქართველოს კონსტიტუციის 6(2) მუხლი, რომლის მიხედვითაც, „საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებას ან შეთანხმებას, თუ იგი არ ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციას, კონსტიტუციურ შეთანხმებას, აქვს უპირატესი იურიდიული ძალა შიდასახელმწიფოებრივი ნორმატიული აქტების მიმართ.“

·        ჯერ კიდევ შრომის სამართლის წარმოშობის ეტაპზე ნათელი იყო, რომ შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი ეროვნული კანონმდებლობა ადგილობრივ დონეზე შეუძლებელია, მყარად დაფუძნდეს საერთაშორისო შრომის სტანდარტების პარალელური მხარდაჭერის გარეშე.

ხ

·         საერთაშორისო შრომის სამართლის ძირითადი წყაროა ILO-ს კონვენციები და რეკომენდაციები, რაც არ გამომდინარეობს მხოლოდ მათი რაოდენობის გამო.78 აღნიშნულს განაპირობებს კონვენციებისა და რეკომენდაციების ფართო და მზარდი მოქმედების სფერო და მათ მიერ საკითხის დეტალურად რეგულირება.

·         

·         დღეის მდგომარეობით, საქართველოს პარლამენტის მიერ რატიფიცირებულია ILO-ს 17 კონვენცია:

1.      1930 წლის კონვენცია – იძულებითი შრომის შესახებ (N29),

2.       1957 წლის კონვენცია, იძულებითი შრომის გაუქმების შესახებ (N105),

3.       1948 წლის კონვენცია, ასოციაციის თავისუფლებისა და გაერთიანების უფლების დაცვის შესახებ (N87),

4.       1949 წლის კონვენცია, გაერთიანების უფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკების შესახებ (N98),

5.      1951 წლის კონვენცია, თანაბარი ანაზღაურების შესახებ (N100),

6.       1958 წლის კონვენცია, (დასაქმებასა და საქმიანობაში) დისკრიმინაციის შესახებ (N111),

7.      1973 წლის კონვენცია, მინიმალური ასაკის შესახებ (N138),

8.       1999 წლის კონვენცია, ბავშვთა შრომის უკიდურესი ფორმების შესახებ (N182),

9.       1964 წლის კონვენცია, დასაქმების პოლიტიკის შესახებ (N122),

10.   1936 წლის კონვენცია, ანაზღაურებადი შვებულების შესახებ (N52),

11.    1948 წლის კონვენცია, დასაქმების სამსახურის შესახებ (N88),

12.    1962 წლის კონვენცია, სოციალური პოლიტიკის (ძირითადი მიზნები და სტანდარტები) შესახებ (N117),

13.   1957 წლის კონვენცია, ადამიანური რესურსების განვითარების შესახებ (N142),

14.    1978 წლის კონვენცია, (საჯარო სამსახურში) შრომითი ურთიერთობების შესახებ (N151),

15.   1987 წლის კონვენცია, მეზღვაურთა სოციალური უზრუნველყოფის შესახებ (N163),

16.    1997 წლის კონვენცია, დასაქმების კერძო სააგენტოების შესახებ (N181),

17.    2003 წლის კონვენცია, მეზღვაურთა საიდენტიფიკაციო დოკუმენტების შესახებ (შესწორებული) (N185).

·        შრომის სამართლის მარეგულირებელ საერთაშორისო ხელშეკრულებებს შორის საგულისხმოა 1996 წლის 3 მაისის ევროპის სოციალური ქარტია.

·         სტრასბურგის 1996 წლის 3 მაისის ევროპის სოციალური ქარტიისა (შესწორებული) და მისი დანართის რატიფიცირების თაობაზე საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის N1876-რს დადგენილების ძალით, საქართველოს სახელმწიფო სავალდებულოდ აღიარებს ქარტიის ზოგიერთ მუხლს.

·         აქვე უნდა აღინიშნოს ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი

·        ადამიანის უფლებებისა და ფუნდამენტური თავისუფლებების დაცვის ევროპის კონვენცია,

·         ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია.

 

გ)კანონი [როგორც ქართული შრომის სამართლის წყარო]

·        შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტია საქართველოს ორგანული კანონი „საქართველოს შრომის კოდექსი’’.

ხ

·        როგორც ეს 1(1) მუხლშია მითითებული, შრომის კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით.

ხ

·        შრომის კოდექსით გაზიარებულია საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 2(2) მუხლით ქართულ სამართალში დამკვიდრებული სპეციალური კანონების უპირატესად გამოყენების პრინციპი უფრო ზოგად კანონებთან მიმართებით.1

 

 ამგვარად, ის ურთიერთობები, რომლებიც განსხვავებულად არ არის მოწესრიგებული სპეციალური სამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონით, ექცევა შრომის კოდექსის მოქმედების სფეროში

ხ

·        კონტინენტური ევროპის ზოგიერთ ქვეყანაში შრომითი ურთიერთობები ძირითადად მოწესრიგებულია სამოქალაქო კოდექსით.

·         ამასთან, არსებობენ ქვეყნები, რომელთა სამოქალაქო კოდექსები მოიცავს შრომითი ურთიერთობის მიმართ გამოსაყენებელ ზოგად პრინციპებს. ამავდროულად ამ ქვეყნებში შრომის სამართლის მოწესრიგება ხდება სპეციალურ კანონებში.

·         შრომითი ურთიერთობების ცალკე კანონითა თუ კოდექსით დარეგულირება ხომ უშუალოდ იმ სპეციფიკიდან მომდინარეობს, რომელიც შრომით  ურთიერთობას სამოქალაქო კოდექსით რეგულირებული სხვა  ურთიერთობებისაგან განასხვავებს.

·         შესაბამისად, სამოქალაქო კოდექსით შრომითი ურთიერთობის მოწესრიგების საჭიროება არსებობს მაშინ, როდესაც არ არსებობს კონკრეტულად ამ საკითხის მარეგულირებელი შრომითი სპეციალური კანონი.

·        შრომის კოდექსის 1(2) მუხლის თანახმად, „შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით’’

 

გ) „კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტი’’ [როგორც ქართული შრომის სამართლის წყარო]

 

·        შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტებია: მაგ.

 

a.    საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2006 წლის 25 აგვისტოს N231/ნ ბრძანება, „ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების ანაზღაურების წესის დამტკიცების თაობაზე’’;

b.     საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებერვლის N87/ნ ბრძანება, „დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესის დამტკიცების თაობაზე’’;

c.    საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 11 დეკემბრის N329 დადგენილება, „სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალის დამტკიცების შესახებ’’;

d.    საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2013 წლის 6 დეკემბრის ბრძანება N01-43/ნ, „ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული საქმიანობების ნუსხის დამტკიცების შესახებ“.

 

[მითითებული კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტები განხილულია შესაბამისი საკითხის მომცველ თავში.]

 

 

დ) „კოლექტიური ხელშეკრულება’’ [როგორც ქართული შრომის სამართლის წყარო]

 

·        საკანონმდებლო აქტებთან ერთად შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროა „კოლექტიური ხელშეკრულება’’.

·        კოლექტიური ხელშეკრულების, როგორც შრომის სამართლის წყაროს შესახებ მიდგომა გავრცელებულია, როგორც კონტინენტური ევროპის, ასევე ანგლო-საქსური სამართლის ქვეყნებში.

·         საქართველოს შრომის კოდექსი აღიარებს „კოლექტიურ ხელშეკრულებას’’, როგორც შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროს, ვინაიდან 6(10) მუხლის თანახმად, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.’’

·        კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმების წინაპირობაა კოლექტიური მოლაპარაკება, რაც წარმოადგენს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა შორის მოლაპარაკების პროცესს.

·        აღნიშნული პროცესის მიზანია შეთანხმების მიღწევა შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კოლექტიურ ხელშეკრულებაზე.

·        კოლექტიური მოლაპარაკება (და მოლაპარაკების შედეგად შეთანხმებული კოლექტიური ხელშეკრულება) წარმოადგენს მხარეთა უნიკალურ საშუალებას, განსაზღვრონ სამუშაოსთან დაკავშირებული საკითხები, ყველა დაინტერესებული მხარის ინტერესთა გათვალისწინებით.

·        კოლექტიური მოლაპარაკება მოიცავს გადაწყვეტილების ერთობლივად მიღების პროცესს და კოლექტიური ხელშეკრულება სწორედ ამ ნიშნით განსხვავდება შრომითი ურთიერთობის რეგულირების სხვა წყაროებისგან.

·        შრომის კოდექსის 41(1) მუხლის თანახმად, კოლექტიური ხელშეკრულება იდება ერთ ან მეტ დამსაქმებელს ან ერთ ან მეტ დამსაქმებელთა გაერთიანებასა და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის.

·        კოლექტიური ხელშეკრულება განსაზღვრავს შრომით პირობებს, მის სუბიექტებს შორის ურთიერთობას, და შესაბამისად, მათ უფლებებსა და მოვალეობებს.

·         შრომის კოდექსი ხაზს უსვამს კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტთა ნების ავტონომიის პრინციპს და ამდენად შრომის კოდექსის 41(3) მუხლის შესაბამისად, „მხარეები თავად განსაზღვრავენ კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს.“

·        თუმცა მნიშვნელოვანია, აღინიშნოს, რომ შრომის კოდექსის 43(6) მუხლის ძალით, ბათილია კოლექტიური ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს.

ხ

დამსაქმებლის მიერ დადგენილ შრომის შინაგანაწესთან მიმართებით კოლექტიურ ხელშეკრულებას აქვს უპირატესი იურიდიული ძალა, იმის გათვალისწინებით, რომ შრომის კოდექსის 13(4) მუხლის შესაბამისად, ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ეწინააღმდეგება კოლექტიურ ხელშეკრულებას.