შრომით ურთიერთობებში დასაქმებულთა დისკრიმინაციის „აკრძალული ნიშნები’’

 

5. აკრძალული ნიშნები

 5.1. სქესი, გენდერი, ასაკი, ფეხმძიმობა, სექსუალური ხასიათის შევიწროება, ოჯახური მდგომარეობა, სექსუალური ორიენტაცია

5.2. რასა, კანის ფერი, ეთნიკური კუთვნილება, ეროვნება, წარმოშობა, ენა

5.3. პოლიტიკური და სხვა შეხედულება, რელიგია

 5.4. პროფესიული კავშირისადმი კუთვნილება

 5.5. სოციალური კუთვნილება, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობა, საცხოვრებელი ადგილი, ოჯახური მდგომარეობა

5.6. შეზღუდული შესაძლებლობა

 5.7. დისკრიმინაციის აკრძალვა ნებისმიერი „სხვა ნიშნით“

 

        

·        საქართველოს შრომის კოდექსის 2(3) მუხლის თანახმად:

 

“ შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო’’

 

 

 

ა)“გენდერის’’ ნიშნით -დისკრიმინაცია

 

ა) გენდერი – სქესთა შორის ურთიერთობის სოციალური ასპექტი, რომელიც გამოხატულია საზოგადოებრივი ცხოვრების ყველა სფეროში და გულისხმობს სოციალიზაციით განპირობებულ შეხედულებებს ამა თუ იმ სქესზე;

ბ) გენდერული თანასწორობა – ადამიანის უფლებათა ნაწილი, რომელიც გულისხმობს ქალისა და მამაკაცის თანასწორ უფლება-მოვალეობებს, პასუხისმგებლობას და თანასწორუფლებიან მონაწილეობას პირადი და საზოგადოებრივი ცხოვრების ყველა სფეროში;

გ) [გენდერული] დისკრიმინაცია − ამ პუნქტის „დ“ და „ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული ქმედებები;

დ) პირდაპირი[გენდერული] დისკრიმინაცია − ისეთი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით სარგებლობისას სქესის ნიშნით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ მეორე სქესის პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად;

ე) ირიბი[გენდერული] დისკრიმინაცია − ისეთი მდგომარეობა, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს სქესის ნიშნით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს  ანალოგიურ პირობებში მყოფ მეორე სქესის პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მდგომარეობა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად;

 

 

 

·        მამაკაცთა და ქალთა მიმართ „თანაბარი მოპყრობა’’ საერთაშორისო საზოგადოების მიერ აღიარებული კონცეფციაა, რომელიც ემსახურება სქესის ნიშნით ყოველგვარი დისკრიმინაციის აღმოფხვრას.

·         შრომითი ურთიერთობების განვითარება უზრუნველყოფს ეკონომიკურ სტაბილურობას, რაც მოითხოვს „დასაქმებაზე ხელმისაწვდომობის უფლების“ უზრუნველყოფას.

·         გენდერული ნიშნით დისკრიმინაცია პრობლემურია დღევანდელ რეალობაში.

·         მისი აღმოფხვრა შესაძლებელია- a)საერთაშორისო სტანდარტებთან შესაბამისი სახელმწიფო პოლიტიკით, b)საზოგადოების ჩართულობით და c)ეფექტიანი განათლებით.

·        “შრომის უფლება’’ და “დასაქმებაზე ხელმისაწვდომობის უფლება’’ ერთნაირად ვრცელდება მამაკაცსა და ქალზე.

·        ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ „გენდერული თანასწორობის“ ხელშეწყობა არის დღესდღეობით უდიდესი მიზანი ევროპის საბჭოს წევრ სახელმწიფოებში და „ძალიან წონიანი მიზეზების მოყვანაა საჭირო იმისათვის, რომ ამ საკითხზე განსხვავებული მოპყრობა კონვენციის შესაბამისად ჩაითვალოს’’.

x

·         გასათვალისწინებელია, რომ ოჯახური ვალდებულებების გაძღოლის გამო “ქალთა უფლებების დაცვა ‘’ მოითხოვს განსაკუთრებულ ყურადღებას.

·        ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი უარს ამბობს ქალის სამსახურში აყვანაზე, რაც შესაძლებელია განპირობებული იყოს ქალის ოჯახური მდგომარეობით (მრავალშვილიანი დედა და ა.შ.),

·        თუმცა ოჯახური მდგომარეობის გამო დისკრიმინაციის მსხვერპლი შეიძლება გახდეს კაციც.

ხ

·        ამ მხრივ მნიშვნელოვანია ILO-ს No. 156-ე კონვენცია „ოჯახური ვალდებულებების მქონე დასაქმებულების შესახებ“ და მასთან დაკავშირებული ILO-ს No. 123-ე რეკომენდაცია „ოჯახური ვალდებულებების მქონე ქალთა დასაქმების შესახებ’’.

·         კონვენცია განსაზღვრავს, რომ ოჯახური ვალდებულებების მქონე პირს, რომელსაც სურს დასაქმება, დისკრიმინაციის გარეშე შეეძლოს “შრომის უფლებით’’ და “დასაქმებაზე ხელმისაწვდომობის უფლებით’’ სარგებლობა ,რათა „შეძლებისდაგვარად ჰარმონიულად შეათავსოს ოჯახური და სამსახურებრივი ვალდებულებები’’.

·         კონვენციის მე-3 მუხლი აღიარებს „ოჯახური ვალდებულებების მქონე დასაქმებული კაცებისა და ქალების’’   ” თანაბარი მოპყრობისა და თანაბარი შესაძლებლობების’’ უფლებას და “დისკრიმინაციის გამორიცხვას’’ დასაქმების სფეროში.

x

·        ILO-ს No. 183-ე “დედობის დაცვის შესახებ’’ კონვენციის პირველი მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მითითებული კონვენცია ვრცელდება „ყველა დაქირავებით მომუშავე ქალზე’’, ასევე ‘“არატიპურ სამუშაოზე დასაქმებულებზე’’. ორსულობა, მშობიარობა და ბავშვის მოვლა არ შეიძლება გახდეს დისკრიმინაციის მიზეზი დასაქმების სფეროში.

ხ

·         „ქალთა დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კონვენციის მე-5 მუხლი შეიცავს მნიშვნელოვან დანაწესს, რომლითაც კონვენცია ავალებს მონაწილე სახელმწიფოებს, შეცვალონ მამაკაცთა და ქალთა ქცევის სოციალური და კულტურული მოდელები იმ ცრურწმენების აღმოფხვრის, იმ ადათ-წესებისა და სხვა პრაქტიკის გაუქმების მიზნით, რომლებსაც საფუძვლად უდევს ერთ-ერთი სქესის არასრულფასოვნების ან უპირატესობის, ან მამაკაცთა და ქალთა სტერეოტიპულობის იდეა.

·        ასევე,უზრუნველყონ, რომ ოჯახური აღზრდა შეიცავდეს დედობის, როგორც სოციალური ფუნქციის სწორ გაგებას და მამაკაცთა და ქალთა საერთო პასუხისმგებლობის აღიარებას შვილების აღზრდისა და განვითარებისათვის იმ პირობით, რომ ყველა შემთხვევაში უმთავრესია ბავშვთა ინტერესები.

ხ

·        ტრანსსექსუალების მიმართ დისკრიმინაცია, ასევე უნდა განიხილებოდეს, როგორც „არათანაბარი მოპყრობა’’ –„ სქესის ნიშნით’’ .

 

 

ხ

·        ყურადღება უნდა გავამახვილოთ „ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაციაზე.

·        ევროპული კავშირის სასამართლოს ერთ-ერთი გადაწყვეტილებით განმარტებულია, რომ შრომითი დისკრიმინაცია ორსული ქალის მიმართ არის პირდაპირი დისკრიმინაცია „სქესის ნიშნით.’’

·         ამდენად, ორსულობის, მშობიარობისა და მასთან დაკავშირებულ მდგომარეობის გამო „არათანაბარი მოპყრობა’’ ქალების მიმართ განიხილება, როგორც სქესის ნიშნით დისკრიმინაცია

 

·         ხშირია შემთხვევები, როდესაც ქალებს უარს ეუბნებიან დასაქმებაზე ორსულობის გამო, რაც წარმოადგენს პირდაპირ დისკრიმინაციას.

·        ამ მხრივ, ინტერესს იწვევს ამერიკის შეერთებული შტატების ორსულობის ნიშნით დისკრიმინაციის შესახებ 1978 წლის აქტი, რომელიც ადგენს, რომ დამსაქმებელი უნდა მოექცეს ორსულ ქალს, როგორც „დროებით შრომისუუნარო დასაქმებულს’’, ე.ი. ამ შემთხვევაში კანონი მიუთითებს „თანაბარ მოპყრობაზე’’ და არა – პრეფერენციებზე[ გან. პრეფერენცია- ზომა, რომელიც რომელიმე პირს, სახელმწიფოს ან ორგანიზაციას ანიჭებს ეკონომიკურ ან რაიმე სხვა სახის უპირატესობას]

·        საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში აღნიშნა, რომ დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლება თუნდაც მისი პირადი სურვილის საფუძველზე, თუ შესაბამისად არ იქნება შესწავლილი სათანადოდ განმაპირობებელი გარემოებები. ეს გადაწყვეტილება ეხება ორსული ქალის სამუშაოდან დათხოვნას. კერძოდ, გადაწყვეტილებაში აღნიშნულია, რომ: „განსახილველ დავაში, საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელმა სამსახურიდან გაათავისუფლა 7 თვის ორსული ქალი – საჯარო მოსამსახურე, ისე, რომ არც დაინტერესებულა, რამ განაპირობა ქვეყანაში, მით უფრო, რეგიონებში გამეფებული საყოველთაო უმუშევრობის ფონზე, მის მიერ განცხადების დაწერა გათავისუფლების თაობაზე. რატომ არ იყენებდა კანონით მინიჭებულ უფლებას, დეკრეტული შვებულების აღების თაობაზე, განცხადება დაწერა თუ არა ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად და ა.შ. არ ჩაუტარებია საქართველოს ზოგადი ადმინისტრაციული კოდექსით დადგენილი ადმინისტრაციული წარმოება ინდივიდუალური აქტის გამოსაცემად, რა დროსაც იგი ვალდებული იყო, მიუკერძოებლად გამოეკვლია ყველა ფაქტობრივი გარემოება კანონიერი გადაწყვეტილების მიღების მიზნით. საჯარო მოსამსახურის მიერ განცხადების დაწერა სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე არის მისი ნების გამოვლენა, თუმცა, ნება გამოვლენილი უნდა იყოს თავისუფლად, შეუზღუდავად, არაკეთილსინდისიერი ზემოქმედებისგან დაცული. ამდენად, ნების თავისუფალი გამოვლენის საკითხი გამოკვლევას და შეფასებას ექვემდებარება.“

 

·         „არაპირდაპირი[გენდერული] დისკრიმინაციის’’ შემთხვევაში „არათანაბარი მოპყრობა’’ გამოიხატება კანონით ან  შერჩევის კრიტერიუმით, რომელიც ერთმნიშვნელოვნად არ აპელირებს აპლიკანტის სქესზე, მაგრამ საზოგადოებაში მიღებული ტრადიციებისა და წესების საფუძველზე, მხოლოდ ერთი სქესს  აყენებს მომგებიან მდგომარეობაში“

 

·         გენერალური ასამბლეის მიერ მიღებული“ სამოქალაქო და პოლიტიკურ უფლებათა საერთაშორისო 1966 წლის პაქტისა’’ და ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ უფლებათა საერთაშორისო პაქტების თანახმად, „უზრუნველყოფილ უნდა იქნას საზოგადოების სხვადასხვა სფეროში ქალების ჩართულობა’’

 

·        „ქალისა და მამაკაცის თანასწორობის პრინციპი’’  ასევე დაცულია საერთაშორისო პაქტით, „ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ’’.

 

·        ამრიგად, თანამედროვე სახელმწიფო ცხოვრებისეულ თუ სხვა სფეროში ან საქმიანობაში მიზნად უნდა ისახავდეს მამაკაცთა და ქალთა შორის არსებული არათანასწორუფლებიანობის აღკვეთასა და თანასწორუფლებიანობის ხელშეწყობას.

 

·         გენდერული ნიშნით დისკრიმინაცია აღინიშნება არა მარტო ქალების, არამედ კაცების მიმართ.

 

·        ერთ-ერთ საქმეზე ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა მე-14 და მე-8 მუხლების დარღვევა. კერძოდ, რუსული სამოქალაქო სამართლის მიხედვით, ბავშვის მოვლის მიზნით, ორივე მშობელს ეკუთვნის სამ წლამდე დეკრეტული შვებულება და შესაბამისი თვიური ანაზღაურება ამ დროის გარკვეული ნაწილის განმავლობაში. ეს უფლება ვრცელდება ქალ სამხედრო მოსამსახურეებზე, თუმცა არ არსებობს მსგავსი ჩანაწერი მამაკაც სამხედრო მოსამსახურეებთან დაკავშირებით. მომჩივანი არის განქორწინებული სამხედრო, რადიოოპერატორი, რომელმაც მოითხოვა 3-წლიანი დეკრეტული შვებულება, თავის 3 შვილზე ზრუნვის მიზნით. მას უარი ეთქვა, იმ საფუძვლით, რომ ეროვნული კანონმდებლობა არ არეგულირებს მსგავს შემთხვევას.

 

 სასამართლოს უნდა გადაეწყვიტა, „განსხვავებული მოპყრობა’’ სამხედრო მოსამსახურე მამაკაცებისა და ქალების მიმართ, ბავშვის მოვლის შვებულებასთან დაკავშირებით, იყო თუ არა ობიექტურად და გონივრულად გამართლებული.

 

·        ამასთან დაკავშირებით აღინიშნა, რომ გენდერული თანასწორობის უზრუნველყოფა ევროსაბჭოს წევრი ქვეყნების ერთ-ერთ ძირითად მიზანს წარმოადგენს.

·         ბევრი მნიშვნელოვანი საკითხი უნდა განიხილონ, სანამ სქესის საფუძველზე ადამიანების მიმართ „განსხვავებული მოპყრობა“ მოექცევა კონვენციასთან შესაბამისობის ფარგლებში.

·        კერძოდ კი, ა)ტრადიციებზე მითითება, ბ)ზოგადი ვარაუდი ან/და გ)გაბატონებული სოციალური დამოკიდებულება კონკრეტულ ქვეყანაში არადამაკმაყოფილებლად იქნება მიჩნეული.

·         სასამართლომ არ გაითვალისწინა სახელმწიფოს წარმომადგენლების ის მტკიცებულება, რომ განსხვავებული მოპყრობა მომჩივნის საქმეში ეფუძნებოდა ქალის განსაკუთრებულ როლს ბავშვის აღზრდის პროცესში.

·        თანამედროვე ევროპული საზოგადოება აღიარებს პასუხისმგებლობების თანაბრად გადანაწილებას ქალსა და მამაკაცს შორის და ბავშვის აღზრდაში კაცის მნიშვნელოვან როლზე მიუთითებს.

ხ

 

 

“სექსუალური ხასიათის შევიწროება’’-შრომითი ურთიერთობების დროს

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის ერთ-ერთი სახის „შევიწროების’’ უფრო კონკრეტულ ნაირსახეობას წარმოადგენს „სექსუალური ხასიათის შევიწროვება’’

·         „ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ’’ ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის 1989 წლის ზოგადი რეკომენდაცია „სექსუალურ შევიწროებას“ „ქალთა მიმართ ძალადობის ფორმად’’ ასახელებს.

·         1992 წლის N19 რეკომენდაცია, „გენდერული[სქესის] ნიშნით ძალადობას’’ „სქესის ნიშნით’’ დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ფორმად განმარტავს, რაც, შესაბამისად, იწვევს CEDAW (ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ) კონვენციის დარღვევას,

·        ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტი მიუთითებს, რომ: „სამუშაო ადგილას თანასწორობა შესაძლოა სერიოზულად დაირღვეს, როდესაც ქალი ექვემდებარება გენდერული ნიშნით ძალადობას, როგორიც არის „სექსუალური შევიწროება სამუშაო ადგილზე“.

·        როგორც აღინიშნა დისკრიმინაციის ამ ფორმის აღმოსაფხვრელად აუცილებელია მთელი საზოგადოების ჩართულობა, რაც უზრუნველყოფილი უნდა იქნას უპირველეს ყოვლისა სახელმწიფოს მიერ, სადაც დიდი მნიშვნელობა უნდა მიენიჭოს შესაბამისი საგანმანათლებლო პროგრამების შემუშავებას, ქალისა და მამაკაცის გენდერული როლების შესახებ ხედვისა და საზოგადოებრივი აზრის სრულყოფისათვის.

·         ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტის განმარტებით  „სექსუალურ შევიწროება’’ არის: „ნებისმიერი შეუსაბამო შენიშვნა, ხუმრობა, პიროვნების ჩაცმულობაზე, გარეგნობაზე, ასაკზე, ოჯახურ სიტუაციაზე; ქედმაღლური ან პატერნალისტური დამოკიდებულება, რომელიც ატარებს სექსუალურ ქვეტექსტს და ლახავს პიროვნების ღირსებას; ნებისმიერი არასასურველი მიწვევა ან თხოვნა, იმპლიციტური[ორაზროვნად გამოხატული]  თუ ექსპლიციტური[აშკარად, განსაზღვრულად, არაორაზროვნად გამოხატული], მიუხედავად იმისა, შეიცავს თუ არა მუქარას. ნებისმიერი მზერა ან სხვა ჟესტიკულაცია, რომელიც ასოცირდება სექსუალობასთან. და ნებისმიერი არასაჭირო ფიზიკური კონტაქტი, როგორიცაა შეხება, მოფერება, ჩქმეტა თუ თავდასხმა“.[დაიმახსოვრე „სწქსუალური შევიწროების’’ - ცნებაა]

·         ILO თავის ზოგად დაკვირვებაში ხაზს უსვამს, რომ „სექსუალური შევიწროება ძირს უთხრის სამუშაო ადგილზე თანასწორობას, აყენებს რა ეჭვქვეშ დასაქმებულთა ინდივიდუალურ ინტეგრაციასა და კეთილდღეობას, ის აზიანებს და აქვეითებს პროდუქტიულობას დაწესებულების სწორედ იმ ბაზისის დასუსტებით, რაზეც მთელი შრომითი ურთიერთობები დგას...“

·        ევროპული სამართლის მიხედვით, „სექსუალური შევიწროება ერთმნიშვნელოვნად ეწინააღმდეგება ქალსა და მამაკაცს შორის თანასწორი მოპყრობის პრინციპს და წარმოადგენს სქესის ნიშნით დისკრიმინაციას, რომელიც თავს იჩენს, არა მარტო სამუშაო, არამედ – დასაქმების, დაწინაურებისა და პროფესიული ტრენინგების პროცესებში.

·        შესაბამისად, ასეთი სახის ქცევა უნდა აიკრძალოს და მის წინააღმდეგ ეფექტიანი, პროპორციული და ქმედითი ზომები უნდა გამოიყენონ

·        „სექსუალური ხასიათის ზემოქმედების’’ სპეციალური რეგულირებაა მოცემული „გენდერული თანასწორობის შესახებ“ კანონის მე-6.1.ბ მუხლში:

 

„შრომით ურთიერთობაში აკრძალულია სექსუალური ხასიათის ნებისმიერი არასასურველი სიტყვიერი, არასიტყვიერი ან ფიზიკური ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას ან მისთვის დამამცირებელი, მტრული ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას“.

 

·        „სექსუალური შევიწროების’’ ქმედება შეიძლება გამოვლინდეს:

 

a.    პირველი, როდესაც ხელფასის გაზრდა, სამსახურებრივი დაწინაურება ან დასაქმება შესაძლებელია სხვადასხვა სექსუალური ხასიათის შეთავაზებაზე დათანხმების სანაცვლოდ.

b.       მეორე – სამუშაოზე მძიმე, არასასურველი გარემოს შექმნა, რაც შეურაცხმყოფელია, დამამცირებელია და ატარებს სექსუალურ შინაარსს.

c.       სექსუალური შევიწროების სხვადასხვა ფორმა შეიძლება, აღინიშნოს, კერძოდ: ფიზიკური ქცევა, ვერბალური ქცევა, არავერბალური ქცევა.

 

·         „გენდერული თანასწორობის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-6.1.ბ მუხლის თანახმად, „შრომით ურთიერთობებში აკრძალულია სექსუალური ხასიათის ნებისმიერი არასასურველი სიტყვიერი, არასიტყვიერი ან ფიზიკური ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას ან მისთვის დამამცირებელი, მტრული ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნა.“

ხხხხხ

·        „სქესობრივი თანასწორობა’’ წარმოადგენს ევროპის საბჭოს ერთ-ერთ უმთავრეს მიზანს

·        ევროკავშირის საერთაშორისო დოკუმენტებს შორის უნდა აღინიშნოს 1957 წელს მიღებული ხელშეკრულება, რომლითაც უზრუნველყოფილია ქალსა და მამაკაცს შორის თანასწორობა შრომით ურთიერთობებში.

·        2010 წელს მიიღეს ევროკავშირის ფუნდამენტურ უფლებათა ქარტია, რომლის 21-ე და 23-ე მუხლები ასევე შეიცავს ჩანაწერს დისკრიმინაციის აკრძალვისა და შრომით ურთიერთობებში ქალისა და მამაკაცის თანასწორობის უზრუნველყოფის გარანტიების შესახებ.

·        ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ არაერთხელ აღნიშნა, რომ განსხვავებული მოპყრობა სექსუალური ორიენტაციის ნიშნით, ისევე, როგორც განსხვავებული მოპყრობა სქესის ნიშნით, საჭიროებს განსაკუთრებულად სერიოზულ მიზეზებს ასეთი მოპყრობის გასამართლებლად.

ხ

დისკრიმინაცია „ასაკის’’ ნიშნით

 

·        ასაკის გამო დისკრიმინაცია აღინიშნება მაშინ, როდესაც ასაკის გამო პირს არათანაბარ პირობებში აყენებენ სხვებთან შედარებით, ან, როდესაც ასაკის ნიშნით ხდება სამუშაოდან დათხოვნა და სხვა.

·        ზოგიერთ ქვეყანაში ასაკობრივ დისკრიმინაციასთან ბრძოლა იქცა სახელმწიფო პოლიტიკის მთავარ მესიჯად.

·         კონვენციის მიხედვით, ასაკი არის ადამიანის ფიზიკური მდგომარეობა შესაბამისი მოთხოვნებით, რისთვისაც აუცილებელია დაცვითი და დახმარების ზომების გატარება.

·        1967 წელს ამერიკის შეერთებულ შტატებში მიიღეს აქტი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციას ასაკის გამო და განსაზღვრული იყო სპეციალური წესები, რომლებიც ეხებოდა პოლიციელებსა და მეხანძრეებს.

·        დროთა განმავლობაში, მითითებული აქტი განიცდიდა ცვლილებებს. კერძოდ, 1974 წლის ცვლილების თანახმად, მისი მოქმედება გავრცელდა საჯარო დამსაქმებლებზე, 1978 წელს დაცვის ფარგლები გავრცელდა 70 წლამდე, ხოლო 1984 წელს სულაც გაუქმდა ასაკობრივი ზღვარი.

·        საბოლოოდ, მითითებული აქტით, იკრძალება დასაქმებულთა დისკრიმინაცია 40 წლიდან და მაღლა.

 

ხხხხხხ

 

 „რასის, კანის ფერის, ეთნიკური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ენის’’ -ნიშნით დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში

 

 

·        სხვადასხვა ეროვნული დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმატიულ აქტების მიხედვით, ტერმინი „რასა“ გულისხმობს რასას, კანის ფერს, ეთნიკურ კუთვნილებას, ეროვნებასა და წარმოშობას.

·         მიუხედავად ამისა, რასა და კანის ფერი, როგორც „აკრძალული ნიშნები’’, არ უნდა განვიხილოთ, როგორც იდენტური ცნებები, რადგან კანის ფერში განსხვავება შესაძლებელია იყოს ერთსა და იმავე რასაში.[მაგ. ნეგროიდულ რასაში სხვადასვა „შავი კანი’’ არსებობს]

·         მნიშვნელოვანია, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი მოიცავს ისეთ „აკრძალულ ნიშნებს’’, როგორებიცაა: რასა, კანის ფერი, ენა, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილება, ეროვნება,წარმოშობა.

·        როგორც ვხედავთ, აკრძალულ ნიშნებს შორის არის კანის ფერის გამო დისკრიმინაცია.

ხ

·        ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ ერთმანეთისაგან განასხვავა „რასობრივი’’ და „ეთნიკური’’ ნიშანი.

·        ევროპულმა სასამართლომ საქმეში Case of Sejdic and Finci v. Bosnia and Herzegovina განაცხადა: „რასის იდეა ეფუძნება ადამიანების ბიოლოგიური ნიშნით განსხვავებას. რასის ნიშნით სხვადასხვა ჯგუფად ადამიანების კლასიფიკაცია ხდება ისეთი მორფოლოგიური თავისებურების გათვალისწინებით, როგორიცაა „კანის ფერი’’ და „სახის აგებულება.“

ხ

·        „ წარმოშობის გამო არათანაბარი მოპყრობა’’ ნიშნავს არათანაბარ მოპყრობას დაბადების ადგილის, წარმომავლობის ან უცხოური წარმოშობის გამო.

·        „ წარმოშობის საფუძვლით’’ დისკრიმინაცია შესაძლებელია აღინიშნებოდეს იმ მოქალაქეებთან მიმართებაში, რომლებმაც მოქალაქეობა მიიღეს ა)„ნატურალიზაციით’’ ან ბ)„წარმოადგენენ იმიგრანტების შთამომავლებს’’, ანდა გ)განეკუთვნებიან ერთ სახელმწიფოში მცხოვრებ სხვადასხვა ეროვნებას[ეროვნულ უმცირესობას].

ხ

·        ხოლო  „ერთი სახელმწიფოს მოქალაქეებს შორის განსხვავება’’  „უცხო ქვეყანაში დაბადებისა’’ თუ „უცხოური წარმომავლობის“ საფუძვლით, წარმოადგენს „ეროვნების ნიშნით’’ დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ნათელ მაგალითს.

ხ

·         „ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის’’ მე-14 მუხლი და მე-12 დამატებითი ოქმის პირველი მუხლი კრძალავს დისკრიმინაციას „ეროვნული უმცირესობისადმი კუთვნილების გამო’’

·         საქმეში Case of Sejdic and Finci v. Bosnia and Herzegovina მიღებულ გადაწყვეტილებაში ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ ადამიანის ეთნიკურ კუთვნილებასთან დაკავშირებით განმარტა, რომ:“ ეთნიკურობა არის სოციალური ნიშანი, რომლის საფუძველზეც გაერთიანებულ პირებს ახასიათებთ ისეთი თავისებურებები, როგორებიცაა: საერთო მოქალაქეობა (ეროვნულობა), რელიგია, მრწამსი, ენა ან კულტურა და ტრადიციები.

·        „ეთნიკური ნიშნით’’ ადამიანის დისკრიმინაცია რასობრივი დისკრიმინაციის შემადგენელი ნაწილია[!]

ხ

·         „რასობრივი დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ გაეროს კონვენციის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, საქართველოს ეკისრება ვალდებულება, ხელი არ შეუწყოს, არ დაიცვას, მხარი არ დაუჭიროს რომელიმე პირის ან ორგანიზაციის მიმართ რასობრივ დისკრიმინაციას.

·        „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის პირველი მუხლით აკრძალული დისკრიმინაცია სხვა ნიშნებთან ერთად, ასევე, მოიცავს რასის, კანის ფერის, ენის, მოქალაქეობის, წარმოშობის, დაბადების ადგილის, საცხოვრებელი ადგილის, ეროვნული, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების ნიშნით დისკრიმინაციას.

·        ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-14 მუხლსა და მე-12 დამატებითი ოქმის პირველ მუხლშიც რასისა და კანის ფერის ნიშნით დისკრიმინაციის აკრძალვა პირდაპირ არის გათვალისწინებული.

·         რასობრივი დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ გაეროს კონვენციის პირველი მუხლის თანახმად, ტერმინი „რასობრივი დისკრიმინაცია“ წარმოადგენს ნებისმიერ განსხვავებას, გამორიცხვას, შეზღუდვას ან უპირატესობის მინიჭებას, მათ შორის, ეთნიკური კუთვნილების ნიშნით.

·        ეროვნულ უმცირესობათა ჩარჩო კონვენცია საქართველოსთან მიმართებაში ძალაშია 2006 წლის 1 აპრილიდან. ამ კონვენციის მე-5 მუხლით, სახელმწიფომ აიღო ვალდებულება, დაიცვას ეროვნულ უმცირესობას მიკუთვნებული პირების ისეთი მახასიათებლები, როგორებიცაა: განსხვავებული კულტურული მემკვიდრეობა, ენა, რელიგია და ტრადიციები (კონვენციის განმარტებით ანგარიშში აღნიშნულია, რომ კულტურული, ლინგვისტური და რელიგიური სხვაობის არსებობა ყოველთვის არ გულისხმობს იმას, რომ სახეზეა ეროვნული უმცირესობა).

 

 

„პოლიტიკური და სხვა შეხედულების’’ ნიშნით დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობაში

 

·        „პოლიტიკური შეხედულების’’ ნიშნით განხორციელებული შრომითი დისკრიმინაციის დავის შესახებ მსჯელობისას სასამართლომ განმარტა, რომ „დასაქმებული უდავოდ სარგებლობს უფლებით – ჰქონდეს პოლიტიკური შეხედულება, პოლიტიკური სიმპათია ამა თუ იმ პოლიტიკური გუნდის მიმართ; მისი შეზღუდვა შრომით უფლებებში ამგვარი უფლების არსებობის/რეალიზების თვალსაზრისით, გავლენას ახდენს საერთაშორისო აქტებითა და ეროვნული კანონმდებლობით დაცულ პოლიტიკური შეხედულებისა თუ არჩევანის უფლებაზე.’’

ხ

·        ერთ-ერთ საქმეზე ბულგარეთის საკონსტიტუციო სასამართლომ განმარტა, რომ კონსტიტუციის მიხედვით რატიფიცირებული საერთაშორისო შეთანხმებები წარმოადგენს შიდა კანონმდებლობის ნაწილს.

·         შესაბამისად, სასამართლომ განმარტა, რომ სამოქალაქო და პოლიტიკურ უფლებათა საერთაშორისო პაქტს, ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ უფლებათა პაქტსა და No. 111-ე კონვენციას აქვს უპირატესი ძალა ეროვნულ კანონმდებლობასთან შედარებით.

·        სასამართლო მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ პოლიტიკურ შეხედულებებთან დაკავშირებული შეზღუდვა, რომელიც ეხებოდა კონკრეტული თანამდებობის დაკავების აკრძალვას, No. 111-ე კონვენციის პირველი მუხლის გაგებით დისკრიმინაციულია პოლიტიკური ნიშნით.

ხ

„რელიგიური ნიშნით’’ დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობაში

 

·        „რელიგიური ნიშნით’’ დისკრიმინაცია აღინიშნება, როდესაც „არათანაბარი მოპყრობა’’ უკავშირდება განსხვავებულ რწმენას, რელიგიურ მიმდინარეობას, როდესაც შევიწროვებული  ადამიანები მიეკუთვნებიან ან არა რომელიმე რელიგიას.

·         ეს ნიშანი მოიცავს გამოხატვას ან რელიგიურ ღონისძიებებს.

·         No.-111-ე კონვენცია მიმართულია, უზრუნველყოს რელიგიური ნიშნით დისკრიმინაციისაგან დაცვა დასაქმებასა და საქმიანობის სფეროში.

·         დისკრიმინაციის ეს სახეობა ხშირ შემთხვევაში წარმოიშობა რელიგიის თავისუფლების არარსებობისა და სხვა რელიგიისადმი შეურიგებლობის გამო.

 

 

„პროფესიული კავშირისადმი კუთვნილების’’ ნიშნით დისკრიმინაცია  

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსით, ასევე იკრძალება დისკრიმინაცია გაერთიანებების დაფუძნებასა და ამ გაერთიანებებში გაწევრების ნიშნით.

·        საქართველოს შრომის კოდექსის მე-40 (2) მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, :“აკრძალულია დასაქმებულის დისკრიმინაცია დასაქმებულთა გაერთიანებაში მისი წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო ან/და სხვა ქმედება, რომლის მიზანია: ა) დასაქმებულის სამუშაოზე მიღება ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნება დასაქმებულთა გაერთიანებაში გაწევრებაზე უარის თქმის ან ასეთი გაერთიანებიდან გამოსვლის სანაცვლოდ; ბ) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ან მისი სხვაგვარად შევიწროება დასაქმებულთა გაერთიანების წევრობის ან ასეთი გაერთიანების საქმიანობაში მონაწილეობის გამო’’.

·        „დისკრიმინაციული ქმედება გაერთიანებისადმი კუთვნილების ნიშნით’’ გულისხმობს დისკრიმინაციას გაერთიანების წევრობის ან მისგან განყენებულობის (გაერთიანების არა წევრობის) გამო.

·         შრომის კოდექსის 3(1) მუხლის თანახმად:„შრომითი ურთიერთობის სუბიექტია დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც შექმნილია „პროფესიული კავშირების შესახებ“ საქართველოს კანონითა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის[ILO-ს] №87 და №98 კონვენციებით გათვალისწინებული მიზნებითა და წესით’’. [შესაბამისად, „დასაქმებულის გაერთიანების’’ ცნება მოიცავს, პროფესიულ კავშირში გაერთიანებას.]

 

·        „პროფესიული კავშირის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-11 მუხლის მე-6 ნაწილის მიხედვით, „დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ მუშაკის დისკრიმინაცია პროფკავშირის წევრად ყოფნის ან არყოფნის გამო’’

 

ხ

·        შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის[ILO-ს] „ასოციაციის თავისუფლებისა და გაერთიანების უფლების დაცვის შესახებ’’ No. 87-ე კონვენცია ქმნის გარანტიებს, რომლის საფუძველზე დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს, ყოველგვარი განსხვავებებისა და წინასწარი ნებართვის გარეშე, უფლება აქვთ, საკუთარი არჩევანით დააფუძნონ ორგანიზაცია, აგრეთვე, უფლება აქვთ გაწევრდნენ ასეთ ორგანიზაციაში მხოლოდ შესაბამისი ორგანიზაციის მიერ დადგენილი წესების მიხედვით (მე-2 მუხლი). მნიშვნელოვანია, რომ კონვენციის დებულებები ვრცელდება ყოველგვარი განსხვავებით ნებისმიერ დასაქმებულსა და დამსაქმებელზე

ხ

·        შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის[ILO-ს] „გაერთიანების უფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკების შესახებ No. 98-ე კონვენცია’’ ავალებს სახელმწიფოებს, რომ განახორციელონ კონკრეტული ქმედება, რომლის მიზანია პროფესიული კავშირის წევრობის ნიშნით დისკრიმინაციული ქმედებისაგან დასაქმებულთა სათანადო დაცვა, როგორც დაქირავების ეტაპზე, ასევე შრომითი ურთიერთობის მიმდინარეობისას, მათ შორის, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტისას

·        კერძოდ, ასეთი დაცვა გამოიყენება განსაკუთრებით იმ მოქმედებათა მიმართ, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაოზე დასაქმებულის მიღებას ან მისთვის სამუშაოს შენარჩუნებას იმ პირობით, თუ ის არ შევა პროფესიულ კავშირში ან გამოვა პროფესიული კავშირებიდან;

·        დასაქმებულის გათავისუფლებას ან სხვა ნებისმიერი მეთოდით ზიანის მიყენებას იმ საფუძველზე, რომ იგი პროფესიული კავშირის წევრია ან მონაწილეობს პროფესიული კავშირის საქმიანობაში არასამუშაო დროს ან სამუშაო დროშიც მეწარმესთან შეთანხმებით (კონვენციის 1 მუხლი).

·        ეს კონვენცია ასევე იცავს დამსაქმებელთა ორგანიზაციებს.

·        დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა ორგანიზაციები სარგებლობენ სათანადო დაცვით ერთმანეთის ან მათი აგენტების, ან წევრთა მხრიდან ჩარევის ნებისმიერი აქტის საწინააღმდეგო ორგანიზაციების შექმნის, საქმიანობისა და მართვისას (კონვენციის მე-2 მუხლი).

ხ

·        ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტი განსაკუთრებულ ყურადღებას ამახვილებს პროფესიული კავშირის წინააღმდეგ მიმართულ დისკრიმინაციულ ქმედებასა და ჩარევაზე შრომითი ურთიერთობების ნებისმიერ ეტაპზე.

ხ

·         No. 87-ე კონვენცია ვრცელდება ზოგადად ყველა დამსაქმებელსა და დასაქმებულზე, შეიარაღებული ძალებისა და პოლიციის გარდა,

·        ხოლო No. 98 კონვენციის მე-6 მუხლით მოცემულია გამონაკლისი, რომლის თანახმად, ამ კონვენციის მოქმედება არ ვრცელდება სახელმწიფო მოხელეებზე. იგი არანაირად არ იქნება განმარტებული, როგორც მათი უფლებისა და დებულების შემლახავი.

·        ექსპერტთა კომიტეტმა გამონაკლისებთან დაკავშირებით გამოყო, ერთი მხრივ, სახელმწიფო მოსამსახურეები, რომლებიც ასრულებენ კონკრეტულ საქმიანობას (მაგალითად, სამინისტროს თანამდებობის პირები), რომლებზედაც არ ვრცელდება ეს კონვენცია და მეორე მხრივ, სხვა ანალოგიურ უწყებებში დასაქმებულები და დამხმარე პერსონალი, საზოგადოებრივი ორგანიზაციები და საწარმოები, რომლებსაც შეუძლიათ, ისარგებლონ ამ კონვენციით მოცემული გარანტიებით.

·         კონვენციის გარანტიები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია პროფესიული კავშირის ხელმძღვანელებისა და წარმომადგენლებისათვის, რომლებიც უნდა იყვნენ დარწმუნებულები, რომ მათი საქმიანობის გამო მათ მიმართ არ გამოიყენება დისკრიმინაციული ქმედებები

ხ

·        საქართველოსთან მიმართებაში ILO-ს ექსპერტთა კომიტეტი (2012წ. დეკემბერი) No. 98-ე კონვენციის შესრულებასთან დაკავშირებით მოითხოვდა საკანონმდებლო ცვლილებებს იმისათვის, რომ შრომის კოდექსი იძლეოდეს პროფესიული კავშირის წევრებისა და ლიდერებისათვის პროფესიული კავშირის წევრობის ნიშნით დისკრიმინაციისაგან სათანადო დაცვის საშუალებებს.

·        აღნიშნულის გათვალისწინებით, 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებების მიხედვით, საქართველოს შრომის კოდექსში სრულად აისახა მითითებული შენიშვნები, რაც კომიტეტმა დადებითად შეაფასა.

ხ

·        „ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციის’’ მე-11 მუხლი იცავს „შეკრებისა და გაერთიანების თავისუფლებას’’ და კრძალავს ამ ნიშნით ყოველგვარ დისკრიმინაციას.

·        ერთ-ერთ საქმეზე ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ ადგილი ჰქონდა კონვენციის მე-11 მუხლის დარღვევას მუნიციპალური სახელმწიფო მოსამსახურეების პროფესიული კავშირის შექმნის უფლებაში ჩარევის გამო. ასევე დაადგინა კონვენციის მე-11 მუხლის დარღვევა, პროფესიული კავშირის მიერ დამსაქმებელ ხელისუფლებასთან ნაწარმოები კოლექტიური მოლაპარაკების შედეგად დადებული კოლექტიური შეთანხმების გაუქმების გამო.

·        მნიშვნელოვანია სასამართლოს განმარტებები სახელმწიფო უწყებაში დასაქმებული პირების გაერთიანების უფლების თაობაზე. კერძოდ, საქმე ეხებოდა მუნიციპალურ სახელმწიფო მოსამსახურეებს.

·        ისმის კითხვა: შეუძლიათ თუ არა მოსარჩელეებს, როგორც მუნიციპალურ სახელმწიფო მოსამსახურეებს, ისარგებლონ კონვენციის მე-11 მუხლით დადგენილი გარანტიებით?

·        მითითებული საკითხი სასამართლომ განიხილა მთავრობის პრეტენზიის გათვალისწინებით, რომლის განმარტებით საჩივარი არის ratione materiae შეუსაბამო კონვენციასთან რადგანაც კონვენციის მე-11 მუხლი არ ვრცელდება „სახელმწიფო ადმინისტრაციის ... წევრებზე“ (მთავრობის პოზიცია).

·        ამასთან მიმართებაში სასამართლომ აღნიშნა, რომ „სახელმწიფო ადმინისტრაციის წევრები“ არ შეიძლება გამოირიცხოს კონვენციის მე-11 მუხლის მოქმედების სფეროდან. მე-11 მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე, ეროვნულ ხელისუფლებას შეუძლია, დააწესოს „კანონიერი შეზღუდვები“ აღნიშნულ წევრებზე. თუმცა წინამდებარე საქმეში ეს არ დასტურდებოდა. შესაბამისად, მოსარჩელეებს კანონიერი უფლება აქვთ, დაეფუძნონ კონვენციის მე-11 მუხლს და მათ მიერ მოცემული უფლების განხორციელებისას ნებისმიერმა ჩარევამ უნდა დააკმაყოფილოს მუხლის მე-2 ნაწილში დადგენილი პირობები. სასამართლოს აზრით, სახელმწიფოს აკისრია ვალდებულება, დაადასტუროს ამგვარ პირთა წინააღმდეგ ორგანიზების უფლებაზე დაკისრებულ შეზღუდვათა ლეგიტიმურობა. სასამართლო ამასთანავე მიიჩნევს, რომ მუნიციპალური სახელმწიფო მოსამსახურეები, რომლებიც, როგორც ასეთი, არ არიან ჩართულნი სახელმწიფოს ადმინისტრირებაში, არ უნდა განიხილებოდნენ „სახელმწიფოს ადმინისტრაციის წევრებად“, შედეგად, არ უნდა დაექვემდებარონ მათ მიმართ ორგანიზებისა და პროფესიული კავშირების შექმნის შეზღუდვას.

·         სასამართლო აღნიშნავს, რომ ძირითადი ინსტრუმენტი, რომელიც საერთაშორისო დონეზახდენს საჯარო მოხელეთა მიერ პროფესიული კავშირის შექმნის უფლების გარანტირებას, გახლავთ No. 87-ე კონვენცია.

·        მოცემული კონვენციის მე-2 მუხლი აღნიშნავს, რომ ყველა მოსამსახურე, ყოველგვარი განსხვავების გარეშე, სარგებლობს უფლებით, შექმნას და გაწევრდეს თავისი სურვილით არჩეულ ორგანიზაციაში.

ხ

·         აღსანიშნავია ასევე ეკონომიკურ, სოციალურ და კულტურულ უფლებათა საერთაშორისო პაქტის მე-8 მუხლის მე-2 პარაგრაფი, რომლის თანახმად, სახელმწიფო ადმინისტრაციის წევრებზე შესაძლებელია, გავრცელდეს შეზღუდვები.

·         სამოქალაქო და პოლიტიკურ უფლებათა საერთაშორისო პაქტის 22-ე მუხლი, რომლის შინაარსიც კონვენციის მე-11 მუხლის მსგავსია, აღნიშნავს, რომ სახელმწიფო უფლებამოსილია, გაერთიანების თავისუფლებაზე დააწესოს შეზღუდვა მხოლოდ შეიარაღებული ძალებისა და პოლიციის წევრებზე. ეს უკანასკნელი არ ახსენებს სახელმწიფო ადმინისტრაციის წევრებს.

·         სახელმწიფო მოსამსახურეთა გაერთიანების უფლება აღიარებულია ევროპის საბჭოს მინისტრთა კომიტეტის რეკომენდაციაში, რომელიც ეხება ევროპაში საჯარო მოხელეთა სტატუსს. მოცემული რეკომენდაციის მე-8 პრინციპი აცხადებს, რომ საჯარო მოხელეები, პრინციპში, სარგებლობენ სხვა მოქალაქეთა მსგავსი უფლებებით და რომ პროფესიულ კავშირთან დაკავშირებული მათი უფლებები შესაძლებელია კანონიერად შეიზღუდოს მხოლოდ იმდენად, რამდენადაც ეს აუცილებელია საჯარო ფუნქციათა ჯეროვანი განხორციელებისათვის.

 

 

„სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ოჯახური მდგომარეობის’’ ნიშნებიტ დისკრიმინაცია შრომითი ურთიერთობებისას

 

 

·        „სოციალური კუთვნილების’’ გამო დისკრიმინაცია და „არათანაბარი შესაძლებლობების’’ არსებობა ის სტუაციაა , როდესაც სოციალურ კლასის, სოციალურ-პროფესიული ანდა ჯგუფისადმი წევრობა განსაზღვრავს ადამიანის სამსახურებრივ მომავალს.

·         „სოციალურ წარმოშობასთან’’ დაკავშირებული ეს აკრძალული ნიშანი ვრცელდება სხვადასხვა სოციალური ჯგუფის, სოციალურ-ეკონომიკური კლასის ან კასტისადმი კუთვნილებაზე

ხ

 

·        საკმაოდ აქტუალურია დღევანდელ ქართულ რეალობაში დისკრიმინაცია „ოჯახური მდგომარეობის’’ გამო.

·        მითითებული ნიშნით არათანაბარ მდგომარეობაში ჩაყენება ან მოპყრობა მოიცავს დასაქმებულის ოჯახურ სტატუსს, როგორიცაა „დაქორწინებული’’, „განქორწინებული’’, „დაუქორწინებელი’’, „ქვრივი’’.

·         არსებობს მოსაზრება, რომ „ოჯახური მდგომარეობის’’ ნიშნით დისკრიმინაციის მსხვერპლს[!] ხშირ შემთხვევაში წარმოადგენენ ქალები.

ხ

·         საქართველოს შრომის კოდექსით, ასევე იკრძალება დისკრიმინაცია „მოქალაქეობის ნიშნით’’.

·        საქმეში „გაიგუსუზი ავსტრიის წინააღმდეგ“ მოპასუხე სახელმწიფომ სოციალური დახმარების გაცემაზე მომჩივანს უარი უთხრა იმის გამო, რომ ის არა ავსტრიის, არამედ თურქეთის მოქალაქე იყო.

·        ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განაცხადა, რომ დიფერენცირების ნიშანი სწორედაც რომ „ეროვნული წარმოშობა“ (სხვა ქვეყნის მოქალაქეობა) იყო.

·        აღნიშნულ საქმეში ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა კონვენციის მე-14 მუხლის დარღვევა პირველი დამატებითი ოქმის პირველ მუხლთან კავშირში. ევროპული სასამართლოს თქმით, მოქალაქეობრივი კუთვნილების ნიშნით განსხვავებული მოპყრობის გამართლებისათვის სახელმწიფოს მოეთხოვება საკმაოდ წონადი არგუმენტის წარდგენა.

·         ამ ნიშნით დისკრიმინაცია ასევე იკრძალება „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ” საქართველოს კანონით (1.1 მუხლი) და „უცხოელთა და მოქალაქეობის არმქონე პირთა სამართლებრივი მდგომარეობის შესახებ“ კანონით, რომელიც დამატებით განამტკიცებს უცხოელთა უფლებრივ მდგომარეობას. აღნიშნული კანონის 25-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, საქართველოში უცხოელს აქვს ისეთივე უფლებები და თავისუფლებები, როგორიც – საქართველოს მოქალაქეს და აკისრია ისეთივე მოვალეობები, როგორიც – საქართველოს მოქალაქეს, თუ საქართველოს კანონმდებლობით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, „საქართველოში ყველა უცხოელი თანასწორია კანონის წინაშე, წარმოშობის, სოციალური და ქონებრივი მდგომარეობის, რასის, ეროვნული კუთვნილების, სქესის, განათლების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებების, საქმიანობის სფეროს და სხვა გარემოებების მიუხედავად.“

ხ

·         ეროვნული კანონმდებლობა და საქართველოსთვის შესასრულებლად სავალდებულო ადამიანის უფლებათა დაცვის საერთაშორისო ხელშეკრულებები კრძალავს დისკრიმინაციას „საცხოვრებელი ადგილის’’ ნიშნით.

·        „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის პირველი მუხლი და საქართველოს შრომის კოდექსის 2(3) მუხლი „საცხოვრებელ ადგილს’’, როგორც დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ნიშანს, პირდაპირ ითვალისწინებენ.

 

·        „საცხოვრებელი ადგილი’’ , როგორც აკრძალული ნიშანი, ტექსტობრივად შეიძლება არც იყოს გათვალისწინებული სამართლებრივი აქტით, რაც არ ნიშნავს იმას, რომ ამ ნიშნით განხორციელებული დისკრიმინაციისაგან არ არსებობს დაცვის მექანიზმი. მაგალითად, მიუხედავად იმისა, რომ სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების საერთაშორისო პაქტი და ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების პაქტი საცხოვრებელ ადგილს, როგორც დისკრიმინაციის ნიშანს, სიტყვა-სიტყვით არ მოიხსენიებს, გაერთიანებული ერების ორგანიზაციების ეგიდით ადამიანის უფლებების სფეროში მომუშავე საზედამხედველო ორგანოების პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ დისკრიმინაცია, შესაძლოა, საცხოვრებელი ადგილის ნიშნითაც ხორციელდებოდეს.

 

·         სამოქალაქო, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების დაცვის კომიტეტმა მე-20 ზოგად კომენტარში აღნიშნა, რომ „ცალკეული უფლებებით სარგებლობა და ფარგლები არ უნდა იყოს პირობითი და დამოკიდებული პირის ამჟამინდელ ან ადრე არსებულ საცხოვრებელზე“.

 

ხ

„შეზღუდული შესაძლებლობის ‘’ ნიშნით შრომითი დისკრიმინაცია

 

·        საქართველოს შრომის კოდექსით იკრძალება დისკრიმინაცია „შეზღუდული შესაძლებლობის’’ ნიშნით.

·        შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირების სხვა დასაქმებულებთან შედარებით არათანაბარ პირობებში ჩაყენება და არათანაბარი მოპყრობის აკრძალვა მოცემულია „შეზღუდული შესაძლებლობების პირთა პროფესიული რეაბილიტაციისა და დასაქმების შესახებ’’ ILO-ს No. 159-ე კონვენციით (1983 წ.)

 და „გაეროს შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთა უფლებების დაცვის (2006 წ) კონვენციით’’

·        გაეროს 2006 წლის 13 დეკემბრის „შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთა უფლებების შესახებ“ კონვენციის მიზანია, ხელი შეუწყოს, დაიცვას და უზრუნველყოს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების მიერ ადამიანის ყველა უფლებითა და ფუნდამენტური თავისუფლებით სრულყოფილ და თანასწორ სარგებლობას და მათი თანდაყოლილი ღირსების პატივისცემას.

·        კონვენციით განმარტებულია, რომ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს მიეკუთვნებიან ადამიანები ხანგრძლივი ფიზიკური, მენტალური, ინტელექტუალური ან სენსორული დარღვევებით, რომლებმაც სხვადასხვა დაბრკოლებასთან ურთიერთქმედებისას შეიძლება ხელი შეუშალონ ამ პირთა სხვების თანასწორად სრულ და ეფექტიან მონაწილეობას საზოგადოებრივ ცხოვრებაში.

·        „შესაძლებლობის შეზღუდვაზე დაფუძნებული დისკრიმინაცია“ გულისხმობს ყველანაირ განსხვავებას, გამორიცხვას ან შეზღუდვას, რომლის მიზანი ან შედეგია პოლიტიკურ, ეკონომიკურ, სოციალურ, კულტურულ, სამოქალაქო ან სხვა სფეროებში, ადამიანის ყველა უფლებისა და ფუნდამენტური თავისუფლების სხვების თანასწორად, ცნობის, რეალიზების ან სარგებლობის ხელის შეშლა ან მათი უარყოფა.

·        შესაძლებლობის შეზღუდვაზე დაფუძნებული დისკრიმინაცია მოიცავს დისკრიმინაციის ყველა ფორმას, გონივრულ მისადაგებაზე უარის თქმის ჩათვლით.

·         „შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთა სოციალური დაცვის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის თანახმად:“ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირი არის: პირი მყარი ფიზიკური, ფსიქიკური, ინტელექტუალური ან სენსორული დარღვევებით, რომელთა სხვადასხვა დაბრკოლებასთან ურთიერთქმედებამ შესაძლოა ხელი შეუშალოს საზოგადოებრივ ცხოვრებაში ამ პირის სრულ და ეფექტიან მონაწილეობას სხვებთან თანაბარ პირობებში’’

ხ

·        კონვენციის მნიშვნელობა იმაშია, რომ ხელს უწყობს ფიზიკურ და ფსიქიკურ დარღვევებზე დამკვიდრებული შეხედულებების შეცვლას, იმისათვის, რათა საზოგადოებამ აღიაროს, რომ ყველა ადამიანს, ვინც არ უნდა იყოს ის, უნდა ჰქონდეს თავისი პოტენციალის სრული რეალიზაციის შესაძლებლობა.

ხ

·         აუცილებელია, უზრუნველყოფილი იქნას როგორც განვითარებულ, ასევე განვითარებად ქვეყნებში ამ პირების მიმართ არსებული სოციალური უთანასწორობის აღმოფხვრა და, თანასწორი შესაძლებლობების პირობებში, სამოქალაქო, პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული ცხოვრების ყველა სფეროში მათი მონაწილეობისთვის ხელის შეწყობა.

·        საგულისხმოა, რომ კონვენციის მიხედვით, შეზღუდული შესაძლებლობა განიხილება არა პიროვნების ნაკლად, არამედ – საზოგადოების პრობლემად.

·        კონვენცია პრიორიტეტულად მიიჩნევს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უნარ-ჩვევების, დამსახურებებისა და შესაძლებლობის აღიარებას და მათ მონაწილეობას დასაქმების ადგილსა და შრომის ბაზარზე.

·        ბოლო ათი წლის განმავლობაში შეზღუდული შესაძლებლობის ნიშნით დისკრიმინაციის აკრძალვა დასაქმების სფეროში გათვალისწინებულია ისეთი ქვეყნების კანონმდებლობაში, როგორებიცაა: დომინიკანური რესპუბლიკა, ეკვადორი, ფინეთი, შვეიცარია, რუანდამაგალითად, ნორვეგიაში შეზღუდული შესაძლებლობების პირთა უფლებების შესახებ კანონი ეხება ამ პირთა უფლებების დაცვას ყველა საქმიანობასა და ყველა პროფესიულ სფეროში და კრძალავს პირდაპირ და ირიბ დისკრიმინაციას, ძალმომრეობასა და ვიქტიმიზაციას. ის, ასევე მოიცავს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების წესებს.

·         ამის გარდა, შეზღუდული შესაძლებლობების პირთათვის თანაბარი მოპყრობის უზრუნველყოფა ეხება დასაქმების ეროვნულ პოლიტიკას, რისთვისაც აუცილებელია შესაბამისი სტიმულირების ბერკეტების, კონკრეტული სახელმწიფო სტრუქტურების შექმნა, ცნობიერების ამაღლება, სასწავლო ღონისძიებების გამართვა და ა.შ.

·        კონვენციის მიხედვით, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს აქვთ სხვებთან თანასწორობის საფუძველზე შრომის უფლება და პროფესიულ კავშირებში მონაწილეობის უფლება.

·        შესაბამისად, იკრძალება დისკრიმინაცია შეზღუდული შესაძლებლობის საფუძველზე ყველა იმ საკითხთან დაკავშირებით, რომელიც ეხება დასაქმების ყველა ფორმას, მათ შორის, სამუშაოზე მიღების, დაქირავების, დასაქმების ხანგრძლივობის, სამსახურებრივი წინსვლის და შრომის უსაფრთხო და ჯანსაღ პირობებს.

·        კონვენცია განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ამახვილებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ქალებსა და გოგონებზე, რადგან ისინი მრავალგვარი დისკრიმინაციის საფრთხის ქვეშ იმყოფებიან და მათ მიერ ადამიანის უფლებებითა და ყველა ფუნდამენტური თავისუფლებით თანასწორუფლებიანი სარგებლობის უზრუნველსაყოფად საჭიროა შესაბამისი ზომების მიღება.

ხ

·        ერთ-ერთ საქმეზე ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ ციხის ხელმძღვანელობამ ერთ-ერთ პატიმარს, მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე, სპეციალური მოვლითა და მოწყობილობით უზრუნველყოფაზე უარი უთხრა, რამაც შემდგომი შეფასებით, პატიმარს იმაზე მეტი ტანჯვა მიაყენა, ვიდრე ამას სასჯელაღსრულების დაწესებულებაში ყოფნის გამო განიცდიან პატიმრები.

ხ

·         ასევე საქმეზე – „რივიერა საფრანგეთის წინააღმდეგ“, ევროპულმა სასამართლომ განმარტა, რომ პატიმრის ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და პატიმრობის გავლენის განხილვისას სასამართლომ მიიჩნია, რომ ზოგიერთი მოპყრობა ფსიქიკურად დაავადებული პირის მიმართ არღვევდა კონვენციის მე-3 მუხლს (გადაწყვეტილება საქმეზე – კეენანი დიდი ბრიტანეთის წინააღმდეგ, №27229/95, §§111-115, CEDH 2001-III).

·         ამდენად, შეზღუდული შესაძლებლობის საფუძველზე დისკრიმინაცია ნიშნავს შეზღუდული შესაძლებლობის საფუძველზე ნებისმიერ განსხვავებას, გარიყვას ან შეზღუდვას, რომელსაც აქვს მიზანი, ან შეუძლია ზიანი მიაყენოს, ან უგულებელყოს სხვებთან თანასწორ პირობებში უფლებებით სარგებლობა.

ხ

·        აკრძალულ ნიშანში – „შეზღუდული შესაძლებლობა’’, მოიაზრება  ფსიქოსოციალური საჭიროებების მქონე პირი? ამ კითხვას უნდა გავცეთ დადებითი პასუხი.

·        როგორც უკვე აღინიშნა, გაეროს 2006 წლის კონვენციის მიხედვით, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს წარმოადგენენ ის პირები, რომელთაც აქვთ ხანგრძლივი ეფექტის მქონე ფიზიკური, მენტალური, ინტელექტუალური ან სენსორული დარღვევები და ამან სხვადასხვა ბარიერთან ურთიერთქმედებისას შესაძლოა ხელი შეუშალოს მათ, სხვებთან თანასწორ პირობებში მიიღონ სრულფასოვანი და ეფექტიანი მონაწილეობა საზოგადოების ცხოვრებაში. ამდენად, შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირებში იგულისხმებიან , ასევე, ფსიქოსოციალური საჭიროების მქონე პირებიც.

·         საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 12(4) მუხლის თანახმად, ქმედუნარიანად მიიჩნევა ფსიქოსოციალური საჭიროების მქონე პირი (შემდგომ – მხარდაჭერის მიმღები), ანუ პირი, რომელსაც აქვს ა)მყარი ფსიქიკური, გონებრივი/ ინტელექტუალური დარღვევები, რომელთა სხვადასხვა დაბრკოლებასთან ურთიერთქმედებამ შესაძლოა, ხელი შეუშალოს საზოგადოებრივ ცხოვრებაში მის სრულ და ეფექტიან მონაწილეობას სხვებთან თანაბარ პირობებში, ბ)თუ ეს პირი აკმაყოფილებს ამ მუხლის მე-2 ან მე-3 ნაწილის პირობებს, ამასთანავე, აღნიშნული დაბრკოლებები სათანადო რჩევისა და დახმარების გარეშე მნიშვნელოვნად ართულებს პირის მიერ ნების თავისუფლად გამოხატვას და ინფორმირებული და გააზრებული არჩევანის გაკეთებას სასამართლოს მიერ განსაზღვრულ სფეროში.

ხ

·        საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილების მიხედვით, გონებრივი ჩამორჩენილობისა და ფსიქიკური აშლილობის მქონე სრულწლოვანი პირების სამართლებრივი დაცვა უნდა ემყარებოდეს სამართლებრივი რეგულირების მოქნილობის პრინციპს, რომელიც სხვა საკითხებთან ერთად ითვალისწინებს ისეთი სამართლებრივი ინსტრუმენტების გამოყენებას, რომლებიც უზრუნველყოფს, პირის უფლებებისა და ქონებრივი ინტერესების დაცვის მიზნით, კონკრეტულ სამართლებრივ ვითარებაში მისი ქმედუუნარობის ხარისხის მაქსიმალურად სრულ გათვალისწინებას, ქმედუუნარობის განსხვავებული ხარისხებისა და განსხვავებული ვითარების შესაბამისი სამართლებრივი რეგულირების არსებობას.

·        ქმედუნარიანობის მაქსიმალური შენარჩუნების პრინციპს, რაც გულისხმობს, რამდენადაც ეს შესაძლებელია, ქმედუუნარობის განსხვავებული ხარისხების არსებობას და პირის ქმედუნარიანობის ხარისხის ცვლილების შესაძლებლობას დროთა განმავლობაში.

·        ამავე გადაწყვეტილების მიხედვით, გონებრივი ჩამორჩენილობისა და ფსიქიკური აშლილობის მქონე სრულწლოვანი პირების სამართლებრივი დაცვა ასევე უნდა ემყარებოდეს დაცვითი ღონისძიებების პირის ქმედუნარიანობის ხარისხთან თანაზომიერების პრინციპს, რომლის თანახმად, ქმედუნარიანობის შეზღუდვისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს ქმედუნარიანობის კონკრეტული ვითარება და შესაბამისი პირის კონკრეტული საჭიროებები.

·        პირის უფლება-თავისუფლებაში ჩარევა დასაშვებია მხოლოდ იმ მინიმალური მოცულობით, რაც აუცილებელია მიზნის მისაღწევად. დაცვითი ღონისძიებები ავტომატურად არ უნდა გულისხმობდეს პირისათვის ქმედუნარიანობის სრული მოცულობით დაკარგვას, ხოლო იქ, სადაც ეს შესაძლებელია, სრულწლოვან პირს უნდა ჰქონდეს უფლება, დადოს იურიდიული მნიშვნელობის მქონე ყოველდღიური ყოფითი გარიგებები.

·        საკონსტიტუციო სასამართლომ უმეტესად გაიზიარა გაეროს 2006 წლის კონვენციის ხედვა (მუხლი 12), ჩანაცვლება შეცვალა მხარდაჭერით, შეზღუდვა დააწესა სფეროებზე, აღიარა აბსოლუტური უფლებები (ქორწინება, გასაჩივრება, სათანადო მოპყრობა), გააუქმა ტერმინები (ჭკუასუსტობა, სულით ავადმყოფობა), შემოვიდა ტერმინი ფსიქოსოციალური საჭიროების მქონე და მხარდამჭერი.

·        შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთა სამუშაო და დასაქმება უნდა ხორციელდებოდეს მათი შეზღუდული შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

·         ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ საქმეზე „გლორი შვეიცარიის წინააღმდეგ“, რომელიც ეხებოდა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ახალგაზრდა კაცს, რომლის სპეციალური საჭიროებები არ გაითვალისწინა შვეიცარიის მთავრობამ და სამხედრო სავალდებულო სამსახურში წასვლის შესაძლებლობის გამორიცხვის შემდეგ ფულადი ჯარიმა შეუფარდა.

·        იმ დროს შვეიცარიას არ ჰქონდა ხელმოწერილი და რატიფიცირებული კონვენცია.

·        მიუხედავად ამისა, სასამართლომ აღნიშნა, რომ შვეიცარიამ დაარღვია კონვენციის მე-8 და მე-14 მუხლებით დაცული უფლებები.

·        სასამართლომ CRPD-იზე დაყრდნობით გააფართოვა კონვენციის შინაარსი.

·        მან აღნიშნა, რომ CRPD რატიფიცირებული აქვს ევროპის საბჭოს ქვეყნების უმრავლესობას, რის შედეგადაც არსებობს ევროპული კონსენსუსი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების უფლებების იმ სტანდარტით დაცვაზე, რომელსაც CRPD უზრუნველყოფს.

·        სწორედ ამიტომ მნიშვნელობა აღარ ენიჭება იმას, აქვს თუ არა შვეიცარიას რატიფიცირებული აღნიშნული კონვენცია, რადგან სასამართლოს აზრით, ეს სტანდარტები ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის შემადგენელი ნაწილია.

ხ

·         1990 წელს ამერიკის შეერთებულ შტატებში მიიღეს შეზღუდული შესაძლებლობის პირთა შესახებ აქტი, რომელიც კრძალავდა დისკრიმინაციას შეზღუდული შესაძლებლობის გამო.

·        ამ აქტისგან განსხვავებით პროფესიული რეაბილიტაციის შესახებ 1973 წლის აქტი ვრცელდებოდა საჯარო დაწესებულებებზე, საწარმოებზე, დამსაქმებლებზე, რომლებიც დაქირავებულები არიან სახელმწიფო კონტრაქტის საფუძველზე და საწარმოებზე, რომლებიც იღებენ სახელმწიფო დაფინანსებას.

·        1990 წლის აქტმა გაიზიარა სამოქალაქო უფლებათა შესახებ 1967 წლის აქტის მე-7 ტიტულის იურიდიული ტექნიკა, კერძოდ, დაცული კატეგორიები და აქტის დარღვევის წინააღმდეგ მიმართული სამართლებრივი საშუალებები, ასევე დისკრიმინაციის შედეგად დამდგარი მატერიალური და მორალური ზიანის ანაზღაურების წესი.

·         ამავე დროს, უნდა აღინიშნოს, რომ შეზღუდული შესაძლებლობა არ ფარავს დასაქმებულის დისკრიმინაციას მისი „ჯანმრთელობის მდგომარეობის (ავადმყოფობის)’’ ან „ფიზიკური ნაკლის’’ გამო.

·        „ ჯანმრთელობის’’ ცნება გაცილებით უფრო ფართო შინაარსისაა, ვიდრე „შეზღუდული შესაძლებლობა’’.

 

 

 

დისკრიმინაციის აკრძალვა ნებისმიერი სხვა ნიშნით

 

·        შრომის კოდექსის 2(3) მუხლში წარმოდგენილია აკრძალული ნიშნების ამომწურავი ჩამონათვალი,

·        თუმცა საგულისხმოა „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კანონი, რომლის მიზანიცაა „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრა და ნებისმიერი ფიზიკური და იურიდიული პირისათვის საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი უფლებებით თანასწორად სარგებლობის უზრუნველყოფა, რასის, კანის ფერის, ენის, სქესის, ასაკის, მოქალაქეობის, წარმოშობის, დაბადების ადგილის, საცხოვრებელი ადგილის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, რელიგიის ან რწმენის, ეროვნული, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, პროფესიის, ოჯახური მდგომარეობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, შეზღუდული შესაძლებლობის, სექსუალური ორიენტაციის, გენდერული იდენტობისა და გამოხატვის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების, ან სხვა ნიშნის მიუხედავად.“

·        იმავე კანონის 2(6) მუხლში მითითებულია, რომ განსაზღვრულ პირობებში დისკრიმინაცია არსებობს, მიუხედავად იმისა, პირს რეალურად აქვს თუ არა ზემოთ მოცემული მუხლით გათვალისწინებული ნიშანი, რომლის გამოც მის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედება განხორციელდა.

·        ამავე საკითხთან მიმართებით საგულისხმოა საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლი. აღნიშნული კონსტიტუციური ნორმა მოიცავს, ერთი შეხედვით, აკრძალული ნიშნების ამომწურავ ჩამონათვალს. თუმცა, მისი გრამატიკული განმარტება წინააღმდეგობაში მოდის კონსტიტუციური ნორმის მიზანთან. მისი მიზანი ითვალისწინებს დისკრიმინაციისაგან დაცვას არა მხოლოდ ნორმაში მოცემულ სფეროებში, არამედ – ცხოვრების ნებისმიერ სფეროში და მისი მოქმედება არ ამოიწურება მასში მითითებული აკრძალული ნიშნებით.

·        საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს თანახმად, „მუხლში მოცემული ჩამონათვალი, ერთი შეხედვით, გრამატიკული თვალსაზრისით, ამომწურავია, მაგრამ ნორმის მიზანი გაცილებით უფრო მასშტაბურია, ვიდრე მხოლოდ მასში არსებული შეზღუდული ჩამონათვალის მიხედვით დისკრიმინაციის აკრძალვა. მხოლოდ ვიწრო გრამატიკული განმარტება გამოფიტავდა საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლს და დააკნინებდა მის მნიშვნელობას კონსტიტუციურსამართლებრივ სივრცეში.

·        კონსტიტუციის მე-11 მუხლში ჩამოთვლილი ნიშნების ამომწურავად მიჩნევა თავისთავად გამოიწვევს სასამართლოს მიერ იმის დადასტურებას, რომ ნებისმიერი სხვა ნიშნით დიფერენციაციის შემთხვევები არ არის დისკრიმინაციული, რადგან არ არის დაცული კონსტიტუციით. ბუნებრივია, ასეთი მიდგომა არ იქნებოდა მართებული, რადგან თითოეული მათგანის კონსტიტუციის მე-11 მუხლში მოუხსენიებლობა დიფერენციაციის დაუსაბუთებლობას ვერ გამორიცხავს.“

·         თანასწორობის პრინციპი მოითხოვს თანაბარ მოპყრობას ადამიანის უფლებებითა და კანონიერი ინტერესებით დაცულ ყველა სფეროში.

·        ამდენად, თანასწორუფლებიანობის უზოგადესი კონსტიტუციური კონცეფცია ვრცელდება შრომით ურთიერთობაზეც.

·         აქედან გამომდინარე, კონსტიტუცია კრძალავს თანასწორთა განსხვავებას ნებისმიერი ნიშნის საფუძველზე, მიუხედავად იმისა, მას პირდაპირ ითვალისწინებს თუ არა შესაბამისი მუხლი.

·         ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია, ვივარაუდოთ, რომ შრომის კოდექსი არ ადგენს აკრძალული ნიშნების ამომწურავ ჩამონათვალს.[!]

·         შედეგად, შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის აკრძალვა მოიცავს ასევე ნებისმიერ „სხვა ნიშანს’’, რომელიც არ არის მოცემული შრომის კოდექსის 2(3) მუხლის ჩამონათვალში.

·        შრომით ურთიერთობაში „აივ ინფექცია/შიდსის ნიშნით’’ გამოვლენილი დისკრიმინაციის მომეტებული რისკიდან გამომდინარე, როგორც საერთაშორისო, ასევე სხვადასხვა ქვეყანაში (ეროვნულ დონეზე) მიღებულია და ყალიბდება დისკრიმინაციის საწინააღმდეგო მექანიზმები.

·        ზოგიერთ სახელმწიფოში „აივ ინფექცია/შიდსის ნიშნით’’ დისკრიმინაციისგან დაცვა უზრუნველყოფილია კონსტიტუციით.

·        ზოგიერთ შემთხვევაში, „სხვა’’ ნიშნით დისკრიმინაციისგან დაცვას მოიცავს სხვა აკრძალული ნიშნები, მაგ. „შეზღუდული შესაძლებლობა“, „ჯანმრთელობის მდგომარეობა“, „სხვა სტატუსი“, და ა.შ.

·        განსაზღვრულ სახელმწიფოებში „აივ ინფექცია/შიდსი’’ წარმოდგენილია აკრძალულ ნიშნებს შორის.

·        აღნიშნულ პრობლემასთან მიმართებით ზოგიერთ სახელმწიფოში მიღებულია შრომითი ურთიერთობის მიმართ გამოსაყენებელი შესაბამისი ქცევის წესები, კონკრეტული წესრიგი.

·        საგულისხმოა, ILO-ს 2010 წლის No. 200 რეკომენდაცია აივ ინფექცია/შიდსის შესახებ, რომლის მიხედვითაც, კანონმდებლობა და სახელმწიფოს მიერ მიღებული პოლიტიკა უნდა უზრუნველყოფდეს სტერეოტიპზე დაფუძნებული რეალური ან აღქმული აივ სტატუსის ნიშნით დისკრიმინაციისა და სტიგმისგან დაცვას.

·         No. 200 რეკომენდაცია ითვალისწინებს მნიშვნელოვან სახელმძღვანელოს აივ ინფექცია/შიდსის ნიშნით დისკრიმინაციის საკითხებთან მიმართებით.

·        რეკომენდაციასთან ერთად შრომის საერთაშორისო კონფერენციის მიერ მიღებული რეზოლუცია მოითხოვს No.111-ე კონვენციის 1(1)(ბ) მუხლით გათვალისწინებული ნიშნების გაფართოებას იმ მიზნით, რონ კონვენციით უზრუნველყოფილი დაცვა გავრცელდეს რეალური ან აღქმული აივ სტატუსის ნიშნით დისკრიმინაციაზე.