„დამსაქმებელი’’ [„შრომის კოდექსის’’ მე-3 მუხ. ნაწ. მე-2] „დასაქმებული’’ [„შრომის კოდექსის’’ მე-3 მუხ. მე-3.ნაწ]

 

ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

 

ა) „დამსაქმებელი’’ [„შრომის კოდექსის’’   მე-3 მუხ. ნაწ. მე-2]

 

·        დამსაქმებელი, როგორც წესი, „იურიდიული პირია’’.

·        იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან.

·        დამსაქმებელი შეიძლება იყოს „პირთა გაერთიანებაც’’.

 

მაგ  ასეთ დამსაქმებლად შესაძლოა გამოვიდეს:

 

a.    „არარეგისტრირებული კავშირი’’

b.    ან ერთობლივი საქმიანობა (ამხანაგობა)

 

·        შრომის კოდექსის 3(2) მუხლის მიხედვით, დამსაქმებელი შეიძლება იყოს „ფიზიკური პირიც’’.

ხ

 

„დამსაქმებელი ფიზიკური პირი“

 

·        „დამსაქმებელი ფიზიკური პირის’’ ქმედუნარიანობა წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე.

·        ფიზიკურ პირში იგულისხმება კონკრეტული სახელისა და გვარის მქონე ადამიანი.

·        ტერმინი „დამსაქმებელი ფიზიკური პირი“ ასევე გულისხმობს ინდივიდუალურ მეწარმეს.

·        ინდივიდუალური მეწარმე, როგორც „მეწარმეთა შესახებ კანონით“ გათვალისწინებულ უფლება-მოვალეობათა (და შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის) სუბიექტი წარმოიშობა მეწარმეთა და არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირების რეესტრში რეგისტრაციის მომენტიდან. [!]

შრომის კოდექსის 37(1)„მ“ ქვეპუნქტის თანახმად, ვინაიდან „დამსაქმებელი ფიზიკური პირის’’ გარდაცვალება წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, ერთი შეხედვით, „დამსაქმებელი ფიზიკური პირი’’ თითქოს არ შეიძლება იყოს ინდივიდუალური მეწარმე. თუმცა, ეს მოსაზრება არ შეესაბამება არსებულ პრაქტიკას და კანონმდებლის ნებას.

·        „მეწარმეთა შესახებ კანონის“ თანახმად, ინდივიდუალური მეწარმე არ არის იურიდიული პირი. შესაბამისად, სამუშაოს მიმცემის მხარეს შრომით ურთიერთობაში ინდივიდუალური მეწარმე შესაძლოა, გამოვიდეს მხოლოდ „დამსაქმებელი ფიზიკური პირის’’ სახით.

·        „მეწარმეთა შესახებ კანონის“ მიხედვით, ინდივიდუალური მეწარმე საქმიან ურთიერთობებში თავის უფლებებს ახორციელებს და მოვალეობებს ასრულებს, როგორც ფიზიკური პირი და სამეწარმეო საქმიანობიდან წარმოშობილი ვალდებულებებისათვის პასუხს აგებს პირადად, მთელი თავისი ქონებით.

·        „დამსაქმებელი ფიზიკური პირის“ გარდაცვალებისას, „მეწარმეთა შესახებ კანონის“ 143(1)„ბ“ მუხლის თანახმად, ინდივიდუალური მეწარმის რეგისტრაცია თავისთავად უქმდება.

·        თუ ინდივიდუალური მეწარმის რეგისტრაცია უქმდება პირადი განცხადების საფუძველზე („მეწარმეთა შესახებ კანონის“ 143(1)„ა“ მუხლი), დამსაქმებელ ფიზიკურ პირთან შრომითი ურთიერთობა ავტომატურად არ წყდება.

·        „მეწარმეთა შესახებ კანონის“ 142(3) მუხლის მიხედვით, ინდივიდუალური მეწარმის რეგისტრაციის გაუქმების შემთხვევაში, მისი უფლებამონაცვლეა შესაბამისი ფიზიკური პირი.

·        ინდივიდუალური მეწარმის რეგისტრაციის გაუქმება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ობიექტური საფუძველი, „დამსაქმებელი ფიზიკური პირის’’ შესაბამისი ნების არსებობის შემთხვევაში, შესაძლოა, გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

ხ

ყურადღება :

·        შრომის კოდექსი ერთმანეთისგან არ მიჯნავს[არ ანსხვავებს ] ფიზიკურ პირ დამსაქმებელსა და იურიდიულ პირ დამსაქმებელთან არსებულ შრომით ურთიერთობას და მის მიმართ გამოსაყენებელ წესებს.

·        შესაბამისად, შრომის კოდექსით დადგენილი „დამსაქმებლისთვის’’ განსაზღვრული წესრიგი და ვალდებულებები ვრცელდება როგორც ფიზიკურ, ასევე იურიდიულ პირ დამსაქმებელზე.

ხ

·        შრომის კოდექსის 3(2) მუხლის თანახმად, „დამსაქმებელია’’ პირი, რომლისთვისაც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო.[!] [საზეპირო]

 

მუხლი 3. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

2. დამსაქმებელი არის ა)ფიზიკური ან ბ)იურიდიული პირი, ანდა გ)პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც „შრომითი ხელშეკრულების’’ საფუძველზე[!] სრულდება გარკვეული სამუშაო.

 

ხ

 

·         ამდენად, დამსაქმებლად მიიჩნევა პირი, რომელიც არის შრომითი ხელშეკრულების მხარე[!] და რომლის სასარგებლოდაც[!] სრულდება სამუშაო.

 

ხ

  „დასაქმებული’’ [„შრომის კოდექსის’’  მე-3 მუხ. მე-3.ნაწ]

 

 

·        შრომის კოდექსის 3(3) მუხლის მიხედვით, „დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც „შრომითი ხელშეკრულების’’ საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს“. [საზეპიროდ]

 

მუხლი 3. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები

3. დასაქმებული არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.

 

 

·        „შრომით ურთიერთობაში’’ დასაქმებული შეიძლება იყოს მხოლოდ ფიზიკური პირი.

·        განსხვავებით შრომითი ურთიერთობისგან, სხვა ვალდებულებით სახელშეკრულებო ურთიერთობებში[მაგ. ნარდობისას]  სუბიექტი, რომელმაც იკისრა სამუშაოს შესრულების ვალდებულება, შეიძლება ასევე იყოს იურიდიული პირიც.

ხ

·         „დასაქმებულის’’  დეფინიციიდან ასევე ირკვევა, რომ ფიზიკური პირი მხოლოდ მაშინ მიიჩნევა დასაქმებულად, თუ იგი სამუშაოს ასრულებს შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე.[!][და არა რაიმე „სხვა’’ ვალდებულებითი ხელშეკრულების საფუძველზე] [ეს კარგად დაიმახსოვრე -ამას აქვს დიდი იურიდიული მნიშვნელობა ე.წ.“შრომიტი დავებისას’’ ]

 

 

„დასაქმებულის მინიმალური ასაკი’’  და „შრომითი ქმედუნარიანობა“  [„შრომის კოდექსის’’  მე-10 მუხლი]

 

 

·        სამოქალაქო კოდექსის მე-12 მუხლის თანახმად,“ ქმედუნარიანობა’’, ანუ ფიზიკური პირის უნარი, თავისი ნებითა და მოქმედებით სრული მოცულობით შეიძინოს და განახორციელოს სამოქალაქო უფლებები და მოვალეობები, წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე.

 

·        სრულწლოვანია პირი, რომელმაც 18 წლის ასაკს მიაღწია.

 

ხ

·         მაგრამ  შრომის კოდექსი განსაზღვრავს უფრო სპეციალურ წესს – ფიზიკური პირის „შრომითი ქმედუნარიანობა“ წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან[!] (შრომის კოდექსის 4(1) მუხლი).

 

მუხლი 10. შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა და სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი

1. ფიზიკური პირის „შრომითი ქმედუნარიანობა’’ წარმოიშობა 16 წლიდან.

 

·        ამდენად, საქართველოში შრომის კანონმდებლობით დადგენილი „დასაქმების მინიმალური ასაკია’’- 16 წელი.[!]

ხ

·         ILO-ს[„შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია’’] მინიმალური ასაკის შესახებ 1973 წლის No. 138-ე კონვენციის (შემდგომში „No. 138-ე კონვენცია“) თანახმად, „დასაქმების მინიმალური ასაკი’’  არ შეიძლება იყოს სავალდებულო სასკოლო განათლების დასრულების ასაკზე ნაკლები, და ნებისმიერ შემთხვევაში, იგი არ შეიძლება იყოს თხუთმეტ წელზე ნაკლები.

ხ

·         ევროპის „სოციალური ქარტიის’’ 7(1) მუხლის თანახმად, „ბავშვებისა და ახალგაზრდების მიერ დაცვის უფლების ეფექტიანად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, უზრუნველყონ, რომ სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი შეადგენს 15 წელს, იმ გამონაკლისი შემთხვევების გარდა, როდესაც ბავშვები დასაქმებულნი არიან კანონით გათვალისწინებულ მსუბუქ სამუშაოზე, რაც ზიანს არ აყენებს მათ ჯანმრთელობას, მორალს ან განათლებას.“

ხ

·        საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად, სავალდებულო სასკოლო განათლება შედგება 9 წლისაგან. შესაბამისად, 15 წლის ასაკში მოზარდს უკვე, სავარაუდოდ, მიღებული აქვს სავალდებულო სასკოლო განათლება.

ხ

 

16 წლამდე პირთან „შრომითი ხელშეკრულების’’ გაფორმება

 

·        შრომის კოდექსით დასაშვებია თექვსმეტ წლამდე პირთან „შრომითი ხელშეკრულების’’ გაფორმება, ოღონდ შესაბამისი წინაპირობების  დაცვით.

·        კერძოდ, შრომის კოდექსის 10(2) მუხლის მიხედვით, 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის „შრომითი ქმედუნარიანობა’’ წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა ა) არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ბ)ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და გ)არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.

 

მუხლი 10. შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა და სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი

2. 16 წლამდე არასრულწლოვანის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით[!], თუ შესაბამისი შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვანის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას. არასრულწლოვანის კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც.

 

·         ამ შემთხვევაში კანონმდებლის უპირველესი მოთხოვნაა: „კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/ მეურვეობის ორგანოს თანხმობა’’.

·        ამასთან, აუცილებელია, რომ სამუშაო თავისი შინაარსით ზიანს არ აყენებდეს არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას. გარდა ამისა, სამუშაო არ უნდა ზღუდავდეს შესაბამისი სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების როგორც უფლებას, ასევე შესაძლებლობას.

·        მოცემული ნორმა[ანუ მუხ. მე-10 ნაწ. მე-2] კუმულაციურია ,ანუ  სავალდებულოა ყველა ზემოთ მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა.

·        სხვაგვარად რომ ითქვას, კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ურთიერთობა უკანონოა, როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის.

 

ხ

·        შრომის კოდექსის მიხედვით, „კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც’’[იხმუხ.მე-10 ნაწ. მე-2].

·         შესაბამისად, როდესაც 16 წლამდე არასრულწლოვნის კანონიერ წარმომადგენელს თანხმობა აქვს გაცემული კონკრეტულ სამუშაოზე, იმავე ხასიათისა და შინაარსის შემდგომი სამუშაოს შემთხვევაში კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა სავალდებულო აღარაა.

·        ოღონდ, „მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის“ წარმოშობისათვის აუცილებელია, არსებობდეს შრომის კოდექსის 10(2) მუხლში მითითებული სხვა დამატებითი წინაპირობები: – ა)არასრულწლოვნის ინტერესი, ბ)ზნეობრივი, ფიზიკური და გონებრივი განვითარება და გ)სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლება.

ხ

14  წლამდე პირთან „შრომითი ხელშეკრულების’’ გაფორმება

 

·        შრომის კოდექსი 14 წლამდე სუბიექტისთვის კიდევ უფრო აკონკრეტებს შემზღუდველ წესებს.

·        არასრულწლოვანთან, რომელსაც არ შესრულებია 14 წელი, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე, სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად (შრომის კოდექსის 10(4) მუხლი).

 

მუხლი 10. შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა და სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი

3. 14 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტის, ხელოვნების ან კულტურის სფეროში საქმიანობის განსახორციელებლად ანდა სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

 

·        ამრიგად, 14 წლამდე სუბიექტის დასაქმებისთვის აუცილებელია :

 

a.      კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა.

b.      ასევე დაცული უნდა იქნეს არასრულწლოვნის ინტერესი, ზნეობრივი, ფიზიკური და გონებრივი განვითარება და უზრუნველყოფილი – სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების შესაძლებლობა.

c.      დამატებით ამისა, 14 წლამდე არასრულწლოვნის დასაქმება დასაშვებია მხოლოდ შემდეგ სამუშაო კატეგორიებზე – სპორტი, ხელოვნება, კულტურა და სარეკლამო საქმიანობა.

 

ხ

არასრულწლოვანთან  „შრომითი ხელშეკრულების’’ დადების აკრძალვა

 

·        შრომის კოდექსის 10(5) მუხლის ძალით, „აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება ა) სათამაშო ბიზნესთან, ბ)ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, გ)ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, დ)ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.“

·        მართალია, ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან, თუმცა ნებისმიერ შემთხვევაში დაუშვებელია 18 წლამდე პირის დასაქმება ზემოთ მითითებულ სამუშაოებზე.

 

მუხლი 10. შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა და სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი

4. აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებასთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად.

ხ

 

 

·        ასევე აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად (შრომის კოდექსის 10(5) მუხლი).

 

მუხლი 10. შრომითი ქმედუნარიანობის წარმოშობა და სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი

5. აკრძალულია არასრულწლოვანთან ანდა ორსულ, ახალნამშობიარებ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად.

 

ხ

ასევე აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება

 

მუხლი 28. ღამის სამუშაოზე დასაქმების შეზღუდვა

3. აკრძალულია ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვანის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება. აკრძალულია ღამის სამუშაოზე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის ან იმ პირის დასაქმება, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, მისი თანხმობის გარეშე.

 

ღამის დრო გულისხმობს 22 საათიდან 6 საათამდე პერიოდს.[იხ. ამ მუხლის 1-ლი ნაწილი]

ხ

„არაჰიგიენურ ‘’ და „სახიფათო სამუშაოზე’’ მიღების „მინიმალური ასაკი’’

 

·        საქართველოს პარლამენტის მიერ რატიფიცირებული ევროპის სოციალური ქარტიის 7(2) მუხლის მიხედვით, ბავშვებისა და ახალგაზრდების მიერ დაცვის უფლების ეფექტიანად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, უზრუნველყონ, რომ ისეთ სამუშაოზე მიღების ასაკი, რომელიც მიჩნეულია სახიფათოდ ან არაჰიგიენურად, შეადგენს 18 წელს.[!]

ხ

·        „No. 138-ე კონვენციის’’ თანახმად, „მინიმალური ასაკი’’ არ შეიძლება იყოს 18 წელზე ნაკლები ნებისმიერი დასაქმებისთვის ან სამუშაოსთვის, რომელმაც მისი შესრულების ხასიათის ან გარემოებების გათვალისწინებით შესაძლებელია ზიანი მიაყენოს ახალგაზრდა პირის ჯანმრთელობას, უსაფრთხოებას ან ზნეობას.

·        იმავე კონვენციის 3(3) მუხლში მითითებულია, რომ მოცემულ სამუშაოთა კატეგორიებზე დასაქმების მინიმალური ასაკად 18 წლის განსაზღვრის მიუხედავად, ხელისუფლების კომპეტენტურ ორგანოს დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა დაინტერესებულ ორგანიზაციებთან კონსულტაციის შემდეგ შეუძლია, არანაკლებ 16 წლის ასაკის პირებს მიანიჭოს დასაქმების ან მუშაობის უფლება იმ პირობით, რომ ა)ახალგაზრდების ჯანმრთელობა, უსაფრთხოება და ზნეობა სრულად იქნება დაცული და  ბ)რომ ახალგაზრდები მიიღებენ სათანადო სპეციალურ ან პროფესიულ სწავლებას საქმიანობის შესაბამის დარგში.

·        დამატებთ ამისა, No. 138-ე კონვენციის 7(1) მუხლი განსაზღვრავს, რომ დასაშვებია მსუბუქ სამუშაოზე ცამეტიდან თხუთმეტ წლამდე ასაკის პირების დასაქმება ან სამუშაოზე მიღება, რომელიც: ა) შესაძლებელია, არ იყოს ზიანის მომტანი მათი ჯანმრთელობისათვის ან განვითარებისათვის; ბ) არ მიაყენებს ზიანს სკოლაში მათ დასწრებას, მათ მონაწილეობას ხელისუფლების კომპეტენტური ორგანოების მიერ დამტკიცებულ პროფესიული ორიენტაციის ან სასწავლო პროგრამებში ან მათ შესაძლებლობას, გამოიყენონ მიღებული ცოდნა.

 

ხ

„ბავშვთა შრომის უკიდურესი ფორმების’’ აკრძალვა და აღმოფხვრა

 

·        „დასაქმების მინიმალურ ასაკზე’’ მსჯელობისას ასევე უნდა აღინიშნოს, ILO-ს ბავშვთა შრომის უკიდურესი ფორმების შესახებ 1999 წლის No. 182-ე კონვენცია (შემდგომში „No. 182-ე კონვენცია“), რომლის მიხედვითაც, კონვენციის ხელმომწერი სახელმწიფო ვალდებულია, მიიღოს დაუყოვნებლივი და ეფექტიანი ზომები ბავშვთა შრომის უკიდურესი ფორმების სასწრაფო წესით აკრძალვისა და აღმოფხვრის უზრუნველსაყოფად.

·        No. 182-ე კონვენციის მიზნებისთვის ტერმინი „ბავშვი’’ გამოიყენება 18 წლამდე ასაკის ყველა პირის მიმართ.

·        რაც შეეხება „ბავშვთა შრომის უკიდურესი ფორმებს’’, აღნიშნული ტერმინი მოიცავს:

 ა) მონობის ან მონობის მსგავსი პრაქტიკის ყველა ფორმას, როგორიცაა, „ბავშვების გაყიდვა“ და „ბავშვებით ვაჭრობა’’, „სავალო კაბალა’’ და „ბატონყმური დამოკიდებულება’’, აგრეთვე, „იძულებითი’’ ან „სავალდებულო შრომა’’, მათ შორის, „ბავშვების იძულებითი ან სავალდებულო დაქირავება შეიარაღებულ კონფლიქტებში გამოყენების მიზნით’’;

 

ბ) ბავშვის გამოყენებას, შეთავაზებას ან დაქირავებას ა)პროსტიტუციაში, ბ)პორნოგრაფიული პროდუქციის შექმნისათვის ან გ)პორნოგრაფიული წარმოდგენისათვის;

გ) ბავშვის გამოყენებას, დაქირავებას ან შეთავაზებას კანონით აკრძალული საქმიანობისათვის, კერძოდ, ა)ნარკოტიკების წარმოებისა და გაყიდვისათვის, როგორც ეს განსაზღვრულია შესაბამის საერთაშორისო ხელშეკრულებებში;

დ) სამუშაოს, რომელმაც მისი შესრულების ხასიათის ან გარემოებების გათვალისწინებით, შეიძლება, ზიანი მიაყენოს  ა)ბავშვების ჯანმრთელობას, ბ)უსაფრთხოებას ან გ)ზნეობას

 

ხ

 

„სამუშაოს შემსრულებელი’’ [ანუ „თვითდასაქმებული’’] , რომელიც ატარებს „დასაქმებულის“ სტატუსს

 

·        თანამედროვე შრომის სამართალში მნიშვნელოვან საკითხს წარმოადგენს შეკითხვა, უნდა გავრცელდეს თუ არა „კონკრეტული სამუშაოს შემსრულებელი პირის’’[„ტვიტდასაქმებული’’ პირის]  მიმართ შრომის სამართალი.

·        ამ შემთხვევაში განმსაზღვრელ საკითხს წარმოადგენს, ხვდება თუ არა „სამუშაოს შემსრულებელი’’[ანუ „თვიდასაქმებული’’]  „დასაქმებულის“ განმარტების ფარგლებში.

·         აღნიშნულ პირთა სამარტლებრივი „განსაზღვრა’’ არის გადამწყვეტი მნიშვნელობის, რადგან შრომის სამართალი ავტომატურად ვრცელდება  „დასაქმებულის“ ტერმინის ფარგლებში მოქცეულ „სამუშაოს შემსრულებელ’’[„თვითდასაქმებულ’’] პირებზე.

·         შედეგად, როდესაც“თვითდასაქმებული’’  პირი დაკვალიფიცირდება „დასაქმებულად“, იგი უფლებამოსილია, ისარგებლოს შრომის სამართლის მიერ შეთავაზებული დაცვით, უფლებებითა და გარანტიებით.

·         „დასაქმებულის’’ სამართლებრივი სტატუსის განსაზღვრის პრობლემა[!] წარმოადგენს მუდმივად განვითარებადი შრომის სამართლის ერთ-ერთ ცენტრალურ საკითხს.

·        აღნიშნული  პრობლემა გარკვეულწილად გამომდინარეობს იმ ფაქტიდან, რომ სამუშაოების ფორმა და სტილი უფრო მეტად დივერსიფიცირებული ხდება.

·        ეკონომიკისა და შრომითი ბაზრის განვითარების იმ ეტაპზე, როდესაც ინდუსტრია მხოლოდ ტრადიციულ წარმოებაზე იყო კონცეტრირებული, „სამუშაოს შემსრულებლის’’ „დასაქმებულად’’ დაკვალიფიცირება რთულ მოვლენას არ წარმოადგენდა, თუმცა ამოცანა გართულდა მას შემდეგ, რაც ტექნოლოგიურმა და ეკონომიკურმა განვითარებამ „მოქნილი[ცვალებადი] სამუშაო ბაზრის’’ ჩამოყალიბება გამოიწვია.

·         თანამედროვე საზოგადოების ინტერესი სუბიექტებს შორის ურთიერთანამშრომლობისა და შრომის ეფექტიანად გადანაწილების მოქნილ მეთოდებზეა მიმართული.

·        შედეგად, საქონლისა და მომსახურების ბრუნვის პროცესში მხარეთა ინტერესიც კონცენტრირებულია იქითკენ, რომ მათ თავისუფლად დაგეგმონ  ა)თანამშრომლობის ფორმა და ბ) თანამშრომლობის შედეგი.

·        ამასთან, უფრო მეტი კომპანია მიმართავს „მომსახურების უტილიზაციას“[რისამე გამოყენება სარგებლით, ხეირით ]თავისი ორგანიზაციის გარეთ. [ანუ უკვეთავს რიგ მომსახურებებს სხვა პირებს]

·        მაგრამ ისეთ დროს, როდესაც „მომსახურების გამწევს’’ ფიზიკური პირი წარმოადგენს, მისი ურთიერთობა „მომსახურების დამკვეთთან’’ შრომითი ურთიერთობის მსგავსი ხდება.

·        აღნიშნული მიზეზით შეკითხვა – „ფიზიკური პირი’’ რამდენად წარმოადგენს „დასაქმებულს’’ ან „მომსახურების ხელშეკრულების სუბიექტს – მენარდეს’’, ხშირად გამხდარა დავისა და კვლევის საგანი.

 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის No. 198-ე რეკომენდაცია

 

·        2006 წელს ILO-ს შრომის საერთაშორისო კონფერენციის 95-ე სესიაზე მიიღეს N198-ე რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის შესახებ (შემდგომში „No. 198-ე რეკომენდაცია“).

·        აღნიშნულ რეკომენდაციას, ბუნებრივია, არ აქვს სავალდებულო ძალა, თუმცა იგი შესაძლოა, სასარგებლო აღმოჩნდეს ეროვნული ნორმის ინტერპრეტაციის მიზნებისათვის ან მოსამართლემ გამოიყენოს, როგორც შთაგონების წყარო განსაზღვრული იურისპრუდენციული პრინციპის დასადგენად.

ხ

·         No. 198-ე რეკომენდაციის თანახმად, ILO-ს წევრმა სახელმწიფოებმა უნდა შეიმუშაონ და გამოიყენონ ეროვნული პოლიტიკა იმ მიზნით, რომ უზრუნველყოფილი იქნეს შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში „სამუშაოს შემსრულებელთა’’ ეფექტიანი დაცვა.

·        რეკომენდაციის მე-4 მუხლში იკითხება, რომ ამგვარი ეროვნული პოლიტიკა უნდა შეიცავდეს ისეთ ფაქტორებს,რომლებიც დაინტერესებულ მხარეებს მისცემს მიმართულებას, რომ ეფექტიანად დაადგინონ შრომითი ურთიერთობის არსებობა და „დასაქმებულსა’’ და „თვითდასაქმებულს“ შორის განსხვავება.

·        ამ მიზნით, No. 198-ე რეკომენდაცია ითვალისწინებს გარკვეულ კრიტერიუმებს, რომელთა მეშვეობითაც შესაძლებელია, დადგინდეს და დადასტურდეს „შრომითი ურთიერთობის’’ [ანუ „დასქმების’’] არსებობა.

 

ხ

 

„სამუშაოს შესრულებასთან’’ დაკავშირებული „ფაქტების’’ მნიშვნელობა

 

·        No. 198-ე რეკომენდაციის მე-9 მუხლის თანახმად, ზემოაღნიშნული ეროვნული პოლიტიკის მიზნებისათვის, შრომითი ურთიერთობის არსებობის დადგენა პირდაპირ უნდა ეფუძნებოდეს ა)“სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებულ ფაქტებს’’ და ბ)“სამუშაოს შემსრულებლის ანაზღაურებას’’

·         შრომითი ურთიერთობის არსებობის დადგენისას განმსაზღვრელია „ფაქტები’’, ანუ ის თუ როგორ სრულდება სამუშაო და არა, რომელიმე ან ორივე მხარე როგორ აკვალიფიცირებს [რა უწოდებს] ურთიერთობას.

·        „ფაქტების უპირატესობის შესახებ’’ პრინციპის მიხედვით, სასამართლომ ხელშეკრულება უნდა შეაფასოს „ურთიერთობის შინაარსის სიღრმისეული შემოწმებით’’.

·         ევროპაში არსებული მიდგომის მიხედვით, სასამართლო დავის დროს არ იწყებს მსჯელობას მხარეთა მიერ ხელშეკრულებისათვის მინიჭებული სახელწოდებით.

·        ამის ნაცვლად, მნიშვნელობა ენიჭება, თუ ფაქტობრივად როგორ მოქმედებს ხელშეკრულება.

·        სასამართლო აფასებს შეთანხმებას და არკვევს, ფაქტობრივად როგორ გავლენას ახდენს ხელშეკრულება მხარეთა მდგომარეობაზე (სტატუსზე).

·        გერმანიაში სასამართლო ერთგვაროვნად შეჯერდა, რომ ხელშეკრულების დასახელება უმნიშვნელოა.

·        „დასაქმებული’’ ვერ გახდება „მენარდე’’  მხოლოდ ხელშეკრულების დასახელების შეცვლით.

·        ამგვარად, თუ არსებობს წინააღმდეგობა ხელშეკრულების დასახელებასა და სამუშაოს ფაქტობრივად შესრულების წესს (ფორმას) შორის, პრაქტიკა უპირატესია[!].

·        ნიდერლანდების უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე შრომითი ურთიერთობის სამართლებრივ ბუნებაზე მსჯელობისას განმარტა, რომ ყურადღება უნდა გამახვილდეს, თუ როგორ ახორციელებენ-ასრულებენ მხარეები ხელშეკრულებას, თუნდაც მაშინ, თუ ის ეწინააღმდეგება მათ თავდაპირველ ნებას.

·        ყოფილა ისეთი შემთხვევაც, როდესაც სუბიექტები წერილობითი შეთანხმებით აღიარებდნენ, რომ მხარეებს არ გაუფორმებიათ შრომითი ხელშეკრულება. თუმცა, მიუხედავად მხარეთა აშკარად გამოხატული ნებისა, უზენაესმა სასამართლომ მოწმეთა ჩვენებებით დაასკვნა, რომ მხარეები პრაქტიკულად ხელშეკრულებას ახორციელებდნენ იმ ფორმით, რომ იგი შეიძლებოდა, მიჩნეულიყო, როგორც შრომითი ხელშეკრულება.

·         საფრანგეთის უზენაესი სასამართლოს მიდგომაა, რომ შრომითი ურთიერთობის არსებობა დამოკიდებულია არა მხარეთა ნებაზე და/ან მათ მიერ ხელშეკრულებისთვის მინიჭებულ „იარლიყზე“, არამედ სამუშაოს შესრულების გარემოებებზე, სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივ „მატრიცაზე“

·        . შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის არსებობის დადგენისას განმსაზღვრელია არა ხელშეკრულების დასახელება (სახელწოდება), არამედ ის, თუ რა გარემოებებში სრულდება სამუშაო. ამდენად, ხელშეკრულების მხარეებს არ შეუძლიათ, გამორიცხონ შრომის სამართლის გამოყენება ხელშეკრულებისთვის სხვა „ეტიკეტის“[სხვა სახელწოდების] შერჩევით

 

 

 

No.198-ე რეკომენდაციით გათვალისწინებული კრიტერიუმები შრომითი ურთიერთობის იდენტიფიკაციისათვის

 

·        „შრომითი ურთიერთობის’’ იდენტიფიკაციისას გამოსაყენებელი კრიტერიუმები განსხვავებულია

·         რეკომენდაციაში წარმოდგენილი ჩამონათვალი არ ნიშნავს, რომ იგი ამომწურავია.

·        განსხვავებულია თითოეული კრიტერიუმის მნიშვნელობა.[ აღნიშნული კი დამოკიდებულია მის გამოყენებადობაზე ან შესაბამისობაზე კონკრეტული ტიპის ურთიერთობისათვის.]

 

 

ხ

ორგანიზაციული ასპექტები

 

·        ILO-ს No. 198-ე რეკომენდაციის მე-12 მუხლი შრომითი ურთიერთობის არსებობის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან კრიტერიუმად აღიარებს „სუბორდინაციას’’ [!]. [ანუ უფროსებისადმი უმცროსების სამსახურებრივი დაქვემდებარებას, სამსახურებრივი დისციპლინის დაცვას]

 

·        ILO-ს რეკომენდაციის 13(ა) მუხლში მოცემული დებულების თანახმად, „შრომითი ურთიერთობის’’ [ანუ „დასაქმების’’]  ერთ-ერთი ინდიკატორია, სამუშაო რამდენად სრულდება მეორე მხარის „მითითების’’ შესაბამისად და „კონტროლის’’ ქვეშ’’

·         როგორც წინამდებარე თავის მე-5 ქვეთავშია აღნიშნული, ა)დამსაქმებლის „მითითების’’ უფლება და ბ)სამუშაოს შესრულება დამსაქმებლის „კონტროლისა და ზედამხედველობის’’ ქვეშ წარმოადგენს „ქვემდებარეობის პრინციპის’’ გამომხატველ კომპონენტებს.

 

·        „კონტროლის უფლება’’ შეიძლება მოიცავდეს: ა) სამუშაოს შესრულების პროცესს და/ან  ბ)სამუშაოს შედეგს, ასევე, გ) სად და როგორ უნდა შესრულდეს სამუშაო.

ხ

·         დამსაქმებლის მიერ მითითებისა და კონტროლის უფლებასთან ერთად, რეკომენდაცია შრომითი ურთიერთობის [„დასაქმების’’] განსაზღვრის კიდევ ერთ კრიტერიუმად განიხილავს „სამუშაოს შემსრულებლის ინტეგრაციას დამსაქმებლის ორგანიზაციაში’’.

·        განმსაზღვრელია, თუ რა დოზით არის სამუშაოს შემსრულებელი ჩართული სამუშაოს მიმღების ბიზნესწარმოებაში.

·        აღნიშნულის შეფასება შესაძლებელია იმის დადგენით  რამდენად ვრცელდება სამუშაოს შემსრულებლის მიმართ ორგანიზაციის დასაქმებულთა მიმართ გამოსაყენებელი ორგანიზაციული წესები, პროცედურები, სამუშაო წესრიგი და/ან სოციალური შეღავათების სქემები.

ხ

·         როგორც ILO-ს რეკომენდაციის მე-5 ქვეთავშია მითითებული, „დაქვემდებარებული მდგომარეობა’’[ანუ „დასქამება’’]  ასევე გამოიხატება დამსაქმებლის უფლებამოსილებაში, დაუდგინოს დასაქმებულს შრომითი პირობები.

ხ

·        No. 198-ე რეკომენდაცია „შრომითი ურთიერთობის’’ არსებობის[ანუ „დასაქმების’’] მაიდენტიფიცირებელ ერთ-ერთ კრიტერიუმად ასევე განიხილავს, თუ რამდენად არის დაზუსტებული დამსაქმებლის მიერ ან შეთანხმებულია თუ არა მასთან სამუშაო დრო ან სამუშაო ადგილი.

 

ხხხხხხ

 

ამრიგად , „შრომითი ურთიერთობის’’[ ანუ „დასაქმების’’] იდენტიფიკაციისათვის ინდიკატორები  არის:

 

a.    „სუბორდინაცია’’ [!]. [ანუ„სამუშაოს შემსრულებლის’’  დამსაქმებლის მიმართ ,როგორც უფროსის  მიმართ  სამსახურებრივი დაქვემდებარება]

b.    სამუშაოს შესრულება  დამსაქმებლის „მითითების’’ შესაბამისად და „კონტროლის’’ ქვეშ

c.    „სამუშაოს შემსრულებლის’’  დამსაქმებლის ორგანიზაციაში მუშაობა

d.    დამსაქმებლის უფლებამოსილებაში, დაუდგინოს დასაქმებულს შრომითი პირობები[სამუშაო დრო ან სამუშაო ადგილი.

 

[ზეპირად]

 

ხ

„სამუშაოს პირადად შესრულება’’

 

·        No. 198-ე რეკომენდაციის 13(ა) მუხლის თანახმად, „შრომითი ურთიერთობის“ არსებობის ერთ-ერთი ინდიკატორია „სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულება’’.

·        „შრომითი ურთიერთობა’’, როგორც წესი, არ არსებობს, როდესაც ურთიერთობის ხასიათიდან გამომდინარე, „სამუშაოს შემსრულებელი’’ შეიძლება შეცვალოს სხვა პირმა.

 

·         შრომის კოდექსის მე-19 მუხლის ძალით, „დასაქმებულს ეკისრება სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულება’’.

 

მუხლი 19. სამუშაოს პირადად შესრულების მოვალეობა

 დასაქმებული ვალდებულია სამუშაო პირადად შეასრულოს

 

·         განსხვავებით „სხვა ვალდებულებით სახელშეკრულებო ურთიერთობისგან’’ , „შრომითი ხელშეკრულება’’ გულისხმობს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულებას.

·         საპირისპიროდ, „მენარდეს’’[„თვითდასაქმებულს’’], როგორც წესი, არ აქვს სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულება.

·         საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 632-ე მუხლის მიხედვით, „მენარდემ პირადად უნდა შეასრულოს სამუშაო მხოლოდ იმ შემთხვევებში, როცა ეს გამომდინარეობს კონკრეტული გარემოებებიდან ან სამუშაოს ხასიათიდან“.

ხ

·         „სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულება“ [!]წარმოადგენს „შრომითი ურთიერთობის’’  კიდევ  ერთ მნიშვნელოვან მახასიათებელს[ინდიკატორს],

·        შრომითი ხელშეკრულება არ არსებობს მაშინ, როდესაც  პირს თავისუფლად, დამსაქმებლის თანხმობის გარეშე შეუძლია, მიიღოს გადაწყვეტილება მის ნაცვლად სხვა პირის მიერ სამუშაოს შესრულების შესახებ[!]

 

ხ

 

ანაზღაურების (პერიოდულად) გადახდის ვალდებულება

·        „შრომითი ურთიერთობის არსებობისათვის აუცილებელია, რომ „სამუშაო შესრულდეს ანაზღაურების სანაცვლოდ’’

·         შრომის კოდექსის 2(1) მუხლში იკითხება „შრომითი ურთიერთობისათვის’’ დამახასიათებელი ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპი –„ დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ’’.

 

მუხლი 2. შრომითი ურთიერთობა

 1. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.[!]

 

 

·        აღნიშნული ნორმა ადგენს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ფუნდამენტურ ვალდებულებებს – დასაქმებულისთვის „სამუშაოს შესრულების’’ ვალდებულებას,დამსაქმებლისათვის „ანაზღაურების გადახდის’’ ვალდებულებას.

·        ეს არის „შრომითი ხელშეკრულებისათვის’’ დამახასიათებელი ძირითადი ელემენტები, რომელთა გარეშეც შრომითი ხელშეკრულების არსებობა გამორიცხულია.

·        ჯერ კიდევ მე-20 საუკუნის დასაწყისისთვის შრომითი ხელშეკრულება განიმარტებოდა, როგორც „ორმხრივად მავალდებულებელი ვალდებულებით-სამართლებრივი ხელშეკრულება, რომლითაც ხელშემკვრელი მხარეები „სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ ანაზღაურების გადახდას’’ ითვალისწინებდნენ’’.

·         საფრანგეთში სასამართლოს მიერ ჩამოყალიბებული მიდგომა აღიარებს შრომითი ხელშეკრულების ორმხრივად სავალდებულო ბუნებას.

·        ურთიერთსაპირისპირო ორმხრივი ვალდებულებები წარმოადგენს ურთიერთადამოკიდებულ ვალდებულებებს.

·         დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ვალდებულებას შეესატყვისება დამსაქმებლის მიერ ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება.

·         მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება ეკისრება ბათილი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების შემთხვევაშიც.

·        კერესელიძე და ადეიშვილი განმარტავენ, რომ შრომითი ხელშეკრულების დადების დროს არსებული ნაკლი (ბათილობის საფუძველი), სამოქალაქო სამართალში მოქმედი ზოგადი პრინციპისაგან განსხვავებით, არ ცნობს ხელშეკრულებას თავიდანვე, ანუ დადების მომენტიდან, ბათილად, არამედ იგი ძალადაკარგულად ჩაითვლება მხოლოდ ბათილობის საფუძვლის გამოვლენის მომენტიდან.

·        ამდენად, დასაქმებული ინარჩუნებს   „ბათილობის საფუძვლის გამოვლენის მომენტამდე’’ გაწეული[ანუ უკვე  გგაწეული]  სამუშაოსათვის გასამრჯელოს მიღების მოთხოვნის უფლებას.

 

·        No. 198-ე რეკომენდაციის 13(ბ) მუხლის თანახმად, „შრომითი ურთიერთობის „არსებობის ინდიკატორია სამუშაოს შემსრულებლისათვის „ანაზღაურების პერიოდულად გადახდა’’[ანუ „ხელფასის გადახდა’’].

 

·        ასევე ფაქტი, რომ ამგვარი ანაზღაურება წარმოადგენს „სამუშაოს შემსრულებლის შემოსავლის მიღების ერთადერთ ან ძირითად წყაროს’’.

 

·        ანაზღაურების პერიოდულად ანუ მინიმუმ თვეში ერთხელ გადახდის ვალდებულებას აწესებს შრომის კოდექსის 31(2) მუხლი.

 

·        ამდენად, რეგულარული, პერიოდული ანაზღაურების მიღება წარმოადგენს „შრომითი ურთიერთობის’’ მაიდენტიფიცირებელ მნიშვნელოვან კრიტერიუმს.[!]

 

·         შრომითი ურთიერთობა არ არსებობს, როდესაც ანაზღაურების გადახდა ხდება „სამუშაოს შემსრულებლის’’ მიერ „წარდგენილი ინვოისის საფუძველზე ‘’  ან „პირის მიერ სამუშაოს შესრულების შემდეგ’’.

 

 

ინვოისი

ფინანსური დოკუმენტი, რომელსაც გამყიდველი წარუდგენს მყიდველს. მასში მითითებულია შესაძენი საქონლის/მომსახურების ჩამონათვალი, რაოდენობა, გამყიდველის საბანკო რეკვიზიტები და ა. შ., რის საფუძველზეც ხდება ან მოითხოვება გადახდა.

ხ

 

სამუშაოს შესრულება მხოლოდ (ან ძირითადი) დამსაქმებლის სასარგებლოდ

 

 

·        No. 198-ე რეკომენდაციის 13(ა) მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის არსებობის დასადგენი კიდევ ერთი ინდიკატორია, თუ სამუშაოს შემსრულებელი რამდენად არის შეზღუდული მხოლოდ დამსაქმებლის სასარგებლოდ მუშაობით.

·        აღნიშნული კრიტერიუმი მიზნად ისახავს, დაადგინოს ურთიერთობის ეკონომიკური რეალობა.

·        იგი გამოიყენება არაერთ ევროპულ ქვეყანაში.

·         ეს ინდიკატორი რელევანტურია საქართველოს შემთხვევაშიც, ვინაიდან შრომის კოდექსი ითვალისწინებს „შეთავსებით მუშაობის’’ შეზღუდვას.

·        შრომის კოდექსის 16(5 ) მუხლის მიხედვით:

 

მუხლი 16. არასრული სამუშაო განაკვეთი

 

5. დასაქმებულის უფლება, დასაქმდეს ერთზე მეტ სრულ ან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება შეიზღუდოს, თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს „შეთავსებითი სამუშაო’’, დამსაქმებლის კონკურენტია

 

·        შრომით ურთიერთობაში წარმოდგენილი შეზღუდვის არსებობა გამართლებულია დამსაქმებლებს შორის კონკურენციისა და ამასთან, დასაქმებულის მხრიდან ლოიალობის დაცვის პრინციპიდან გამომდინარე.

·        შედეგად, „დასაქმებულს’’ შეიძლება შეეზღუდოს მესამე პირის (განსაკუთრებით კონკურენტის) სასარგებლოდ სამუშაოს შესრულების უფლება.

·         „დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის კონკურენტის სასარგებლოდ სამუშაო შესრულების უფლების შეზღუდვა’’ [!] მოქმედებს არა მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის მოქმედების დროს, არამედ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგაც.

 

 

„სამუშაოს შემსრულებლის  ფინანსური რისკი’’

 

·        „შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის № 198-у რეკომენდაციის 13(ბ) მუხლის თანახმად, „შრომითი ურთიერთობის’’ არსებობის დადგენისას ერთ-ერთი სასარგებლო კრიტერიუმია  „სამუშაოს შემსრულებლის ფინანსური პასუხისმგებლობა’’.

·        „შრომითი ურთიერთობისთვის’’  არ არის დამახასიათებელი „დასაქმებულის ფინანსური პასუხისმგებლობა’’ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლის ბიზნესი ხდება ნაკლებად მომგებიანი[!].

·        ამის სამაგიეროდ  , „დასაქმებული’’  არ სარგებლობს ფინანსური სარგებლის მიღების მოთხოვნის უფლებით, თუ მაგალითად, დამსაქმებლის ბიზნესი ფინანსურად წარმატებულია.

·        ამდენად, „სამუშაოს შემსრულებლის’’ ა) უფლება დამსაქმებლის ბიზნესსაქმიანობის შედეგად მიღებულ მოგების წილზე და, მეორე მხრივ,ბ)პასუხისმგებლობა ფინანსური ზარალის შემთხვევაში, წარმოადგენს ძლიერ ინდიკატორს პირის ,როგორც „დასაქმებულის’’  სტატუსის განსაზღვრისთვის.

·        „სამუშაოს შემსრულებლის ფინანსური რისკის’’ კრიტერიუმი უნდა გაიმიჯნოს[არ უნდა აგვერიოს]  ფინანსური სტიმულირების ისეთი სტრუქტურისგან, როგორიცაა, მაგალითად, „საკომისიოს’’[ანუ „პროცენტის’’] ან „ბონუსის’’ ანაზღაურება, რომელიც ხშირად შეინიშნება „შრომით ურთიერთობებში.’’[ანუ „დამსაქმებლების’’ და „დასაქმებულების’’ ურთიერთობებში]

ხ

 

198-ე რეკომენდაციით განსაზღვრული სხვა კრიტერიუმები

 

·        No. 198-ე რეკომენდაციის 13(ა) მუხლი ზემოაღნიშნულის გარდა ითვალისწინებს „სხვა’’ კრიტერიუმებსაც.

·        კერძოდ, აღნიშნული ნორმის მიხედვით, წევრმა სახელმწიფომ უნდა განიხილოს შესაძლებლობა, რომ კანონსა და რეგულაციებში, ან სხვაგვარად, მოცემული იყოს შრომითი ურთიერთობის არსებობის დასადგენი სპეციფიკური (ანუ კონკრეტული) ინდიკატორები.

·        აღნიშნული ინდიკატორები შეიძლება მოიცავდეს შემდეგ გარემოებებს:

 

a.    „სამუშაო არის განსაზღვრული ხანგრძლივობის და აქვს გარკვეული უწყვეტობა’’

b.    „სამუშაო მოითხოვს დასაქმებულის დამსაქმებლის განკარგულებაში ყოფნას, მიუხედავად იმისა, ფაქტობრივად სრულდება თუ არა სამუშაო’’

c.    „ სამუშაო მოიცავს ინსტრუმენტების, საგნებისა და მოწყობილობების მიწოდებას იმ პირის მხრიდან, რომელიც მოითხოვს სამუშაოს შესრულებას“

 

ხ

·        მიუხედავად იმისა, რომ განსაზღვრულია ILO-ს რეკომენდაციით, ბევრ ევროპულ სახელმწიფოში სამუშაოს განსაზღვრული ხანგრძლივობა და მისი განგრძობადობა [უწყვეტობა] არ გამოიყენება, როგორც შრომითი ურთიერთობის იდენტიფიკაციის კრიტერიუმი.

·         იგივე უნდა ითქვას საქართველოს მაგალითზეც, რამეთუ შრომის კოდექსი ითვალისწინებს „განსაზღვრული ვადით’’ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობას.

·        ნაკლებად ეფექტიანი ფაქტორია ასევე „სამუშაოს შემსრულებლის საკუთრების უფლება სამუშაოს შესრულებისას გამოსაყენებელ ინსტრუმენტებზე, საგნებსა და მოწყობილობებზე’’, თუმცა არსებითია „სამუშაოს შემსრულებლის მხრიდან გარკვეული კაპიტალის ინვესტირება (მაგალითად, სამუშაოს შემსრულებლის მიერ სამუშაოს შესრულებისას გამოსაყენებელი ავტომანქანის შეძენა) ხშირ შემთხვევაში, მიუთითებს, რომ სამუშაოს შემსრულებელი დამოუკიდებელი კონტრაქტორია’’

ხ

·         რეკომენდაციის 13(ბ) მუხლით განსაზღვრულია შრომითი ურთიერთობის დადგენის სხვა ისეთი „დამატებითი კრიტერიუმები’’, როგორებიცაა:

 

a.    „ანაზღაურების გადახდა ნატურით’’ (მაგ. საკვები, საცხოვრებელი ან ტრანსპორტი);

b.    „სამუშაოს შემსრულებლის უფლების აღიარება ყოველკვირეულ დასვენებასა და ყოველწლიურ შვებულებაზე;

c.    „სამუშაოს შემსრულებლისთვის სამუშაოს შესრულებისათვის აუცილებელი ტრანსპორტირების ანაზღაურება იმ პირის მიერ, რომელიც მოითხოვს სამუშაოს შესრულებას’’.

 

ხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხხ

       შეჯამება : 

ამრიგად , „შრომითი ურთიერთობის’’[ რაც არის „დასაქმებულის[და არა "თვითდასაქმებულის''] მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ‘’]  ინდიკატორები  არის:

 

a.    „სუბორდინაცია’’ [!]. [ანუ პირის დამსაქმებლის მიმართ ,როგორც უფროსის  მიმართ  სამსახურებრივი დაქვემდებარება]

b.    სამუშაოს შესრულება  დამსაქმებლის „მითითების’’ შესაბამისად და „კონტროლის’’ ქვეშ

c.    პირის   დამსაქმებლის ორგანიზაციაში მუშაობა

d.    დამსაქმებლის უფლებამოსილება, დაუდგინოს პირს  შრომითი პირობები[სამუშაო დრო და სამუშაო ადგილი]

e.    პირის მიერ   „სამუშაოს პირადად შესრულების ვალდებულება’’

f.     პირისთვის ანაზღაურების პერიოდულად ანუ მინიმუმ თვეში ერთხელ გადახდის ვალდებულება [ანუ ხელფასის გადახდის ვალდებულება]

g.    „დასაქმებულის მიერ პირისთვის  კონკურენტის სასარგებლოდ სამუშაო შესრულების უფლების აკრძალვა’’

h.    ის რომ პირი არ სარგებლობს ფინანსური სარგებლის მიღების მოთხოვნის უფლებით, თუ მაგალითად, დამსაქმებლის ბიზნესი ფინანსურად წარმატებულია,სამაგიეროდ,არ ეკისრება „ფინანსური პასუხისმგებლობა’’ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლის ბიზნესი ხდება ნაკლებად მომგებიანი[!].

i.     პირისთვის „ანაზღაურების გადახდა შესაძლებელია ნატურით’’ (მაგ. საკვები, საცხოვრებელი ან ტრანსპორტი)

d.      პირს აქვს  ყოველკვირეული დასვენების და ყოველწლიური  შვებულების უფლება ;

j.     იმ პირის მიერ, რომელიც მოითხოვს სამუშაოს შესრულებას  მის სასარგებლოდ ხდება სამუშაო ადილამდე და უკან ტრანსპორტირების ხარჯის ანაზღაურება.

k.    „სამუშაო არის განსაზღვრული ხანგრძლივობის და აქვს გარკვეული უწყვეტობა’’

l.     პირის  დამსაქმებლის განკარგულებაში ყოფნას, მიუხედავად იმისა, ფაქტობრივად სრულდება თუ არა მის მიერ  სამუშაო

m.  ინსტრუმენტების, საგნებისა და მოწყობილობების მიწოდება იმ პირის მხრიდან, რომელიც მოითხოვს სამუშაოს შესრულებას