შრომის სამართლის განვითარების მოკლე ისტორიული მიმოხილვა.

 

ქვემოთ განხილულია საკითხები:

1.შრომის სამართლის, როგორც სამართლის დარგის წარმოშობა

ა). შრომის სამართლის დაცვითი ფუნქცია – დაცულია დასაქმებული, როგორც „სუსტი მხარე“

ბ). შრომის სამართლის დაცვითი ფუნქციის კოლექტიური ასპექტი

გ). ადამიანის უფლებები და შრომის სამართალი

ხ

2..შრომის სამართლის განვითარების მოკლე ისტორიული მიმოხილვა.

შრომის კანონმდებლობის განვითარება საქართველოში

ა). საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის შრომის სამართალი

ბ)საბჭოთა შრომის სამართალი

გ) შრომის სამართალი საქართველოს დამოუკიდებლობის აღდგენის შემდეგ

წყარო: „საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები“2017,   გვ.14-23

 

ხ

1. შრომის სამართლის, როგორც სამართლის დარგის წარმოშობა

ა) შრომის სამართლის „დაცვითი ფუნქცია’’

·        შრომის სამართლის, როგორც სამართლის დარგის წარმოშობა ინდუსტრიული რევოლუციის ადრეულ ეტაპზე ფიქსირდება.

·         ინდუსტრიული რევოლუციის საწყისებზე ეკონომიკის, და ზოგადად საზოგადოების, განვითარების შედეგად არსებულმა ცვლილებებმა წარმოშვა შრომის სამართლის, როგორც დამოუკიდებელი დარგის ჩამოყალიბების აუცილებლობა

·        სამუშაოს მიმცემსა და სამუშაოს შემსრულებელს შორის არსებული ურთიერთობის სპეციფიკის გათვალისწინებით, ავტომატურად წარმოიშვა სამუშაოს მიმცემის მიერ უფლებამოსილების გადამეტების რისკი და ამ რისკისგან დაცვის საჭიროება.[!]

·         შრომითი ურთიერთობის არსიდან გამომდინარე, სამუშაოს შემსრულებელი როგორც პიროვნულად, ისე ეკონომიკურად დამოკიდებულია სამუშაოს მიმცემზე.

·        ეს ბუნებრივად განაპირობებს სამუშაოს მიმცემის მიერ ამ დამოკიდებულების ბოროტად გამოყენების ალბათობას.

·        ასეთი საფრთხის განეიტრალება კი სახელმწიფოს უფლებამოსილება და, იმავდროულად, ვალდებულებაა

·        შესაბამისად, სამუშაოს მიმცემსა და სამუშაოს შემსრულებელს შორის უთანასწორო ვითარებისა და ურთიერთობის ორ მხარეს შორის ბალანსის უზრუნველსაყოფად სახელმწიფომ (შრომითი) სამართლებრივი წესრიგის დადგენით საჭიროდ მიიჩნია, ჩაერიოს ურთიერთობაში და დაავალდებულოს სამუშაოს მიმცემი, დაიცვას სახელმწიფოს მიერვე დადგენილი წესები.

·         ამდენად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილეთა ინტერესების დაბალანსების მიზნით მხარეთა მოქმედების შეზღუდვის ფარგლები წესრიგდება შრომის სამართლით.

ხ

·        შრომის სამართალი (როგორც სამართლის დარგი) წარმოიშვა დასაქმებულის სპეციალური[დამოკიდებული]  მდგომარეობიდან და დაცვის საჭიროებიდან გამომდინარე.

ხ

·         სასამართლოს განმარტებით, შრომით ურთიერთობაში აშკარად გამოკვეთილია დამსაქმებლის უპირატესი მდგომარეობა „სუსტ“ მხარესთან – დასაქმებულთან შედარებით, რაც უდავოდ იწვევს „ძლიერი“ მხარის მიერ თავისი უფლებების გადამეტებულად, მეორე მხარის საზიანოდ გამოყენების საშიშროებას.

·        სწორედ ამგვარ „უთანასწორობაში“ ბალანსის აღდგენასა და დაცვას ემსახურება შრომის სამართალი.

·         გოლდინის თანახმად, შრომითი ურთიერთობისათვის ბუნებრივად დამახასიათებელი დისბალანსი აყალიბებს სუბიექტებს[დამსაქმებელსა და დასაქმებულს]  შორის უფლებათა სტრუქტურულ ასიმეტრიას. [ანუ დამსაქმებლს მეტი უფლებები აქვს]

·        შრომითსამართლებრივი წესრიგის[შრომის სამართლის]  ფუნქცია კი არსებული ასიმეტრიის შეზღუდვა და ნეიტრალიზებაა.

·        ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, იკვეთება შრომის სამართლის მიზანიც, რომელიც, თავისი ისტორიული განვითარების თანახმად, არის დასაქმებულის დაცვა მისი ინტერესის უსაფუძვლო და არათანაზომიერი ხელყოფისგან.

·         შრომის სამართლებრივი სპეციალური ნორმის შემუშავების მიზანი დასაქმებულისთვის დაცვის უპირატესი რეჟიმის განსაზღვრაა.

·         საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „ადამიანთა შრომის თავისუფლების გარანტირებისათვის, საჭიროა ა) შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფოს მიერ რეგულირება, ბ)დასაქმებულის დასაცავად გარკვეული იმპერატიული ნორმების დადგენა, რომელებიც  დაიცავენ  დასაქმებულს  დამსაქმებლის თვითნებობისაგან და გამორიცხავენ  დამსაქმებლის შესაძლებლობას, აიძულოს დასაქმებულები, იმუშაონ მათ ღირსებასა და შრომის თავისუფლებასთან არათავსებად პირობებში.“

ხ

·        ამდენად, შრომის სამართალი მიჩნეულია, როგორც იმპერატიული ბუნების მქონე დარგი, იმ მთავარი მიზნის  გათვალისწინებით, რომ მიმართულია, დაიცვას დასაქმებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუსტი მხარე.

·        შრომის სამართალს დაცვითი ფუნქციების მატარებელ სამართლის დარგსაც კი უწოდებენ

ხ.

·         ამგვარად, სახელმწიფოს მიერ შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონმდებლობის დაწესებით, ბალანსი მიღწეულია[!] და დამსაქმებელი, გარკვეულწილად, დაქვემდებარებულია სამართლებრივ წესრიგზე.

·        მითითებული ნიშნავს, რომ კანონმდებელი ერევა ურთიერთობაში უფრო „სუსტი მხარის“ – დასაქმებულის სასარგებლოდ.

·        აღნიშნული მიდგომიდან ჩამოყალიბდა შრომის სამართლის ძირითადი პრინციპი – შრომის სამართლის დებულებების ინტერპრეტირება უნდა მოხდეს მხოლოდ დასაქმებულის სასარგებლოდ.[!] [ვინაიდან შრომის სამართალი იცავს ხელშეკრულების უფრო დაუცველ მხარეს და აწესებს მინიმალურ სტანდარტებს, მათი შეცვლა-მოდიფიცირება მხოლოდ დასაქმებულის სასარგებლოდ არის დასაშვები.]

·         უფრო კონკრეტულად, მხარეებს ინდივიდუალური ხელშეკრულებით არ შეუძლიათ, შეცვალონ შრომის კანონმდებლობით დადგენილი დებულებები, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა კანონით დაწესებული დაცვის მინიმალური სტანდარტები უმჯობესდება დასაქმებულის სასარგებლოდ.[!]

ხ

·        „შრომითი ურთიერთობა სახელშეკრულებო ურთიერთობაა, ხოლო მისი იმპერატიული ნორმებით რეგულირება „სახელშეკრულებო თავისუფლების’’ ფარგლებს ამცირებს.“

·        სამოქალაქო კოდექსით აღიარებული ხელშეკრულების შინაარსის განსაზღვრის თავისუფლების პრინციპიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების მხარეები თავისუფალნი არიან თავიანთი შრომითი ურთიერთობის დარეგულირებაში, სანამ კანონით დადგენილი საზღვრების ფარგლებში რჩებიან.[!]

·        დასაქმებულის საწინააღმდეგოდ კანონით დადგენილი საზღვრებიდან ნებისმიერი სახელშეკრულებო გადახვევა არის ბათილი.

·        „შრომის კოდექსის’’ 1(3) მუხლში მითითებულია, რომ „შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება, განისაზღვროს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები[პირობები], რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“.

·        „შრომის კოდექსის’’ 6(9) მუხლის მიხედვით კი, ბათილია ინდივიდუალური შრომითი  ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

 

 

ბ)  შრომის სამართლის „დაცვითი ფუნქციის’’ კოლექტიური ასპექტი[ანუ მხარე]

 

·        თავდაპირველად შრომის სამართლის მიზანი იყო მხოლოდ ინდივიდი დასაქმებულის დაცვა.

·        მე-19 საუკუნის დასასრულს, და შესაბამისად მე-20 საუკუნეში, შრომის სამართალი უკვე ფოკუსირებულია დასაქმებულის დაცვის კოლექტიურ ასპექტებზე.

ხ

·         დოქტრინალურ დონეზე შრომის სამართალი იყოფა ორ ნაწილად – ა)ინდივიდუალური შრომის სამართალი და ბ)კოლექტიური შრომის სამართალი.

·        ინდივიდუალური შრომის სამართალი მოიცავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებულ ინდივიდუალურ სახელშეკრულებო ურთიერთობას.

·        კოლექტიური შრომის სამართალი აწესრიგებს დამსაქმებელსა (ან დამსაქმებელთა გაერთიანებას) და ერთ ან მეტ დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის არსებულ ურთიერთობას.

ხ

·         შრომის სამართლის ამგვარ დაყოფას შეესაბამება საქართველოს „შრომის კოდექსის’’ სტრუქტურა.

 I კარში მოცემულია ზოგადი დებულებები.

 II კარი ეხება ინდივიდუალურ შრომით ურთიერთობას,

 ხოლო III კარი – კოლექტიურ შრომითი ურთიერთობას.

IV კარი დათმობილი აქვს შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს შორის არსებული დავის მოგვარების წესს, რომელიც ითვალისწინებს როგორც ინდივიდუალური, ასევე კოლექტიური დავის გადაწყვეტას.

ხ

·        შრომის სამართალი, ერთი მხრივ, განსაზღვრავს შრომითსამართლებრივ სტანდარტებს – იმპერატიულ ნორმებს დასაქმებულის უფლებების დასაცავად[!].

·        ამავდროულად, შრომის სამართალი მიმართულია, რომ დაარეგულიროს, შეზღუდოს და დააბალანსოს  „მენეჯმენტის ძალა’’ და „ძალა ორგანიზებული შრომისა’’

·        . შრომის სამართლის მთავარი ფუნქციაა, „კოლექტიური ურთიერთობის’’ წახალისებით, რეაგირება მოახდინოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებულ უთანასწორობაზე და შესაბამისად, შეამციროს  იგი[ეს უთანასწორობა].

·        კან ფრუენდის შეხედულებით, შრომით ურთიერთობაში ინდივიდუალური დასაქმებული სუბორდინირებულია[დამოკიდებულია]  დამსაქმებლის ძალაუფლებაზე.

·        თავის მხრივ, დამსაქმებლის ძალაუფლება კოორდინირებულია[შეთანხმებულია] ორგანიზებულ შრომასთან –  ანუ დასაქმებულთა გაერთიანებასთან.

·         საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს მიხედვით, დასაქმებულის დასაცავად დამსაქმებლის იმპერატიული ნორმებით შეზღუდვა არ არის „შრომის უფლების’’ გარანტირების ერთადერთი მექანიზმი.

·         საქართველოს შრომის კოდექსი ითვალისწინებს დამსაქმებელზე ზემოქმედების სხვადასხვა ბერკეტს.

·        იგი საშუალებას აძლევს დასაქმებულებს, გაერთიანდნენ პროფესიულ კავშირში[!], კოლექტიურად აწარმოონ მოლაპარაკება დამსაქმებელთან და კოლექტიური ხელშეკრულების მეშვეობით, მათთვის სასურველ პირობებზე შეთანხმდნენ.

ხ

·        საკონსტიტუციო სასამართლო განმარტავს, რომ „გარკვეულ შემთხვევებში დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ძალაუფლებრივი დისბალანსის აღმოსაფხვრელად სახელმწიფოს მიერ დასაქმებულთა ხელშეკრულების პირობებზე მოლაპარაკების უნარის გაძლიერება შეიძლება უფრო ეფექტიანი და სამართლიანი მექანიზმი იყოს საკანონმდებლო აკრძალვების დაწესებასთან შედარებით. „შრომითი უფლებების დაცვა“ უნდა ეფუძნებოდეს არა მხოლოდ სახელმწიფოს მიერ დამსაქმებლისათვის გარკვეული აკრძალვების დაწესებას, ასევე – დასაქმებულთა კერძო ინიციატივას. შესაბამისად, კანონით „შრომის უფლებების’’ დაცვისა დაამავე დროს „შრომითი სახელშეკრულებო თავისუფლების’’ უზრუნველყოფას შორის საუკეთესო ბალანსის დასაცავად მნიშვნელოვანია, დამსაქმებელზე ზემოქმედების ძირითადი წყარო იყოს არა საკანონმდებლო აკრძალვა, არამედ დასაქმებულთა კერძო ინიციატივა პროფესიული კავშირების, კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმების თუ სხვა საშუალებებით [!]

 

ხ

·        კოლექტიური შრომის სამართლის ქვაკუთხედია „გაერთიანების თავისუფლება’’.

·        „გაერთიანების თავისუფლება’’. განმტკიცებულია როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ასევე ქვეყნების კონსტიტუციებით.

·         „შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის’’ (შემდგომში ILO) პრინციპული მიდგომაა, რომ როგორც დასაქმებულთა ,ისე  დამსაქმებელთა „გაერთიანების თავისუფლება“ წარმოადგენს ფუნდამენტურ საშუალებას საერთაშორისო შრომის სტანდარტებით განმტკიცებული უფლებების დასაცავად.

·        კერძოდ, „გაერთიანების თავისუფლება’’ და „კოლექტიური მოლაპარაკება’’  სოციალურ პარტნიორებს აძლევს შესაძლებლობას, დაადგინონ შრომითი ურთიერთობის პირობები და რეგულირების წესი.

·        „გაერთიანების თავისუფლების’’ მნიშვნელობაზე მეტყველებს ILO-ს კონსტიტუციის პრეამბულაში წარმოდგენილი თვალსაზრისი, რომ „გაერთიანების თავისუფლება’’ წარმოადგენს დასაქმებულთა მდგომარეობის გაუმჯობესებისა და მშვიდობის უზრუნველყოფის საშუალებას.[!]

 

·         ფილადელფიის 1944 წლის დეკლარაციაში (რომელიც წარმოადგენს ILO-ს კონსტიტუციის ნაწილს) მითითებულია, რომ „გამოხატვისა და ასოციაციის[ანუ გაერთიანების]  თავისუფლება არსებითია მდგრადი პროგრესისათვის“.

 

·         იქვე დადასტურებულია, რომ „გაერთიანების თავისუფლება’’ წარმოადგენს ფუნდამენტურ პრინციპს, რასაც ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია

 

·        „გაერთიანების თავისუფლება’’ გულისხმობს ადამიანის უფლებას, შექმნას პროფესიული კავშირი და გაერთიანდეს მასში, თავისი ინტერესების დასაცავად.

 

·         შრომის სამართალი აღიარებს დასაქმებულის ინდივიდუალური უფლებების დაცვას „პროფესიული კავშირის“ წევრობისა და „კოლექტიური მოლაპარაკების’’ მეშვეობით.

 

·        „გაერთიანების თავისუფლება’’ შრომითი ურთიერთობის „სუსტ მხარეს“ აძლევს შესაძლებლობას, რომ დასაქმებულებმა ერთობლივად გამოიყენონ კოლექტიური სიძლიერე ინდივიდის უფლებების უკეთ დასაცავად.

 

·         ტრადიციული მიდგომაა, რომ დასაქმებულთა „გაერთიანების თავისუფლება’’ და თანმდევი „კოლექტიური აქტივობები“ წარმოადგენს მხარდამჭერ ინსტიტუციას, დასაქმებულთა უფლებების დაცვის ანუ უფლებრივი ასიმეტრიის დაძლევის პროცესში.

 

·         ჰეიტერი განმარტავს, რომ „გაერთიანების თავისუფლება’’ და „კოლექტიური მოლაპარაკების“ უფლება დემოკრატიის ერთ-ერთი ძირითადი პრინციპია, რომლის მეშვეობითაც დასაქმებულებს აქვთ შესაძლებლობა, დააბალანსონ შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს შორის მოლაპარაკების ძალაუფლება.

 

·        გაერთიანების თავისუფლება უზრუნველყოფს კანონმდებლობით გარანტირებული უფლებების ეფექტიანად განხორციელების შესაძლებლობას.

 

·        მოცემული მიზნის მიღწევის მექანიზმია „კოლექტიური მოლაპარაკების’’ წარმოება.

 

·        „გაერთიანების თავისუფლება’’ დასაქმებულთათვის ქმნის „კოლექტიური მოლაპარაკებისა’’ და დიალოგის შესაძლებლობას, რაც წარმოადგენს ეფექტიან გზას დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებული დისბალანსის დასაძლევად.

 

·        უშუალოდ „გაერთიანების თავისუფლებისა’’ და „კოლექტიური მოლაპარაკების’’ შინაარსობრივ-სამართლებრივი ასპექტები განხილულია  შრომითი კოდექსის მეშვიდე თავში.’

 

ხ

გ)  «ადამიანის  ძირითადი უფლებები“ და „შრომის სამართალი’’

 

·        ILO-ს კონსტიტუციით და ფილადელფიის დეკლარაციით დადგენილია რამდენიმე ფუნდამენტური შრომითი უფლება და პრინციპი.

a.      „გაერთიანების თავისუფლების’’ აღიარება,

b.       დისკრიმინაციის აკრძალვა

c.      პრინციპი, რომ „შრომა არ წარმოადგენს საქონელს“

 

 ეს „შრომითი უფლებები ‘’ მიეკუთვნება „ადამიანის ძირითად უფლებებს’’, რომლებიც საყოველთაოდაა აღიარებული, ზოგადად, ადამიანის უფლებების დაცვის საერთაშორისო სამართლით და კონკრეტულად კი , „შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის’’[ILO] სტანდარტებით

 

·        საერთაშორისო აქტებით გარანტირებულ ინდივიდის შრომით უფლებებზე მსჯელობისას უპირველეს ყოვლისა აღსანიშნავია 1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, რომლის 23(1) მუხლით გარანტირებულია „პირის მიერ სამუშაოს თავისუფლად არჩევის უფლება.’’

 იმავე ნორმის ძალით, „ყოველ ადამიანს აქვს შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება’’

 

·        აქვე საგულისხმოა 1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლი, რომლის თანახმადაც, „პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც მოიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას, მოიპოვოს საარსებო სახსრები შრომით, რომელსაც თავისუფლად აირჩევს ან რომელზეც თანხმდება, და მიიღებენ შესაბამის ზომებს ამ უფლების დასაცავად.’’

ხ

·        1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23(3) მუხლით ასევე გარანტირებულია „ყველა დასაქმებულის უფლება, იღებდეს სამართლიან და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს, რომელიც მისთვის და მისი ოჯახისათვის უზრუნველყოფს ღირსეულ ადამიანურ არსებობას.’’

·         ანალოგიური ხასიათის დებულებაა წარმოდგენილი 1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-7 მუხლში, რომლის მიხედვითაც აღიარებულია „ინდივიდის უფლება, ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები, მათ შორის, ანაზღაურება, რომელიც ყველა დასაქმებულისთვის, როგორც მინიმუმ, უზრუნველყოფს სამართლიან ხელფასს და მათი და მათი ოჯახების დამაკმაყოფილებელ არსებობას.’’

ხ

·        „გაერთიანების თავისუფლება’’ , მათ შორის „პროფესიული კავშირის“ შექმნის უფლება, აღიარებულია ადამიანის უფლებების დაცვის შესახებ სხვადასხვა საერთაშორისო აქტით.

·        1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით (მუხლი 23(4)) განმტკიცებულია, რომ „ყოველ ადამიანს აქვს უფლება, შექმნას პროფესიული კავშირები და შევიდეს პროფესიულ კავშირებში თავისი ინტერესების დასაცავად.“

·        „დასაქმებულის გაერთიანების თავისუფლება’’ უზრუნველყოფილია ასევე 1966 წლის სამოქალაქო და პოლიტიკურ უფლებათა საერთაშორისო პაქტით (22-ე მუხლი).

ხ

·        1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების საერთაშორისო პაქტში (მუხლი 8) დაზუსტებულია, რომ „ეკონომიკური და სოციალური ინტერესების დასაცავად პროფესიული კავშირის შექმნისა და მასში გაერთიანების უფლების გამოყენება არ ექვემდებარება არავითარ შეზღუდვას, გარდა იმ შეზღუდვებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია კანონით და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში სახელმწიფო უშიშროებისა და საზოგადოებრივი წესრიგის ინტერესებისათვის და სხვათა უფლებებისა და თავისუფლებების დასაცავად.’’

·        იგივე პაქტი ასევე ეხება „კოლექტიურ შრომით უფლებას’’, რომლის მიხედვითაც, „პროფესიული კავშირების უფლებაა, შექმნან ეროვნული ფედერაციები და კონფედერაციები და ასევე ამ უკანასკნელთა უფლებაა, შექმნან საერთაშორისო პროფესიული ორგანიზაციები ან შეუერთდნენ მათ.’’

·         ეს პაქტი, ასევე , განამტკიცებს გაფიცვის უფლებას, კონკრეტული ქვეყნის კანონმდებლობის შესაბამისად.

ხ

·        1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციით, 1966 წლის სამოქალაქო და პოლიტიკურ უფლებათა საერთაშორისო პაქტით და 1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების საერთაშორისო პაქტით დაცული „დისკრიმინაციის აკრძალვის’’ ზოგადი პრინციპი ასევე ეხება შრომით უფლებებს და მოიცავს შრომით ურთიერთობებს.

ხ

·         ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლი ასევე ადგენს თანაბარი შრომისათვის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპს.

·        იგივე უნდა ითქვას 1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-7 მუხლზე, რომლის თანახმადაც, უზრუნველყოფილი უნდა იყოს „თანაბარი ანაზღაურება ტოლფასოვანი შრომისათვის რაიმე განსხვავების გარეშე“ და „ქალისა და მამაკაცისათვის თანაბარი შრომის პირობები’’, მათ შორის – „თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი შრომისათვის“.

„სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაციის აკრძალვასთან ‘’მიმართებით „სამუშაოზე დაწინაურების თანაბარი შესაძლებლობის უზრუნველყოფის’’ მიზნით იმავე მუხლის მოთხოვნაა, რომ სამუშაოზე დაწინაურება მოხდეს მხოლოდ და მხოლოდ სამუშაო გამოცდილებისა და კვალიფიკაციის საფუძველზე.

ხ

·        1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 24-ე მუხლის მიხედვით კი, „ყოველ ადამიანს აქვს დასვენებისა და თავისუფალი დროის გამოყენების უფლება სამუშაო დღის გონივრული შეზღუდვისა და ანაზღაურებული პერიოდული შვებულების უფლების ჩათვლით’’.

 

·        1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-7 მუხლის ძალით აღიარებულია თითოეული ადამიანის უფლება, „ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობი პირობები’’, კერძოდ, „დასვენება, თავისუფალი დრო და სამუშაო დროის გონივრული შეზღუდვა და პერიოდული ანაზღაურებული შვებულება, ისევე, როგორც ანაზღაურება უქმე დღეებისათვის.“

 

·         იმავე მუხლის თანახმად, უზრუნველყოფილი უნდა იქნეს „უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნების შესაბამისი’’ შრომის პირობები.

ხ

·        ამასთან, 1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-10 მუხლით გარანტირებულია „მომუშავე დედების’’ ანაზღაურებული შვებულების უფლება.

ხ

·        1948 წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 22-ე მუხლი და 1966 წლის ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-9 მუხლი განამტკიცებს ადამიანის უფლებას „სოციალურ უზრუნველყოფაზე, სოციალური დაზღვევის ჩათვლით. ‘’

ხ

·        როგორც ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, ასევე სამოქალაქო და პოლიტიკურ უფლებათა საერთაშორისო პაქტი კრძალავს მონობას, სავალდებულო ან იძულებით შრომას.

 

 

 

2. შრომის კანონმდებლობის განვითარება საქართველოში

 

ა)  საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის შრომის სამართალი

 

·        ქართული შრომის სამართლის ისტორიული განვითარების ათვლა იწყება საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1920 წლის 14 აგვისტოს კანონით – „შრომის ხელშეკრულების შესახებ“.

·        კანონში გათვალისწინებული იყო პროგრესული ხედვა შრომითი ხელშეკრულების ძირითადი პრინციპებისა და შრომის კოდექსის მოქმედების სფეროს შესახებ: „კანონს ექვემდებარება შრომის ყოველი ხელშეკრულობა, რომლითაც ერთი პირი – დაქირავებული – თავის სამუშაო ძალას აძლევს სხვა პირს – დამქირავებელს – განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით ან გარიგებულ სამუშაოს დამთავრებამდე და ვალდებული ხდება, დამქირავებლის მიერ ნაჩვენები განსაზღვრული სახის მოქმედება შეასრულოს სასყიდლით – სამუშაოს ფასით, რომელიც აღირიცხება დროის მიხედვით, ნაჭრობით ან სხვა საშუალებით“.

·         „შრომის ხელშეკრულების შესახებ“ კანონს არ „ექვემდებარებოდნენ სახელმწიფოსი და ადგილობრივი თვითმმართველობის დაწესებულებათა თანამდებობის პირნი და ადმინისტრაციაში მოსამსახურენი“.

·         კანონი ასევე არ ვრცელდებოდა პირებზე, რომლებიც „საზოგადოების წევრთა განუსაზღვრელ რიცხვს აწვდიან დამოუკიდებელი ხელობის სახედ მათ მიერ შეკავშირებულსა ან პირად შრომას“.

·         კანონი აღიარებდა მხარეთა ნების ავტონომიისა და „სუსტი მხარის“ დაცვის პრინციპს – „შრომის ხელშეკრულების ყოველი პირობა დამოკიდებულია მხარეთა შეთანხმებაზე. ნამდვილად არ ჩაითვლება ისეთი პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება ზნეობის წესებს, მის დამდებთ სასამართლოთი სარგებლობის უფლებას უზღუდავს და აგრეთვე პირობა, რომელიც აუარესებს მშრომელის მდგომარეობას წარმოებაში, შინაური წესრიგისა და შრომის დამცველი კანონებით დაწესებულ პირობებთან შედარებით“.

·         კანონი ითვალისწინებდა შრომითი ხელშეკრულების წერილობით და „სიტყვიერ“ ფორმას,

ხელშეკრულების გაფორმებას განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ვადით ან „რაიმე სამუშაოს ასრულებამდე“.

·        კანონით დადგენილი იყო დამსაქმებლის მიერ „შრომის შინაგანი წესრიგის“ დადგენის უფლებამოსილება

ხ

·        შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების „მოსპობა“ (მაგ. მხარეთა შეთანხმება, ვადის გასვლა, დაპირებული სამუშაოს დამთავრება, დასაქმებულის გარდაცვალება)

 და კანონით განსაზღვრული შესაბამისი საფუძვლების არსებობისას დასაქმებულის და დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების „გაუქმება“.

 

 მხარეებს ხელშეკრულების „გაუქმება“ შეეძლოთ ორი კვირით ადრე შესაბამისი შეტყობინების გაგზავნით.

 

შრომითი ხელშეკრულების როგორც დამსაქმებლის, ასევე დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვეტის შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება ჰქონდა, დამსაქმებლისგან მიეღო „ნამსახური წლების კვალობაზე სასყიდელი“.

 

 კანონით აკრძალული იყო დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების „გაუქმება“ კანონიერი საფუძვლის გარეშე. უსაფუძვლოდ დაჩაგრულ  დასაქმებულს ერთი კვირის ვადაში უფლება ჰქონდა, გაესაჩივრებინა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, ხოლო სასამართლოს სარჩელის დაკმაყოფილების შემთხვევაში, კანონი ითვალისწინებდა სამუშაოზე აღდგენას და იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებას.4

 

·        „შრომითი ხელშეკრულების შესახებ“ კანონი აღიარებდა „კოლექტიური ხელშეკრულების’’ ინსტიტუტს.

·         ამასთან, კანონით განსაზღვრული იყო „შრომის სასამართლოს“ და „შრომის დაცვის ორგანოს“ დაარსება.

ხ

·        შრომის უფლებებთან დაკავშირებულ არაერთ დებულებას ითვალისწინებდა საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1921 წლის კონსტიტუციაც.

·        საქართველოს კონსტიტუციის მე-3 თავში წარმოდგენილ „ადამიანის (მოქალაქის) უფლებებში’’ მოცემული იყო შრომითი ურთიერთობის მიმართ გამოსაყენებელი კანონის წინაშე ადამიანის თანასწორობის პრინციპი.

·         ამასთან, იმავე თავში წარმოდგენილი ნორმები აღიარებდა „გაერთიანებისა’’ და „გაფიცვის’’ თავისუფლებას.

·        კონსტიტუციის მე-13 თავი აწესრიგებდა „ადამიანის სოციალურ-ეკონომიკურ უფლებებს.’’

·        117-ე მუხლში გათვალისწინებული იყო, რომ „შრომა საფუძველია რესპუბლიკის არსებობისა და მისი უზრუნველყოფა რესპუბლიკის განსაკუთრებული მოვალეობაა“.

·         კონსტიტუცია ითვალისწინებდა ადგილობრივი თვითმმართველობის ვალდებულებას, რომ შეექმნა „შრომის ბირჟის, საშვამალო კანტორის და სხვა ამგვარი დაწესებულება“, რომელიც აღნუსხავდა უმუშევარ პირებს და შუამავლობას გაუწევდა სამუშაოს შოვნაში.

·        კონსტიტუციით დადგენილი იყო უმუშევარ პირთათვის სახელმწიფო დახმარების ვალდებულება, „სამუშაოს აღმოჩენით ან დაზღვევის სახით“.

·         კონსტიტუცია ასევე მოიცავდა ზოგიერთ შრომით სტანდარტსა და უფლებას. მაგალითად, „დასაქმებულის შრომის უნარის დაკარგვის შემთხვევაში დახმარების დაწესებას’’ „მაქსიმალურ ყოველკვირეულ სამუშაო დროს’’ , „არასრულწლოვნის შრომის აკრძალვას’’ , „ქალ დასაქმებულთა შრომით პირობებს’’

·        კონსტიტუციით დადგენილი იყო სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობის დარღვევისათვის.

·         კონსტიტუციით ასევე გათვალისწინებული იყო მინიმალური ხელფასისა და შრომის ნორმალური პირობების განსაზღვრა, შრომის ინსპექციის სამსახურების შექმნა.

·        უნდა ითქვას, რომ საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1921 წლის კონსტიტუცია მიჩნეულია მსოფლიოში ერთ-ერთ უძველეს კონსტიტუციად, რომელიც განამტკიცებდა შრომით უფლებებს.

·        არსებული შეფასებით, 1921 წლის კონსტიტუციაში შრომითი უფლებები „საკმაო სისრულითა და ზომიერად“იყო წარმოდგენილი და იგი „სრულყოფილად“განსაზღვრავდა შრომით უფლებებს. თუმცა არსებობდა კითხვის ნიშანი,ამ  შრომითი უფლებების პრაქტიკაში ეფექტიანად რეალიზების შესახებ.

 

 

ხხხხ

 

ბ)  საბჭოთა შრომის სამართალი

 

·        საბჭოთა რეჟიმის დამყარების შემდეგ საქართველოში შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებს აწესრიგებდა 1973 წლის 1 ოქტომბრის საბჭოთა სოციალისტური რესპუბლიკის შრომის კანონთა კოდექსი.[!]

·         საბჭოთა შრომითსამართლებრივ სისტემას ახასიათებდა პირის იძულება შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე.

·        „შრომის ვალდებულება’’ მიჩნეული იყო კომუნისტური სამართლებრივი სისტემის ერთ-ერთ აქტიურ შემადგენელ ელემენტად, რომელიც აღიარებული იყო კიდეც საბჭოთა კონსტიტუციით.

·         საბჭოთა სამართლის თავისებურება ის იყო, რომ შრომა განიხილებოდა როგორც უფლებად, ისე მოვალეობადაც.

·         საბჭოთა სისხლის სამართალში არსებული ნორმების ძალით ისჯებოდა პირი, რომელსაც ჰქონდა შრომის უნარი, მაგრამ არ იყო ჩართული შრომით ურთიერთობაში[!].

 

·         საბჭოური სისტემისათვის ასევე დამახასიათებელი იყო შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელ კანონში (შრომის კანონთა კოდექსში) არსებული არათანმიმდევრული მოწესრიგება, რომლის დროსაც, მაგალითისათვის, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მოწესრიგება წინ უსწრებდა სამუშაო და დასვენების დროის, ისევე როგორც შრომის ანაზღაურების შესახებ, დებულებებს.

 

ხ

 

გ) დაშლის შემდეგ საქართველოს 1995 წლის კონსტიტუციით აღიარებულია „შრომის თავისუფლება“.

 

·        საბჭოთა სისტემისათვის დამახასიათებელი „იძულებითი შრომის’’ პრინციპი უარყოფილი იქნა 1997 წელს „საქართველოს შრომის კანონთა კოდექსში’’ შეტანილი ცვლილებებითაც.

·        ასევე  ამოქმედდა სპეციალური კანონები:

a.      „პროფესიული კავშირების შესახებ“

b.      „კოლექტიური ხელშეკრულებისა და შეთანხმების შესახებ“

c.        „კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ“

 

ხ

 

·        . 2006 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო ახალი შრომის კოდექსი[!], რომელმაც ძალადაკარგულად გამოაცხადა ზემოაღნიშნული ყველა ნორმატიული აქტი, გარდა „პროფესიული კავშირების შესახებ“ კანონისა.

·        2006 წლის შრომის კოდექსი უარყოფდა პრინციპს, რომ „შრომის სამართალი წარმოადგენს დაცვითი ბუნების მქონე სამართლის დარგს.’’

·        2006 წლამდე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსის ძალით, „შრომის ხელშეკრულების პირობები, რომლებიც კოდექსთან შედარებით აუარესებდა დასაქმებულის მდგომარეობას, წარმოადგენდა ბათილ პირობას.’’

·        ნაცვლად აღნიშნული დათქმისა, 2006 წლის შრომის კოდექსში მრავლად შეინიშნებოდა დისპოზიციური ხასიათის ნორმები.

·        შედეგად, „მხარეთა შეთანხმებას’’ჰქონდა რა უპირატესობა შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ სტანდარტთან მიმართებით,ანუ  შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებს შეუზღუდავად შეეძლოთ, შეთანხმებულიყვნენ შრომის კოდექსისგან განსხვავებულ შრომით პირობაზე, რომელიც აუარესებდა დასაქმებულის მდგომარეობას.

·        საერთო ჯამში, 2006 წლის შრომის კოდექსი შეფასდა, როგორც დამსაქმებლის ინტერესზე მორგებული კანონმდებლობა.

·        მოცემულ კონტექსტში, გამოიკვეთა საერთაშორისო შრომის სტანდარტებთან შეუსაბამობის მნიშვნელოვანი პრობლემები.

ხ

·         2010 წლის ბოლოს ქვეყანაში საკონსტიტუციო რეფორმის შედეგად შეიცვალა შრომის კოდექსის სტატუსი და მან ორგანული კანონის სახე მიიღო.

·         2013 წლის ივლისში კი საქართველოს შრომის კოდექსში შევიდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები.

·        ახლებურად დარეგულირდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არაერთი ასპექტი.

·        შედეგად, ქართული შრომის სამართალი გადავიდა ისტორიული განვითარების ახალ ეტაპზე.